◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

本人原先工作為人事行政,雇主無預警將我調職(調同一單位),要我將手邊所有工作鉅細靡遺交接完畢(含EXCEL之教授),才告知我調職後的工作內容及工作時間,因之前早有職場霸凌之情事,雇主非但未處理反而默許,又這次交接態度粗暴,引發本人之憂鬱症並經醫院開立診斷證明書,載明宜在家休養二星期,由於正值年終獎金核發之際,恐雇主損壞我的權益不予發放年終獎金

要詢問之問題：

1.本公司年終獎金一向幾乎全員皆有,本人於104年度未犯任何錯誤或有任何被懲紀錄,若所有員工皆有年終獎金只有不發我的,請問這合理嗎?若不合理我可以循何管道爭取或有何法條、解釋令嗎?/
 2.本人因遭職場職場霸凌,雇主未處理而默許,這次交接態度粗暴,引發本人之憂鬱症並經醫院開立診斷證明書,請問這可算是職災嗎?
 3.本人因憂鬱症請假二星期,雇主能否以未交接完成造成公司損害而不經預告終止勞動契約呢?
 更多內容 【勞動權益】遭職場霸凌得憂鬱症是否為職災?因憂鬱症看病又遭雇主以曠職解僱，該怎麼辦?（會員1601-00690 ） ›

◎ 張詠善律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

您好本人於3c賣場工作，去年度的工作制度如下：

1天上班8小時，休息30分鐘，所有一天7.5；月休七天遇紅補一天，例如過年就多休除夕初一初二還有228等於二月休11天，那因為105年度公布一週工時40小時、少七天國定假日，所有今年工作制度變成1天上班7小時休息一小時，月休七天遇紅不補假也沒加班費已經今年過年為例二月就是七天，除夕初一初二228有休，上班也沒有加班費

問題：

請問如果依照以上的問題想請問公司是否可以這樣做？我們初步詢問的結果是公司給我們的答案是，因為105年度年度總工時1992的關係，我們現在不到總工時的1992還少25小時，那因為現在休息改成一小時所以公司說這樣平均分攤下來等於多出來的0.5小時已經讓我們等於多休了19天，所以我們一個月就是只能休七天遇紅的部分就沒有了例如除夕，請問公司這樣子是合法的嗎？沒有補休，也沒有加班費這樣可以嗎？

更多內容 【勞動權益】縮短工時為一週40小時後，雇主規定月休七天遇紅不補假也沒加班費，合法嗎？（會員1512-00672） ›

◎ 張詠善律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

小弟的工作室3c賣場的工作,年資2年，去年的工作制度是上班時間早上10點到晚上6點，中間休息30分鐘(輪流)，月休七天遇紅補假,過年補三天，今年105年改成上班時間早上10底到晚上6點，中間休息1小時(但是一樣只休30分鐘因為,還有其他同事要吃飯如果真的吃一個小時最後吃的都下午3-4點了)月休七天(沒有國定假日的補假了,過年的三天補假也沒了)

要詢問之問題：

你好想詢問的是關於我們休假以及工時那邊的部分，就我上面一題裡面提到的,休假部分,公司給我們的回答是因為105的單周40小時關係,我們七小時班的一年不足勞基法規定的1992，我們還到欠公司25小時,所以他把這25小時拿來砍掉我們的遇紅補休假，請問這樣的作法是可以的嗎?如果可以的話,那我是否也不能跟公司要求國定假日的天,要求當天薪資加倍例如過年期間(去年過年期間會有三天的補假,今年就一天都沒有了)
對於上述的問題有些疑問,謝謝。

更多內容 【勞動權益】縮短工時為一週40小時後，雇主砍國定例假日遇紅的補休，合法嗎？（會員1512-00672） ›

◎ 郭曉丰律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

您好，我在公司服務2年，其中表現都算良好，直到去年2015年10月份公司請我申辦公司門號，需要各家電信4G網路吃到飽，因為申辦吃到飽如果綁手機十月租費及手機費用都會比較低廉，因此我與兩個同事前往辦理，手機的費用由同事支出，手機也是由這兩位同事使用，主管在審查費用時發現有預繳月租費的情況，因此詢問我們，我們也具實以告，最後我跟兩個同事先被口頭與書面警告，然後11月11號突然告知我不用來上班(只有我)，當下不肯告訴我資遣原因，只說會給我資遣費，我有到勞動局申訴，12/17號開會當天才告知是依照勞基法第11條第5款資遣，並且當下提供的資料都是錯誤的，而且要我認了才肯發非自願離職書給我，因此我拒絕，並且表明是非法解雇，導致協商不成立。會議後公司發了存證信函給我，載明我是12/7號離職，並依法給資遣費(應是要符合法令)，我也回了存證信函給他並申明我有提供勞務之願，如不願恢復，我會依法提出告訴

要詢問之問題：

1.這個申辦門號搭配優惠手機是否真有圖利之嫌?我並無得到任何利益，公司是否有權力因此資遣我?
2.我已經被口頭及書面警告過了，公司還可以再依照此過錯資遣我嗎?
3.公司依照勞基法第11條第5款資遣，但是我查了許多案例都說這條立法旨意，重在勞工提供之勞務無法達成，且雇主於使用之各種手段後，仍無法改善情況下，使得終止勞動契約，以符「解雇最後手段性原則」，公司使用這條資遣合理嗎?

更多內容 【勞動權益】申辦職務用手機優惠門號卻被雇主控為圖利，然後被解僱，該怎麼辦?(會員1512-00679) ›

◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議

【爭議經過與問題】

我任職於公司接近四年，公司規章並沒有規定依定要發兩個月，以往每年除夕前公司皆有發年終獎金，最少都還有兩個月，沒有一年少於兩個月的。但是今年公司以勞基法第11條第四款資遣我，並且今年整年度我已經做滿至12/31. 有向公司爭取年終獎金兩個月，或是以除夕前計算應該給11/12個月份比例，且公司今年並沒有虧損，但公司只勉強給了一點點，請問公司是否應該給我兩個月或接近兩個月的年終獎金?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、如年終獎金係一經常性給與之款項，即屬工資：

1. 按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，故有見解認為年終獎金因不具有經常性，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。
2. 惟另有見解認為，若勞雇雙方已約定「每年年終獎金均發放2個月薪水」，此時因該年終獎金之發放具有「經常性」，故應將此2個月年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，而不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資之本質。
3. 就您所述，您過去工作四年，公司在每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，若公司有明確規定每年除夕應發放兩個月薪水予員工，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金。
4. 另您亦可參酌本工作室「【勞動權益】年終獎金是不是工資」一文，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/104470213。

第二、退步言，縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，恐係刻意規避給付年終獎金，違反勞基法第29條規定：

1. 按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
2. 次按高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」
3. 退步言，縱認定每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，若雇主於農曆年前利用在職者方得領取年終獎金之規定，於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，應認該雇主係刻意規避給付年終獎金，有違勞基法第29條規定。

第三、終止勞動契約時，應依法結清工資：

1. 按勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
2. 就您所述，無論公司每年除夕前發放兩個月薪水是否為年終獎金，公司已於去年12月31日依勞基法第11條第4款規定將您資遣，該勞動契約業已終止，故公司除應按勞基法第17條規定給付資遣費外，亦應給付每年除夕前發放之年終獎金（兩個月薪水）。