◎ 周美瑩律師(勞動視野法律諮詢義務律師)
【爭議經過與問題】 在離職交接階段，已完成手邊交接清冊且同仁也簽名表明資料無問題，檔案也歸檔並完成備份， 但主管表示: 1.請交接值得被驗證的工作相關研究，並會派人與我進行驗證。2.若無值得被驗證的 研究工作，請說明原因且簽名以示負責。 我勾選無之後並說明，因未達設定績效指標且與產業界相比研究結果相差甚遠，並簽名負責，但 主管不同意我的觀點，並說我離職且不交接，要我負法律責任。 我想請問: 請問上述問題我是否觸犯法律行為?
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
一、若勞動契約或工作規則中有勞工離職應辦理交接之約定，則勞工在離職時負有依契約或工作規則辦理交接之義務：
臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：
(一) 按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物之交接，更兼指「業務」之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。
(二) 公司若有制式交接清冊，可推知工作規則中應有勞工離職交接之相關規定。勞工既已交付之交接清冊完成交接程序，並經同仁簽名確認，相關檔案也已依規定歸檔並備份，應可認為已完成交接之程序。主管於郵件中要求表明的事項倘若並非交接清冊中所列事項，縱然勞工未回覆，應不影響已完成交接程序之事實。何況勞工已依主管郵件中的指示完成回覆，只是主管不同意勞工之見解而已，更無因此認定勞工未完成交接之理。
二、對於主管表示「主管不同意我的觀點，並說我離職且不交接，要我負法律責任」的部分：
1. 原則上，若勞工未依勞動契約或工作規則完成交接程序逕自離職，可能須付民法債務不履行之損害賠償責任，也就是說，在現代勞務關係中，雇主為提高人事行政管理之效率，可以訂立包含交接工作等規範的工作規則，而且勞工原則有遵守的義務(最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照)，如果勞工違反工規則中的交接義務且造成雇主損害，依民法第227條規定，屬於因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，雇主可以請求賠償。由於工作規則為勞動契約之一部份，因此勞工履行勞動契約除了必須遵守勞動契約上的約款外，也應遵守工作規則之規定。
2. 若勞工違反工作規則之交接規定，因而造成雇主的損害，雇主可以依民法第227條之規定，向勞工主張不完全給付之債務不履行損害賠償，但這不是雇主單方主張就可以成立，雇主需要舉證說明勞工違反哪些公司所訂的交接規範、以及造成哪些損害、以及該損害與勞工未辦理完整交接手續間，具有相當因果關係，方能成立，否則主管僅是主張「主管不同意我的觀點，並說我離職且不交接，要我負法律責任」，沒有辦法要勞工負擔任何法律責任。
而且「工作未達設定績效指標」是指過去在任職期間的工作評量，與交接無關，依您所述，您只需提出有值得被驗證的研究工作請雇主來驗證，縱使雇主不同意您的觀點，雇主應也只能要求驗證所有工作，但此非您的交接工作範圍，您並無違法之處。
三、另應注意，雇主不得因主觀上認為勞工未完成交接程序，而對勞工主拒絕給付應付之工資：
(一) 勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。第27條規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。第78條第2項規定，違反第十三條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。第79條第1項第2款規定，違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
(二) 由上開勞基法規定可知，雇主即便主觀上認為勞工沒有完成交接程序，也不可扣留勞工的工資拒不給付，如雇主有藉此扣薪的行為，勞工可以檢附相關證物向主管機關各地方政府勞工局或勞動檢查處檢舉之，也可以申請勞資爭議調解。