◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

 

【爭議經過與問題】
本人在2015/3/2在某生技公司任職，且有簽約，保障年薪XXX元，但下面有附註內含紅利
依公司規定發放，但無明細發放原則。
我想提問:
1.因為在2016/3/2號薪資發放日時，發現並無保障年薪款項匯入，詢問人資部則說是要到
2016/4/2號發放，且之後詢問，該筆保障年薪包含2016/3/31的分紅，因為分紅依公司規
定需三年才可領完，但到職滿一年明明是2016/3/1，這筆金額卻被人資部主張併入保障年
薪，這部分覺得非常不合理，且保障年薪應屬工資非紅利，人資部主張是對的嗎?
2.因為目前A分公司即將解散，跟主管要求調到B公司，主管卻以許多理由跟關卡不允許我
轉調，所以我跟公司要求遣散，但因為目前這筆保障年薪被人資部主張併入紅利，人資部也
擺明說無法領取，因為這部分因為個人是非自願離職遣散，人資部主張合法嗎?
3.因為假如由人資部主張的想法，他只需要把你的分紅調高，在遣散員工，這樣員工永遠無
法領取到保障年薪的金額，很明顯就是非常不合理，所以想諮詢是否有辦法爭取保障年薪全
額領回?

 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、關於保障年薪和紅利問題：

（一）依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此有關工資如何計算部分原則上如果高過基本工資，則由雙方約定來判斷。

（二）根據您所述，您簽約內容為保障年薪，由於是使用年薪而非工資的定義，所以所謂「年薪」的涵蓋範圍要依勞資雙方的約定。如根據您所述，契約內已於「附註」內說明「包含」依公司規定發放之紅利，此部分可能可以認定依照公司與您的約定，您每年的保證年薪之計算方式是包含工資和紅利。

（三）但是您提到其實您到職日是3月2日，但人資部認為應該第一年度的保證年薪應該涵蓋3月31日的分紅，此部分涉及到雙方針對年薪的起訖認定問題。雖然仍有爭執空間，畢竟實際上年薪當然應以您個人到職起訖來起算，因此當到翌年3月1日理應就應結算您全年度到職的保證年薪。然而，仍要提醒的是：如果公司過去針對所有員工都一視同仁以「全月分」計算起訖（較簡而劃一）；或是在工作規則或是公司相關紅利發放辦法中有做相關規定，則實際爭訟法院可能會被認定是勞資約定或慣例而認為公司的做法沒有問題。此外，依據實務見解，工作規則（例如：雇主制定的分紅發放辦法），不因員工主張不知該工作規則內容而影響該工作規則的效力。而內容如果有限制支領的方式或期限，因為分紅不屬工資，性質上或許可以解為類似分紅股票限制一定期不可轉讓的情形，有藉以降低員工離職的意願之目的，可能會傾向認定不違反勞動契約。

（四）如果您仍有意爭執，此部分既然涉及到招募應徵勞動條件問題（也有簽約），除了可以申請勞資爭議調解或進一步民事訴訟解決外，也可以考慮參考就業服務法第5條第1項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」違反者，依同法第65條第1項規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。您也許可以主張雇主的招募或契約保證年薪的方式有不實而違法之問題，向各地政府勞工主管機關提出申訴或檢舉（關於申訴檢舉也可以參考我們勞動檢查專欄：https://goo.gl/DKDQA7），也可以帶給雇主壓力。

（五）此外，您提到分紅規定三年才可領完這部分，可能涉及到增加法律所未規定之分紅限制等問題，請參考我們另一篇專文（https://goo.gl/GajtSR）

 

二、就算是非自願離職遣散仍應結算應給付之工資，這部分並不因非自願離職而受影響，您仍可主張公司應依合約約定一年保證年薪：

（一）另根據您所述，您請求調職被拒而向公司要求資遣，此部分不符合勞動基準法法定資遣事由，又如上述紅利發放之爭議，存在紅利發放相關之工作規則或慣例，並與該規定相符時，可以難以認定雇主有違反勞動契約而得以依法直接請求資遣。但是您還是可以與資方雙方「同意」之下，合意採取給付資遣費並終止勞動契約。

（二）至於依勞動基準法施行細則第 9 條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，因此無論您是否是非自願離職，只要雙方勞動契約終止，即應結算工資，在法理解釋上也應包括相關之給付應予結算。您仍可以主張依照合約約定您已到職一年但並沒有得到第一年的足額保證年薪，並要求公司應補足該一年的保證年薪。

 

三、公司合法遣散員工必須具備法定事由（例如：勞動基準法第11條業務緊縮）；或由勞資雙方合意同意以資遣方式終止勞動契約，且仍必須依約結算該給付之所有工資。至於員工每月固定薪資的計算，當然仍必須符合勞資雙方約定，雇主不能恣意調整變更（恣意調降）。

以上意見供您參考，謝謝您！