◎邱羽凡（勞動視野工作室）

日前發生於新北市的八仙塵爆乙事，除了引起社會各界對於傷者的關注之外，我國醫護人員的勞動問題也在連日救災的過程中再次浮上檯面，從澎湖空難、高雄氣爆到今天的八仙塵爆，醫療人力不足的問題連連造成醫護人員過勞，甚至護理人員一邊打著點滴一邊上班的情形已不是個案，而如同台灣護理人員的吶喊：「當病人在你旁邊哀號，哭喊著要你的協助時，不可能吃得下飯，只能用自己的身體來換他們的生命。」，這樣幾乎是以命抵命的血汗勞動也在德國醫療院所中發生，不同的是，德國的護理人員在德國服務業工會（ver.di）的組織動員下，高喊「增加醫療人力！」「明確化人力配置標準！」，進行了全國性的動員，並自今年（2015年）6月22日起，於全歐洲最大的醫院－柏林夏里特（Charité）醫院中進行無限期的罷工。 

本文完稿之時，德國護理人員的罷工在歷經整整十日後，已暫時告一段落，工會此役也取得了一定的成果，亦即勞資雙方將於團體協約中明確約定：「第一、加護病房、兒童醫院與療養中心等各醫療單位的人力配置標準明確化；第二、一旦護理人員向雇主表示人力負擔超過約定標準時，雇主有立即採取改善措施的法律義務。」此一成果為護理人員對抗過勞工作奠定了法律上的基礎，行動政治的意義上則是翻轉了雇主的忽視勞動安全的人事政策。令人好奇的是，何以一場在醫院中罷工可以撐過整整十日並取得成果？人民的生命安全與健康在罷工中如何繼續獲得保障？為何社會言論、病患及其家屬沒有出面杯葛罷工？此等提問應不止是德國罷工文化此一主觀性因素所能解答，本文以對德國罷工現場的在地觀察，提出看法與分析供讀者參考。 

反血汗醫療的罷工行動 

自1990年代以來，如同在其他的產業，德國醫療健康產業也在新自由主義思維的支配下，走入互相競爭的營利取代維護民眾的福祉之途，國家投注於的資源亦逐步減少，削減支出的政策反映在醫療人事組織上，即是一再緊縮的人力配置以及隨之而來的過勞工作，自1990年代中期已來，德國療養院所中有超過五萬名護理人員被裁減，在病患增加但醫療人員減少下，工作時間拉長、休息時間被刪除，甚至護理人員需進行醫師的工作而無法專注於自己的專業上。一名護理人員表示自十年來加班已是工作上的常態，每週工時的正常工時雖然為38.5小時，但是每個月卻至少要負擔近90小時的加班時數，心臟科中的一名護理人員要照顧十名的患者、兒童醫院中的一名護理人則要負責36名兒童病患。另外一名護理人員則表示，醫院配置給31床的人力只有3 名護理人員，逢夜間與週末值班時更只剩二名人力，有時甚至是單獨值班，一旦有員工生病無法到班，在值的護理人員也沒有辦法要求醫院補足人力。在人力緊縮而工作源源不絕下，護理人員縱使有心給予病患最好的照護，在此客觀條件的限制下也難以達成。 

在此背景下，雖然護理人員所屬的產業中已有團體協約，但是此次護理人員的罷工提出了完全不同以往的訴求，亦即不是調薪等傳統的協商訴求，而是要求醫院為合理且明確的人力配置，這也是第一場以增加工作員額來挑戰雇主人事權的罷工，雖然雇主主張人力配置屬於資方的經營權力，勞方非得置喙，但柏林勞動法院則提出：「雇主的經營自由在員工的健康權面前沒有優先權，應該退讓。」亦即勞工可以為了改善勞動健康的問題而進行罷工。 

病患與家屬之聲援：這是一場為保障病患權益的罷工行動！ 

德國服務業工會在走訪了200間醫院所後，經過詳細的調查與訪問，估算出德國境內的醫療院所至少需補足16萬2千名護理人員，始能讓護理人脫離過勞工作的壓力。依據此一估算，工會要求以法律明訂醫療業中人事比例的規範，並組織了「為162.000護理人員號召162.000名護理人員站出來」的行動，工會於罷工前製作了16萬2千份號碼牌，於行動的第一階段讓支持此一訴求的護理人員登記領取，而領取號碼牌的行動也同時是工會與護理人員溝通罷工理念的平台，在行動第二階段亦即罷工開始後，所有持號碼牌的護理人員於6月24日下午13時於全國各地同時現身，共同表達增加16萬2千名護理人員的訴求與對罷工的支持。 

對於在罷工中被揭露的血汗醫療勞動，工會進一步將此問題連結到病患權益的保障上，在罷工的現場傳布著一句格言：「危及病患權益的不是罷工，而是醫院的人事政策！」，此句格言打動了不計其數的柏林市民前來支援，等待床位或是被取消或延後手術的病患亦對罷工抱持同情與理解之心情，良好的醫療品質只能經由合宜的勞動實現，此二者為一體兩面之理，此在這場罷工的宣傳中通過了社會大眾的檢證。

 病患生命安全與罷工權的拉据？－醫院緊急勞務設置化解衝突 

在夏里特醫院的罷工啟動後，第一週內即有113床加護病房的病床、800床的一般病房病床關床，亦即至少三分之一的病床因為罷工而不再收新的病人，另外尚有約1000個手術將因為罷工而暫停，病患的權益確實受到影響，雇主每天的損失也在50萬歐元上下，雇主也持此一理由向法院聲請暫停罷工的處分，但是法院迅即駁回雇主的聲請並明確表示：「柏林夏里特醫院的勞工得依法進行無限期的罷工。」此一法院處分並非特別令人驚訝，因為罷工權在德國雖然沒有如同我國勞資爭議處理法的明文規範，但卻是受憲法保障的權利。依勞動法院的意旨，罷工既為憲法所保障的勞動者權利，雇主的經營權在罷工前即應為一定程度的退讓，雇主因罷工而受損失乃是罷工本來的目的，國家沒有伸出援手保護雇主的必要，反之，欠缺力量而無能干擾雇主營運的罷工與「集體行乞」無異而失格，保障具有實力的罷工行動才是法律所追求的目標，所以雇主不得以營運損失為由而要求國家禁止罷工。 

與雇主的利益相較，值得考量的反而是一般民眾在罷工中的權益。罷工雖然經常對於雇主之外的民眾造成影響，但不因此就受法律禁止，在一般的生活狀態下，眾多行業與人民生活原本就緊密相關，不論是醫療業或是大眾交通業、商場百貨或餐廳等等，實際上難以期待罷工對民眾完全不生影響，徵結所在反而是民眾所受到的影響為何，例如公車司機罷工讓交通受到影響，但難以為了一時保障交通便利性為由而禁止交通業的勞工罷工，但若罷工所危及的是民眾的生命安全，則罷工將會受到限制。此次柏林護理人員罷工亦認知罷工權與生命權之重要性的先後順序，早於罷工前即與雇主約定了罷工中緊急勞務的條款，並設置了相應的人力，例如悠關生命安全的手術依原計劃進行、只有在夏里特醫院可以進行的醫療亦不因罷工而停止。雖然分配到緊急勞務的人員即不得罷工，但經由此一措施也可以避免人民的生命安全受到影響。 

我國的勞資爭議處理法第54條第2項亦有類似的規定：「下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：一、自來水事業。二、電力及燃氣供應業。三、醫院。」醫院範圍中之必要服務條款的目的在於保障民眾生命安全，若達到此一要求，即無禁止醫院中進行罷工的理由。而此所指涉的民眾生命安全亦不得任意擴大，例如與醫院中與醫療行為無關的職務（行政、餐飲、清潔工作等）即無禁止罷工之需，而無緊急性的醫療工作亦不得納入禁止罷工之列，且需考量罷工僅是暫時性而非長期的狀態，例如夏里特醫院護理人員雖宣告無限期罷工，但也僅進行十日，並於達到目的後立即回到工作崗位，於此期間內不會受到過度影響的治療或手術，即不得納入緊急勞務的範圍之中。此外，緊急勞務設置的目的在於保障病患的生命安全，而非雇主的經營利益，若雇主為了阻止罷工而不願與醫院中的工會約定必要服務條款，工會於設置合宜的緊急勞務措施後亦得罷工，否則無異容許雇主以杯葛約款的方式來架空罷工權。 

結語 

近年來，各種社會性的行動在台灣各地蜂起，不論是反對兩岸貿易協定的黑箱程序或是聲援韓國工人跨海來台抗爭等，都有為數甚多的人民參與其中，相對而言，由工會與勞工所組織的罷工行動在我國仍屬少見。而在一般的通俗言論中，罷工仍難脫「部分勞工追求私利、犧牲大眾權益」此等反罷工的批評之上，但是，由此次德國護理人員罷工所引起的社會討論，讓人不難理解醫療工作與民眾的生活習習相關，增加醫療人力所帶來的是醫療品質的提升與保障，事實上，一般民眾也難以在這場罷工置身事外，因為醫療人力不足下的受害者就是民眾。除了醫療業的罷工之外，德國的鐵路工人、郵政僱員、幼稚園中的幼保人員等勞工，也在德國各產業工會的組織動員下，於同一時間紛紛離開工作崗位進行罷工，但是沒有一場罷工中的勞工是在停止工作後回家休息等待雇主妥協，而是走上街頭、走進群眾，對大眾揭示罷工的社會性與重要性，例如司機員在過長的工時下將難以避免引發交通事故、負擔過重的幼保人員亦難以對每一位孩童為妥善的照顧，對於這些涉及多數人權益與安全的問題，個別勞工在不能憑一己之力於工作崗位上予以改變下，工會在此時組織集體行動，其實是力阻社會面臨更大災禍發生，而罷工中的勞工所承受的身心壓力並不少於工作過勞帶來的壓力，在台灣社會對於罷工仍有所顧忌下，此次德國護理人員等勞工罷工所帶來的討論，亦值得在台灣社會的脈絡下予以反思。

◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師　(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】   
我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？ 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

就您所述「公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回」，此一敘述實包含了兩項約定，一是「返還培訓費用之約款」，二是「自薪資中扣除培訓費之約款」，此二項約款之效力需分開判斷，說明如下：

第一、   返還培訓費用之約款的法律效力：

一、此一條款之意義（與最低服務年限之關係）：

依您所述，公司的培訓應非勞工得自由選擇是否參與或自願參與，而是公司僱用勞工的先決條件，且依您所述，培訓完需繼續在公司任職一年，公司始會將培訓費全數退回給勞工，至此為止，與一般雇主與勞工約定「最低服務年限條款」的動機近似，即雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，預期利益即是指諸如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，也就是民法第216條第2項所指「依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益」。

雇主為了保障此一預期利益而會以各種方式讓勞工至少服務一定年限，除了經常聽到以違約金的方式進行操作之外(也就是服務不滿約定年限就需賠償的情形)，您所遭遇的情形實為雇主另一種人事策略—亦即公司與勞工先約定與培訓費用扣掛鉤的「費用返還條款」，目的也是以保證其預期利益(亦即由勞工服務一年的項獻，或是未滿一年時收回培訓成本)，只是此一方式與一般最低服務年限違約金條款相比，對勞工甚至更為不利，因為勞工等於先行給付培訓費用而負擔此一支出，並於服務滿一定年限才能取回已付的培訓費用。

承上，此一約款雖然稱為「扣」培訓費，但實與一般違約金條款的性質不同，因為勞工縱提前離職致雇主不退回費用，外觀上形同使勞工已預付賠償，但勞工在此並無違約的行為，故此條款與一般最低服務年限違約金條款而有所差異，區別實益上在條有效時不能適用違約金酌減的規定，此一條款宜解釋為「具有實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」。

二、「實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」的法律效力為何？

依民法的契約自由原則，雖然勞工與雇主得自由簽訂各種契約條款，但為了防止此一契約自由被濫用，依民法第247條之1 的規定，「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，(…) 按其情形顯失公平者，該部分約定無效」，此一條款即是以契約雙方(勞資雙方)利益衡量的方式來前判斷契約條款的有效性，本案中也就是要判斷「由勞工負擔培訓費用的條款」的法律效力，換言之，只有培訓對於勞工本人具有利益時，此種返還條款才有可能為法律所容許。

原則上，為了公司的營運之需所為培訓的應屬雇主應支出之成本，若要勞工為全部或部分之負擔，此需依具體的培訓情形為判斷，您的情形，可能的解釋如下：

第一種情形、培訓為公司所需，對勞工並無特別利益時：

若勞工經由培訓所學習的是公司內的制度、僅於此一公司所得運用的技能等，也就是僅僅是為了此一公司之營運而為的員工訓練，例如一般的新進員工訓練、業務研習等，勞工沒有因而獲得額外的知識與能力，離職後也不會因為此一培訓而有更好的就業機會，這些情形之下不得讓勞工負擔培訓費用，我國法院亦有見解認為培訓費用本應由雇主負擔（台高院96年勞上字第18號民事判決：「該訓練費用本屬人員培訓之成本，原由上訴人自行吸收，僅於被上訴人未達最低服務年限時始應負賠償責任。」）。除非勞工經過培訓後，在工作上會有加薪或升遷等利益，否則這樣的培訓只對雇主有利，

您的情形即如同以一年最低服務年限來與培訓費用相抵，且未見有相應之加薪升遷或其他有利勞工的措施，實不符上述之原則，雇主不得要求勞工負擔此培訓費用。就算雇主表示一年會返還，但等於是設下一年的最低服務年條款，此種奠基於公司所需所為的培訓的「預期利益」，並無保護的必要性，勞動部所研擬之勞基法修正草案中亦有建議，「勞工所所具備專業技術與知識為雇主完成一定工作所必要者」與「雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供項培訓費用者」，不得約定最低服務年限。換言之，在這種為了公司利益而受的培訓情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。

第二種情形、培訓雖為公司所需，但對勞工亦有益時：

若勞工在培訓中所學技能部分亦得獨立在其他同業使用，不一定限於您目前受僱的公司，則雇主是否可以要求勞工負擔「部分」的費用，應再區分以下兩種情形：

（１）培訓為公司強制要求時：

若訓練所獲得之資格為公司強制規定，此時等於是一種業務命令，則訓練費用是雇主應支出的業務費用不能請求返還，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但僅能認為是附隨的結果而非培訓原本預設的主要結果，且勞工在此無選擇餘地，更不能強要勞工負擔此一費用。就本工作室所知，亞洲華語地區目前尚未無芳療師執照制度，但是有公司會要求員工要通過芳療師認證課程，例如美國國家整體芳療師協會（National Association for Holistic Aromatherapists；NAHA）認證等，則此時雇主要勞工通過類似訓練等於應為是業務上的要求，亦即是主要為了公司利益而受的培訓。

在此情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款有顯失公平的情形而無效，以最低服務年限之法律控制的觀點而言，此條款即是欠缺「合理性」而無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。就算雇主表示勞工於一年後即可取回此筆費用亦不可，因為此一費用本應由雇主負擔，勞工無代墊之義務，此一條款亦屬無效。

（２）反之，若訓練所獲得之資格並非公司強制規定時：

若訓練所獲得之資格為公司非強制規定，且勞工本身有獲得一定之利益，例如通過芳療師認證課程的勞工可以加薪或升遷，或是對於未來求職有所助益者等等，則可以約定由勞工負擔部分的費用，但應注意，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但此一培訓不可能對雇主毫無貢獻，故不能要求勞工為全額負擔，故此時應注意，勞工所支付的費用至少計算上必須在客觀、合理的範圍之實際費用範圍內，且限工資以外之學費等費用的返還。

雖然依您之陳述，該芳療師培訓應是公司的強制規定，所以不符此一情形，但在此仍提示您一般可以要求勞工負擔培訓費用的條件如上供您參考。

第二、    約定每月自薪資中扣除培訓費之約款效力：

約定自薪資中預先扣除培訓費用之行為，可能違反勞基法第26條。說明如下：按勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，如有違反本條可依勞基法第78條規定，主管機關得處以新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。您的情形，就算前述的費用返還約款合法，雇主應該另外要求您為給付，不可以預扣勞工工資作為返還費用之規定。勞工可向勞工行政機關提出檢舉，就算勞資雙方為扣薪之約定亦因違反勞基法而屬無效。

◎郭曉丰律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】   
我於去年九月公司輔導身障人員時以身障身分進入公司，職務為電訪開發人員，是領固定月薪的人員，沒有業績的要求。後來公司因經營問題今年五月司要求我轉為正式業務人員，或是轉為時薪工讀人員，因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務。轉為業務之後，公司又拿出一份公司規章要大家簽名，其中有一項規定：「若連續三個月未達業績標準，則同意自動轉為工讀，或自願離職。」想請問律師：
1.此項規定是否符合勞基法規定？ 
2.如果我簽名是否等於同意這規定？
3.若業績未達要求，不同意轉為工讀，是否可以要求公司資遣並簽發非自願離職書？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、雇主調職權與調職五原則之適用：

(一)   將您從電訪開發人員調動為業務乙職，原則上應無不法，但應注意身障人員之保護規範：

現今法院見解多認為，為尊重企業經營自主權及考量勞動實務上運作，除非勞動契約中有明確約定，或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有明確限定外，應認勞工在訂定勞動契約時，雙方已經默示合意雇主可以在合理範圍內將員工調職。

(二)   至於何為合理範圍內的調職，實務通說以內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示「調職五原則」作為判斷基準，也就是：

1. 基於企業經營上所必須；
2. 不得違反勞動契約；
3. 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

(三)   承上，您的情形得由調職五原則一一判斷調職是否合法：

1.       因您的問題前提是「公司在104/2因經營問題重整」，於此我們先假定雇主在企業經營上確有將您調整職務之必要。

2.       依前述，實務上多認為除非雙方的僱傭契約有明白表示不可以調職，就是擔任電訪開發人員，否則多認為在締約時，雙方默示同意雇主合理情況下可以調職，所以雇主此次將您調職，並未違反勞動契約。

3.       自您的問題中表示「因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務」，加上關於電訪開發人員和業務的勞動條件，您並沒有多著墨，我們推論業務的薪水及勞動條件，與原先電訪開發人員相比並沒有明顯不利變更。

4.       電訪開發人員和業務的工作內容從您的描述看來，除背負業績與否，都是對外開發業務，工作本質而言，原則上應為您體能與技術上所能勝任。然而，需特別注意，我國就業服務法與身心障礙者權益保障法針對身心障礙者有特別的保護規範，您可以衡量是否有因為身心障礙而受到不平等待遇的情事，例如雇主對於業績程度的要求雖然和其他非身障勞工是一致的，但是就身障勞工而言，在提供勞務時，與其他人比較，其身障之因素對於該業績之達成可能會產生妨礙時，此時雇主對於其業績程度之要求可能違反歧視待遇禁止之規定。相關保障規範如下：

(1) 身心障礙者權益保障法第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

(2)身心障礙者權益保障法第40條第1項前段：「進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇。」

(3) 就業服務法第5第1項前段：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視

5.       您未特別提及工作地點，推論工作地點相同。

(四)   由上可知，雇主將您從電訪開發人員調動至業務，原則上未違反調職五原則，而且在調動前您選擇擔任業務，又從104年3月開始任新職務至今，您已經無論明示或默示都同意調動，該次調動應合法，僅需特別注意上述平等原則之問題。

第二、公司給大家簽「公司規章」的性質為「工作規則」，應符合勞基法：

(一)    什麼是「工作規則」？

1.  工作規則依勞基法第70條所規定，是公司為了事業順利運作，而就勞動條件、職場秩序等目的而片面訂定並拘束全體員工的規則

【註：勞基法第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……」】

2.  雖然依該法條的規定，工作規則須經「主管機關核備」並在公司內「公開揭示」才發生效力，但多數的實務見解認為，主管機關核備只是法條規定的程序，縱然雇主漏未請主管機關核備，也只是行政處罰的問題，只要工作規則沒有違反公序良俗或其他強制禁止之規定，都不影響工作規則的效力。

【註：如最高法院81年度台上字第2492號判決意旨表示「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」就持相同見解。】

3.  至於「公開揭示」，實務上多不拘形式，只要是置於員工可得知悉之處，法院都肯認符合「公開揭示」之要件，只要在「公開揭示」後勞工並未離職，就等同於默示承認該工作規則的內容成為雇傭契約的一部分，無論勞工內心是否真正同意該工作規則，亦無論勞工是否事實上知悉該工作規則的存在，事後都不能否定該工作規則的效力，也不能以不知有工作規則存在作為不承認工作規則為雇傭契約一部分之理由。

【註：台灣高等法院94年度勞上易字第26號判決意旨表示「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。……勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」為現今實務上的一貫見解。】

(二)    工作規則的效力：拘束全體勞工，但仍應受勞基法拘束

工作規則雖然拘束勞工，但勞基法是勞工的最低保障，所以如果公開揭示的工作規則有低於勞基法對勞工的保障情形，仍然是無效的。

(三)   就您的情形具體判斷如下：

雇主將「公司規章」發放所有員工審閱、簽名，應已達公開揭示的效果，包括您與其他勞工在104年4月簽名後沒有因此離職，在實務上會被認定為「默示同意」該工作規則，因此工作規則已經在公司內部對所有員工發生效力；但公司規章內的規定，還是應該受到勞基法的限制。

第三、業績未達要求是否可以轉為工讀或要求自願離職？

(一)  業績未達要求是否得調職為工讀，從前述調職五原則觀察應屬違法

1. 雇主必須說明，將業務調職為工讀的經營上必要性；如果業務和工讀所做的工作內容都相同，將勞工調職為工讀只是為了適用較低的薪資給付方式，顯然不符合企業經營的必要性。
2. 您與雇主的僱傭契約是約定正職員工，雇主如果片面將您變更為工讀，顯然是違背勞動契約，應不在當初締約時默示同意雇主得合理調職的範疇；尤其如果工讀是適用時薪(假設)，您和雇主是約定一班正式雇員的月薪制，更是明顯違背勞動契約。
3. 從業務變成工讀，從您的敘述中得知薪資明顯降低，顯然勞動條件和薪資都有重大的不利益變更。
4. 調動後的職務為您體能技術所能勝任，未違反此原則，但仍應注意上述的就業服務法與身心障礙者權益保障法規範有無違反。
5. 調動後工作地點未過遠，未違反此原則。
6. 由上述可知，原則1~3都違反了，但4、5未違反，但不用擔心，調職五原則是用來檢視雇主調職是否合法，調職只要違反任何一項，對勞工而言都是重大不利益，所以實務上認為，只要違反任何一項，就是違法調職，您可以不必遵守。

(二)  不願意轉工讀，雇主亦不能強迫「自願離職」

1. 僱傭契約在勞雇雙方履約過程中，勞基法保障勞工不被雇主任意解雇，所以雇主只有在有勞基法第11條資遣事由及第12條懲戒性解雇事由發生時，才可以依法終止僱傭契約，即使雇主在工作規則單方面制訂對勞工極不利的解僱事由，也因為違背勞基法無效。
2. 從您的狀況看來，若您未達業績，雇主可能以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為解僱理由，但未達業績僅表示未能達到公司要求，而公司之要求或許有不合理、過高等情，即便公司要求合理，您如果努力工作，有業績未達之情形，亦不能當然認為您確實不能勝任；而且即使您確實不能勝任，雇主也不能直接將您解雇，依勞基法非常重視的「解雇最後手段原則」，雇主亦應為您調職，調職到全公司之職位您都不能勝任，才可以解雇。
3. 特別要注意的是，如果雇主以前述事由將您解雇，即便程序合法，亦應給付資遣費，絕不能以強迫「自願離職」規避資遣費給付義務。

勞動基準法104.05.01新修正解析

◎蔡晴羽律師（勞動視野協會(籌備中)研究員）

勞動視野協會（籌備中）編輯室 ：

國際勞工組織早在1935年便建立每周工作40小時的原則，我國公務員早在2001年時，就實施周休二日，然而我國勞動基準法（下稱勞基法）卻繼續維持雙週84小時工時制度，終於立法院於民國104年5月15日修正通過，將法定正常工時縮減為一週40小時，本次修法自明年（105年）1月1日施行。本工作室將本次修法重點整理如下，供各勞工朋友參考：

一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度：

本次修正勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」也就是說，勞工朋友正常工時改採週休二日制度。

此外，本次修正勞基法第30條第7項規定也指出，雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。也就是說，雇主自明年1月1日起必須配合將勞工正常工時縮減為每週不得超過40小時外，也不能因為這樣的縮減去減少原與勞工約定之工資。

如果雇主違反未配合縮減勞工之正常工作時間，或因為縮減正常工時去減少勞工工資，依新修正勞基法第79條第1款，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

二、 雇主對勞工出勤記錄應記載至「分鐘」為止，且應保存「五年」；不得拒絕提供給勞工：

新修正勞基法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，從修法前僅1年延長為應保存「5年」。如違反者則依新修正勞基法第79條第3款，將處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

此外，新修正勞基法第30條第6項規定，勞工出勤紀錄，從應逐日記載勞工出勤情形，修正為應記載至「分鐘」為止；且更重要的是，清楚明定勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主「不得拒絕」。如違反者，則依新修正勞基法第79條第1款，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

這樣的修正將有助於勞工日後得以向雇主要求提供出勤記錄，以利作為主張雇主違法超時令勞工加班或違法未給付加班費之證據。

三、 雇主配合勞工家庭照顧需要，應准許於一小時範圍內之彈性工時：

新修正增訂勞基法第30條第8項規定，於正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

舉例而言，如勞工為配合接送小孩上下學需要，請求雇主調整原訂上午7點上班時間，彈性延後至上午8點上班，並延後1小時下班，雇主不得拒絕；或是原訂下午6點下班，以彈性提早1小時上班方式以利提前至下午5點下班。

這樣的條文修正，固然有助於勞工安排家庭生活，然而，可惜的是並未設有任何對應罰則規定，日後必須仰賴主管機關大力宣導，並期待雇主能遵守此條文意旨。