◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)
【爭議經過與問題】
我在安養中心，班表當中的連續E值排班(上班時間，當日下午4:00到第二天早上8:00，含on
call)，我整月的工時，已超過一個月的延長工時額度，(臺灣護理產業工會，也協助查到--高
等法院判決案例，on call 屬於上班時間)這樣的班表，讓我身心疲累，想請勞動視野律師們，
協助我該如何處理這不合理的工時，如果我無法對抗時，選擇自己離職，我的资譴費又該如
何保護自己？我請工會幫忙把5月6月班表掃描檔案給您們參考。
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
一、「醫療保健服務業」雖屬得適用4週彈性工時之行業，得於每2週內安排至少2日之休息作為例假，不受每7日中即應排定至少應有1日例假之限制，並可將四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時；但彈性工時須經過工會同意，無工會者須經過勞資會議同意，始得實施。
二、假設該事業單位合法適用4週彈性工時，勞基法第30條之1第1項第2款規定，勞工每日正常工作時間仍然不得超過10小時，延長工時(加班)則不得超過2小時，換言之，實施4周彈性工時的勞工，每天最長工時(正常+延長)不得超過12小時。又依勞基法施行細則第17條規定，本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算。依來信所述，勞工E值排班時，須連續工作16小時，雖然此16小時是橫跨兩個日曆天，還是應該一併計算，顯然已經違反勞基法第30條之1的規定。依勞基法第74條規定，勞工發現雇主有違反勞工法令時，可以向主管機關(縣市政府勞工局)或是勞動檢查機關申訴，雇主不得因勞工提出申訴而對勞工為不利的處分。此外，延長工時的部分雇主應依法給付加班費。
三、關於ON CALL時間是否屬於上班時間部分，原則上勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，都算是上班時間。衛福部106年4月所編製之【勞動基準法下護理排班問答暨合理護理排班指引與範例】手冊(http://www.mohw.gov.tw/dl-15778-4f19e25a-d1ea-4358-b90a-e6aa68fb3dd3.html)建議：「有關 on call 是否屬前開待命時間而應計入工作時間，因現行實務上非在雇主指定場所內待命之型態多元，究否屬工作時間及其工時如何計算，仍應依勞動基準法有關工作時間定義，就接到雇主通知後多少時間須返回、沒返回是否有懲處、懲處程度為何、多少人待命輪值、提供勞務與否等因素，綜合判斷並釐清。」或值參考。
由於來信並沒有說明on call是在家還是在雇主指定的工作場所待命，需特別說明的是，目前我國法院對於勞工在家待命的「不自由時間」並不一律認為屬於工時，也就是多只認為「除在醫院值勤之外，在家待命時若雇主通知出勤，則從家中出發時起至出勤完畢時止，應依勞基法之規定計入工作時間」，如果中間有可自由休息的時間，就必須扣掉不能算入工時。但如果勞工是在雇主指定的處所待命，待命期間不能自由離開雇主指定的處所，例如休息時間仍需在護理站用餐和待命時，則仍應計入工作時間。有關on call性質的詳細說明，可參考本協會之文章【勞動權益】我是醫院的護理人員，主管要我每天24小時on call待命，這樣合法嗎 (on call爭議之二)? https://labor-vision.org/2015/04/16/%E3%80%90%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%AC%8A%E7%9B%8A%E8%A7%A3%E6%9E%90%E3%80%91%E6%88%91%E6%98%AF%E9%86%AB%E9%99%A2%E7%9A%84%E8%AD%B7%E7%90%86%E4%BA%BA%E5%93%A1%EF%BC%8C%E4%B8%BB%E7%AE%A1%E8%A6%81%E6%88%91-2/
四、關於勞工要如何對抗不合理工時安排部分：勞工可以備妥相關證據(例如本件所提供的排班表、打卡紀錄等)，向縣市政府勞工局或各地勞動檢查所申請勞動檢查，藉此遏止雇主繼續違法排班，另外勞工也可以加入工會，透過工會的力量與雇主協商勞動條件的調整，或是向勞工局申請勞資爭議調解，經由調解重新協商工作條件。倘若經過上述途徑仍然無法改善雇主違法的情形，勞工決意離職時，可以存證信函通知雇主目前的工時安排已經違反勞基法之規定，請雇主限期改善，若雇主仍然拒不改善，勞工可以在知悉雇主拒不改善的30日內，依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約，此時雇主仍應依法給付資遣費。