◎ 郭曉丰律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)
【爭議經過與問題】 我是一間藥廠的男性作業員，月薪約兩萬七，而女性作業員大約兩萬一，薪資結構中最大兩個項目皆 有差異，一為基本薪資，男性24000女性20500，二為每月固定的績效獎金，男性2500，女性700，而 工作場所與工作內容大多一樣，只是男生偶爾要搬重物(並非重到一般女性難以勝任)，而且女生也並 不是都不用搬，本人深感不平向地方勞動機關提勞檢，稽查員有回覆我說因為公司說男生需搬重物， 難以判斷實際狀況，所以並不能算性別歧視，不了了之。 勞動機關並沒有訂定明確判斷同工同酬的行政指引，法條又只規定不得差別待遇或歧視等抽象名詞， 使公司竟可以男生要搬重為由來正當化將近六千塊的薪資差異，而無法實質調查工作之性質？是否有 辦法可以讓行政機關積極介入調查，或者有其他管道能夠救濟？
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
一、性別歧視之定義
(一) 關於不得因性別而有工資上差別待遇的法律條文，主要規範於勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」違反本條，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又依特別法即性別工作平等法第10條第1項「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」依同法第38條之1規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。而何謂同工同酬，其實在勞基法第25條的條文中就很清楚寫明「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」就是最簡單直白的定義。
(二) 從您的敘述當中看來，雇主所提供的薪資條件，無關年資、獎懲、績效等原因，單就底薪與每月的固定績效獎金，就簡單二分為男女，而以此做為區別的基礎，這是很明顯的因性別而有差別待遇之情形。雇主是否能躲過裁罰，端賴其是否能夠說明以性別做為區分基礎的合理原因(如性別工作平等法第10條第1項但書所臚列的年資、獎懲、績效等等)。貴公司所提出的就是男生女生的工作內容不相同，因此有不同的工資給付，但據您觀察卻僅是口號上男女工作內容不同，卻無實質上區別，都必須要搬重物，雇主所為因性別而生的待遇區分並不符合性別工作平等法第10條第1項但書之規定。因為您的觀念與訴求並無錯誤，所差的僅係事實建構說服不足，建議您下次申請勞檢時，多檢附具體事證，並以您作為男性勞工之觀察角度切入，說明您與其餘女性勞工之工作並無不同，以說服勞檢人員對雇主為適當之裁罰。
二、可否救濟？
(一) 雖然您對於勞動檢查的結果並不服氣，但因為您並非被歧視的女性勞工，而是一個看不過去的正義第三人，並沒有因為勞動檢查的結果而侵害您的權利，不能就此繼續救濟。但是，如果您能夠檢具更完善的具體事證提出勞檢，或許主管機關參考新資料後會有不同的處分唷！
(二) 又依性別工作平等法第34條第1項規定，受僱者或求職者發現雇主違反第10條性別同工同酬原則，可以向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關「性別工作平等會」申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。因此建議也可改透過「專門」處理因性別歧視之違反性別工作平等法申訴聯絡窗口進行申訴（請參考：勞動部性別工作平等法諮詢及申訴聯絡窗口https://eeweb.mol.gov.tw/front/main/476），循這樣的管道救濟也許比單純一般勞動檢查申訴更為有用。
三、其他補充：集體訴訟的可能性
這是一個性別平等的議題，最近在法國發起女生勞工的罷工，抗議性別工資不平等（http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20161108/984177/）供您參考！勞基法第25條是行政處罰規定，但也是強制禁止規定，應屬無效。而性別工作平等法第26條規定，受僱者或求職者因第10條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。單純以提重物為由並不足以認定為具有合理性的差別待遇，因此針對受差別對待之女性勞工，可以以個人或集結兩個以上女性勞工共同提起集體訴訟。我們也希望能與您針對您所提的問題和後須發展情形保持聯繫！