◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)
【爭議經過與問題】 您好，我在2012年4月進入一間飲料店工作，當時時新卻只有85元不到基本時薪， 並且員工五人以上雇主也未投保勞健保職災，一直做到2013年7月因為車禍養傷為由離職。 在2013年9月回到同樣的飲料店工作，薪資為每個月2萬元整，一天工作八小時月休四天， 加班為一小時100元計算，也不到基本薪資，但因交通方便的問題所以留了下來。 在2015年11月上班時因雇主堆高在店內的物品落下砸到我的嘴角縫了三針卻只換到一天休息而已。 一直到2016年8月初雇主以身體不適為由口頭表明想在8/15歇業， 向雇主詢問遣散費事宜後她竟駁斥不打算負責，事後因不想支付遣散費改口決定繼續營業， 而我也照原定計畫打算到11月提離職。 請問雇主在沒有保勞健保.職災，還有每次薪資總是隨便用個袋子就轉交給我， 沒有薪資明細以及薪資袋的情況下： 1.若雇主無紀錄員工薪資及工作時數我該怎麼追討所有(2012-2016兩段不同時間)短付薪資? 2.職災傷害，無勞健保可追討賠償嗎? 3.離職後向衛生局檢舉工作環境髒亂，若雇主遭罰款後離職員工可獲得檢舉金嗎？ 4.工作年資如雇主不願出示證明可用人證嗎? 5.因工作4年期間被壓榨太多想在11月離職後全數追討回來可行嗎？我該如何自保權益?
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
一、 關於如何追討雇主短給工資部分
(一) 勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。經查，2012年4月部分工時勞工的基本工資為每小時103元；2013年9月，全時勞工基本工資為19047元；2014年7月1日起調漲為19273元；2015年7月1日調漲至20008元，加班費的計算也應該隨之調漲。
(二) 依來信所述，勞工現有的證據應已足夠證明勞工有受雇的事實，接下來勞工需要舉證當初雇主每月給付的工資金額，既然未投保勞保，雇主又未依勞基法第23條第2項製作工資清冊，如果有同事也是相同工資計算方式的話，勞工可以請同事擔任證人，證明雇主有短給工資的事實。
(三) 備妥上開證據之後，勞工可以向當地縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員介入促請雇主依法給付短給的工資。如果調解不成立，勞工可以向管轄地方法院提出請求給付工資的民事訴訟，另外請注意工資的請求權時效是五年，請勞工務必在雇主積欠工資的五年內請求之。
二、 關於未保勞保能否請求雇主給付職災補償部分
(一) 勞基法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。…。
(二) 由上開法條規定可以知道，只要勞工遭受職業災害受有損害，雇主就應該補償，只是如果有投保勞保，而勞保已經支付一部分，雇主可以主張抵充。換言之，沒有投保勞保，只是雇主沒辦法主張抵充而已，並不會影響到雇主應給予勞工補償的義務。勞工還是可以向雇主請求給付職災補償。勞工可以備妥職業災害診斷證明及醫療費用單據，在同一個勞資爭議調解的程序裡面，請求雇主給付短給的工資及職災補償。
三、 勞工得依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經遇到終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費
(一) 雇主短給工資、加班費又未依法為勞工投保勞健保，明顯違反勞動法令，而有侵害勞工權益的情形。勞工可以在知悉雇主違法行為的三十日內，不經預告終止勞動契約，並要求雇主依法給付資遣費。
(二) 關於資遣費的計算，勞工若無法舉證工作年資，可以請同事或實際知悉勞工在該處工作多久之人，擔任證人證明此事。此部分請求也可以在同一個勞資爭議調解的程序中，向雇主主張。
四、 關於向衛生局檢舉工作環境髒亂，檢舉人能否領取獎金部分
(一) 有些地方政府訂有檢舉違反衛生管理法規案件獎勵辦法，例如台北市。有些則是制定檢舉重大違反食品安全衛生管理法案件獎勵辦法，例如台中市、彰化縣、台南縣等。
(二) 檢舉人是否有權領取檢舉獎金，需視各地方政府有無訂定相關規範，及檢舉內容是否符合發放檢舉獎金的條件而定，無法一概而論。