◎ 彭敬元律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
公司的工作規則訂定：每日正常工時八小時，餘二日應予休息，但為配合公司業務需求採變形工時
者，不受此限。我們的正常工作時間（週一至週五早上08~12，下午13~17，星期六及日休息），為
配合一例一休及公司加班需求，公司與工會勞資協商不明定哪一天為例假，給予公司要求勞工加班
的彈性。但最近公司跟工會協商，將一部份勞工採用變形工時，公司是中央主管機關指定之行業，
適用勞基法第30之1條，也就是四週變形工時。新的工作時間為「每個星期」：星期一到星期四，早
上08~12，下午13~17，星期五早上08~12，星期六早上08~12（星期五下午的工作時數直接挪移分配
到星期六）。

我想詢問的問題:
一、採用最寬鬆的四週變形工時，每個工作日，最多分配到二個小時的工時，我們星期六當天，分配
到四個小時的工作時間，是不是算無效的變形工時呢！而且星期六並不是工作日，是我們的休假日。
二、如果無效，公司又需要員工配合這種工作時間，公司如果要採取變更工作規則的工作時間，在內
部有工會的情況下，經勞資會議決議就可以了嗎？

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、      依我國現行勞動基準法（民國105年11月16日修正，下稱勞基法）第30條之1第1項四週變形工時規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」
二、      依照現行法之規定，貴公司與工會協商，同意將星期五下午之工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，只要二週內至少有二日之休息，作為例假，與法尚無不符。至於該條第1項第1款之規定，係指每日正常工時最高為10小時，另可參考勞動部工時制度及工作彈性化措施介紹（http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/14533/）

三、      至於更動後星期六上班之工資，依行政院勞工委員會90年6月7日台90 勞動2字第0019248 號函：「實施『週休2日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配 於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定 正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移該法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第 24 條第 2 款規定。」因星期六上班4小時是由星期五下午4小時工作時數挪移而來，並未逾法定正常工作總數時，應由勞雇雙方協商定之。

四、      承上，貴公司既與工會協商，同意將星期五下午之工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，符合上開四週變形工時之規定，並不生無效之情形，且，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的。而所謂「合理性」與「必要性」是指，例如：法院會考量雇主變更工時的原因（如考慮企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化以致改革工時制度有其必要性等），以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀，若有工會或勞資會議之同意，亦可能被認定為工作規則之變更係屬合法。

五、      依105年12月6日通過之勞基法修正案（下稱新法），變形工時規定僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。可參考勞動部勞動基準法修法常見問答集（http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19861/30631/）。故，依新法之規定，雇主與工會協商後，同意將星期五下午工作時數4小時挪至星期六上午，仍為適法，至於工作規則之部分，同上現行法所示。

六、      惟，依新法之規定，休息日之工資訂定如下：

（一）新法第二十四條第2項及第3項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」

（二）新法第三十六條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：…三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」
承上，依新法第36條之規定，貴公司既採四週變形工時，必須符合「每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日」之規定，休息日可安排單獨1日或連續數日，但如果四週之總休息日未符合上述規定之日數時，貴公司將星期五下午工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，若該星期六逢休息日，依新法第24條第2項及第3項之規定，前二小時工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；後二小時按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

◎ 郭曉丰律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是一間藥廠的男性作業員，月薪約兩萬七，而女性作業員大約兩萬一，薪資結構中最大兩個項目皆
有差異，一為基本薪資，男性24000女性20500，二為每月固定的績效獎金，男性2500，女性700，而
工作場所與工作內容大多一樣，只是男生偶爾要搬重物(並非重到一般女性難以勝任)，而且女生也並
不是都不用搬，本人深感不平向地方勞動機關提勞檢，稽查員有回覆我說因為公司說男生需搬重物，
難以判斷實際狀況，所以並不能算性別歧視，不了了之。

勞動機關並沒有訂定明確判斷同工同酬的行政指引，法條又只規定不得差別待遇或歧視等抽象名詞，
使公司竟可以男生要搬重為由來正當化將近六千塊的薪資差異，而無法實質調查工作之性質？是否有
辦法可以讓行政機關積極介入調查，或者有其他管道能夠救濟？

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、性別歧視之定義

(一)  關於不得因性別而有工資上差別待遇的法律條文，主要規範於勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」違反本條，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又依特別法即性別工作平等法第10條第1項「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」依同法第38條之1規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。而何謂同工同酬，其實在勞基法第25條的條文中就很清楚寫明「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」就是最簡單直白的定義。

(二)   從您的敘述當中看來，雇主所提供的薪資條件，無關年資、獎懲、績效等原因，單就底薪與每月的固定績效獎金，就簡單二分為男女，而以此做為區別的基礎，這是很明顯的因性別而有差別待遇之情形。雇主是否能躲過裁罰，端賴其是否能夠說明以性別做為區分基礎的合理原因(如性別工作平等法第10條第1項但書所臚列的年資、獎懲、績效等等)。貴公司所提出的就是男生女生的工作內容不相同，因此有不同的工資給付，但據您觀察卻僅是口號上男女工作內容不同，卻無實質上區別，都必須要搬重物，雇主所為因性別而生的待遇區分並不符合性別工作平等法第10條第1項但書之規定。因為您的觀念與訴求並無錯誤，所差的僅係事實建構說服不足，建議您下次申請勞檢時，多檢附具體事證，並以您作為男性勞工之觀察角度切入，說明您與其餘女性勞工之工作並無不同，以說服勞檢人員對雇主為適當之裁罰。

 

二、可否救濟？

(一)  雖然您對於勞動檢查的結果並不服氣，但因為您並非被歧視的女性勞工，而是一個看不過去的正義第三人，並沒有因為勞動檢查的結果而侵害您的權利，不能就此繼續救濟。但是，如果您能夠檢具更完善的具體事證提出勞檢，或許主管機關參考新資料後會有不同的處分唷！

(二)  又依性別工作平等法第34條第1項規定，受僱者或求職者發現雇主違反第10條性別同工同酬原則，可以向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關「性別工作平等會」申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。因此建議也可改透過「專門」處理因性別歧視之違反性別工作平等法申訴聯絡窗口進行申訴（請參考：勞動部性別工作平等法諮詢及申訴聯絡窗口https://eeweb.mol.gov.tw/front/main/476），循這樣的管道救濟也許比單純一般勞動檢查申訴更為有用。

 

三、其他補充：集體訴訟的可能性

這是一個性別平等的議題，最近在法國發起女生勞工的罷工，抗議性別工資不平等（http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20161108/984177/）供您參考！勞基法第25條是行政處罰規定，但也是強制禁止規定，應屬無效。而性別工作平等法第26條規定，受僱者或求職者因第10條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。單純以提重物為由並不足以認定為具有合理性的差別待遇，因此針對受差別對待之女性勞工，可以以個人或集結兩個以上女性勞工共同提起集體訴訟。我們也希望能與您針對您所提的問題和後須發展情形保持聯繫！

◎ 劉冠廷律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我依公司規定提早一個月預告離職(email)12/2提正式離職是1/2，然后公司合約有寫 發薪日前已離
職者將不發年終，這兩天公司也寄信給所有員工包誇我 說12月將有一筆一個月年終，會隨12月薪資
一起給，[通常發薪日都在12/25左右]，但發薪日前離職者不予發年終?我問過HR 我到 12/31還在職
阿，但我們HR 就是擺明了我“提出”就是算離職了！另外，我們公司加班費以底薪算，應該以全薪算
，他們也明顯違法請問加班費這點可以追討嗎？還沒過五年追朔期，如何申請？我想先去勞工局申
請調解，調解不成立的話是拿調解結果直接走司法途逕，勞工局說 事實發生日後在提申訴，也就是
12/25發薪日確定沒發給我，在提申訴但我新公司也是1/3開始，到時若要一直跑調解，要一直請假嗎
？可以也請您介紹偏勞方的調解委員會嗎？工作發生地在台北市

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、離職日期起算問題 
首先，根據勞動基準法第15條第二項規定，勞工如欲終止非定期勞動契約，應遵守第十六條第一項所規定預告期間之規定，該項規定：「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」 本案您已提前三十日預告公司，不論年資多寡均已符合勞基法所規定之預告期間要求。

此外，您於提出離職時，已明確表示雙方契約終止日期為106年1月2日，所以雙方契約應於該日期始告終止，而非在提出離職時即終止，此部份並無疑義。您與公司間之契約約定發薪日前離職者，不予發年終；然本案兩造勞雇關係既於發薪日仍存在，雇主依契約仍須給付年終獎金。

特別值得注意的是，本案公司之勞動契約若約定，勞工離職時不分年資一律須於三十日前預告，此部分因違反勞動基準法的之規定，增加勞工權利之限制，其約定於超過法定預告期間部份應屬無效，併此敘明。 

二、加班費追討問題 
加班費之計算，應以工資為基礎，而勞動基準法第2條第三款所規定之工資的範圍，包括「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」因此只要是指勞工因工作而獲得的經常性報酬就屬於工資，雇主不得以給付名義為底薪或本薪等理由，拒絕將該些給付列入計算加班費。 

另外，勞基法施行細則第10條所列舉的項目均不列入工資範疇，應予注意：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 

一、紅利。 

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 

五、勞工直接受自顧客之服務費。 

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 

七、職業災害補償費。 

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 

九、差旅費、差旅津貼及交際費。 

十、工作服、作業用品及其代金。 

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」 

至於您提到的五年追訴期，加班費的消滅時效屬於民法第126條的「一年或不及一年之定期給付債權」，因此您必須在五年請求完畢，否則資方得拒絕給付；但須注意的是，本案所欲追討的每個月加班費的時效是各自按照發生的日期起算，舉例來說，2016年1月的加班費自2016年2月約定的發薪日起算、2016年2月的加班費自2016年3月約定的發薪日起算…以此類推，並非自離職日起算，應予注意。因此若您欲追討五年以前的加班費，恐有困難。您可先寄發存證信函以確保自身權益。 

三、加班費的追討方式 
追討方式的部分，由於民事訴訟法第403條規定勞工訴訟依法必須先經過調解程序，因此如果勞工一開始就提起勞工訴訟，法院還是會先將該案移送調解。調解成立後得向法院請求強制執行，若調解不成立，您可透過起訴資方，使本案進入訴訟程序。 

由於您的工作地在台北，可檢附相關證據（包括但不限於每月薪資單（明細）、薪資入帳之存摺明細、每年所得扣繳憑單、「勞保投保薪資明細」及「勞退金專戶金額證明」、上下班打卡資料、主管核准的加班或請假申請單等），洽詢台北市勞動局申請勞資爭議調解，相關資訊請參考http://www.e-services.taipei.gov.tw/hypage.exe?HYPAGE=form.htm&s_uid=018129#

依據台北市勞工局的說明，勞動調解處理時間大約為60日，期間您需配合出席調解會議（通常約一至三次）。而由於調解委員會應公正執行職務，本協會恐難提供孰為偏勞方的調解委員。 

◎ 陳品安律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好，敝公司規定每天上班時間為8：30～17：50 中午休息一小時（熄燈休息，13：00整會敲鐘），
也就是每天表定工時8小時又20分鐘 在今年以前員工一直認為自己是雙周84小時（不過照國定假日周
休二日，並無彈休） 在今年全面單周40小時的政策下公司也沒有更改上班時間，我們才知道原來每
天10：00～10：10、15：00～15：10是休息時間（根本沒人休息也沒人敢休息） 今日看到一篇新聞 
＂雇主將30分休息時間分攤至每小時 勞動部長：就是違法＂ 不曉得敝公司如此工時規定是否違法？
 身為一間員工數破萬的上市公司，一天就可以多凹20萬分鐘的工時，如此凹員工工作時數是否可惡
？ 還請給予回覆與建議能夠採取的措施謝謝！

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、  勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。

就您所詢，依照勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」而雇主雖規定每天10：00～10：10、15：00～15：10是休息時間雖然沒有實際休息，但午休已有休息一小時，則看似尚未違反勞動基準法第法35條規定。

至於雇主表定兩次十分鐘休息時間的部分，由於這十分鐘事實上根本不可能讓勞工休息（實際上仍處於雇主指揮監督支配之下，勞工也不可能任意離開工作崗位）實際上即仍是工作時間，因此應加入工作時間計算，如果該日連同這兩個十分鐘合計逾法定每日工時上限8小時，超過部分仍屬於加班時間，必須符合法令規定且應給付加班費。

二、  雇主要求勞工加班須符合法定要件：

依照勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」而勞工每日工作超出正常工時20分鐘應認定為延長工作時間，也就是加班。依照同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、同法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」若雇主要求勞工加班須符合加班之法定要件，換言之，雇主要求勞工加班必須符合下列要件：第一、雇主如有使勞工加班之需求；第二、工會或勞資會議同意、第三；勞工同意，才可以要求勞工延長工作時間。

三、  違反勞動基準法第30條第1項、第32條規定之行政罰則：

若雇主違反勞動基準法第30條第1項、第32條規定而要求勞工加班，按同法第79條之規定可處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。再者，主管機關可以公布違反勞動基準法之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期命令雇主改善；屆期未改善者，應按次處罰。

四、  雇主不得強迫勞工加班：

雇主就算依照勞動基準法第30條第1項、第32條規定獲得工會或勞資會議的同意，雇主仍然不可以強制勞工加班，依同法第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。如果雇主仍執意要勞工加班，則恐有觸犯刑事責任之虞，按同法第77條規定處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。若雇主以強暴、脅迫等非法之方法強制勞工加班，則違反同法第5條規定，依照同法第75條規定處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。

五、  雇主就每日延長工時應給付加班費：

按勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應給付加班費，延長工作在二小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上。就您所述，勞工每日加班20分鐘，雇主即應依照上開標準給付加班費。

六、勞工可加入工會，或向主管機關申請勞動檢查：

若您的公司有工會，建議您可以加入工會一同爭取更好的勞動條件，此外您亦可向主管機關申請勞動檢查，有關勞動檢查可參閱「勞動檢查專欄」之文章，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986。