◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
公司同職級員工確用不同的業績目標，讓當事人去年考績乙等，被迫簽署業績輔導
，六個月後又以未達輔導標準簽署同意中止僱用關係文件，被迫聽部門主管以你真
的很差，要是我就離職，因為妳不適合這份工作，完全不聽當事人解釋，也不看成
績，前任不長也說因為經理職沒帶部隊，過去主管表示就算做的好也是墊底，以沒
有辦法為由。 自2011至今有經理，協理被逼迫做經辦工作，目標訂定不同，當事人
遭遇也不同，唯一可以認定的是從一開始就認為我會自己離職，從未談過職務異動
，在當年度的12月31發布人令調派經辦。 起因：2011因向高層反應，主管無法協助
帶組的我，人員增加，目標確和其他組長一樣，經常言詞侮辱！沒料到2012我被迫
做經辦迫使我自動離職，因為1月5日報到把我晾在一旁，2月工時少掛將近40萬目標
，3月73萬，4月才教育訓練 反觀2013和2015下來的經理，協理都有三個月低目標，
從10萬15萬到24萬到第四個月才和我目標一致，這樣狀況直到去年又來一個經理確
用更好方式給她低目標，她來8個月，1個月訓練期沒目標有回收也列入，她回收和
目標都180萬，我目標706萬，回收411萬乙等 自2月至8月以輔導不過為由要求簽中止
僱用切結，請問律師當時我曾向主管反應她暗示我年紀大了，可以退休我問她50歲而
且到職才8年，她又改口說要做催收去哪裡都可以做，這可以視為年齡歧視？8月10我
拒簽文件，叫進辦公室2小時還說可以拍照存證，8月11要組長來請我簽我還是拒絕他
說不會給我機會要找HR和我談！請問律師下週二我要怎麼自保，請求您協助

 

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、業績未達標或考績乙等，雇主都不能強迫您簽署終止雇用切結（即強迫您自行離職）：

（一）業績未達或考績乙等，這部分可能涉及終止勞動契約的條文是：（1）勞動基準法第11條第5款「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，也就是不能勝任工作情況經預告解僱，這種仍必須依法給「資遣費」；（2）勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」也就是如果違反工作規則情節重大情況下，才可以不經預告解僱且不必給資遣費。

（二）而實務上認為業績或考績至多是是否不能勝任工作的問題，如果雇主將績效列入業績或考績辦法等工作規則並且認為業績未達或是考績乙等可以視為違反工作規則解僱或終止勞動契約，屬於違反上述勞動基準法規定，屬於違反法令強制或禁止之規定，依同法第71條規定，應屬無效（最高法院91年度台上字第2203號民事判決）。且客觀上是否符合「情節重大」，則可依：１平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量（台灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決）

（三）因此，即使您的業績未達標或考績乙等，雇主都不能強迫您，您也沒有義務簽署終止雇用切結（即強迫您自行離職）。

 

二、針對職務調動部分，必須遵守現行勞動基準法第10條之1規定：

（一）有關工作職務或工作地點調動，依現行勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

（二）也就是說，雇主不可以基於年齡歧視動機，或是對勞工為工資等其他勞動條件不利變更為調動，否則調動命令就是違法的。

 

三、如果雇主以年齡為由，對您有不利待遇，涉及年齡歧視可以申訴：

（一）按就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」也就是原則上禁止雇主對雇用員工以年齡為由為歧視。如果違反，依同法第65條第1項規定，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

（二）假設雇主以您的年齡較大等理由，要求您自請離職或退休或為調動等不利待遇，確實可能涉及年齡歧視，但是這部分建議您必須要有錄音等方式保全證據，才可以直接向各縣市政府為就業歧視申訴申請。

*以下網址為台北市政府之就業歧視申訴申請相關說明和表單，可參考：

http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=40822087&ctNode=62851&mp=116003

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
北榮提供護士宿舍，但因某一棟宿舍是危樓，預計今年拆除，以至於宿舍床數無法容納所有有住宿需求
的現職護理師以及新進護理人員，所以下了公文設籍台北市者於十月得搬出宿舍並且不得再次申請宿舍
，設籍新北市者明年六月搬出宿舍且不得再次申請宿舍。而整個決議過程為，主管們於六月初宿舍自治
會提案(多數舍民沒有參加)，會議記錄於六月底公布，並於六月底七月初於院內發出公告，很多護理人
員都在這時間點才知道自己未來沒有宿舍住而相當慌張，而反應無法上傳至主管們。

1.想詢問此事件，台北榮總違反了哪幾項法條？ 
2.另外護理人員因為輪三班因素適用勞基法第 30-1 條，於30-1條第四項中規定女性於夜間工作雇主須提
供必要之安全衛生設施，是否應當設有宿舍或者夜班床？

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

您好：

第一、  關於設籍台北市者不得再申請宿舍部分：

(一)首先，是私法上的法律權益問題：

1、 如果「提供宿舍」本身為勞動契約或是工作規則所規範，此時雇主片面公文決定變更限制提供宿舍之範圍，應有涉及勞動條件不利益變更之問題。而勞動條件不利益變更，依法院實務是審查有無「合理性」和「必要性」而論，如果合乎合理性與必要性才「例外」可以有效拘束反對之勞工。

2、 根據您所提到是因為「宿舍床數無法容納所有有住宿需求的現職護理師以及新進護理人員」才限制設籍台北市者不可以申請宿舍，某程度上也許可以認為有必要性，但是針對設籍台北市勞工是否因此受有過大不利益或不公平（必須另外負擔費用去承租房屋）且完全未經與勞工協商等情況，是否有其合理性，則可以爭執。

(二)至於是否有違反其他法令部分，由於目前勞動基準法除了女性夜間工作部分有規範有關宿舍提供外，其餘條文並沒有明確之規範，因此這裡留待第二題一併說明。

第二、關於必要安全衛生設施部分：

(一)勞基法第30條之1排除勞基法第49條第1項限制，僅於但書要求「但雇主應提供必要之安全衛生設施」關於必要安全衛生設施內容為何，依勞動部授權制定「事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」（下稱本標準）而定。

(二)本標準第2條規定雇主對於工作場所之通道、地板、階梯等，應保持不致使勞工跌倒、滑倒、踩傷等之安全狀態，或採取必要之預防措施；第3條規定雇主於工作場所設置之安全門及安全梯，夜間工作時間內不得上鎖，其通道不得堆置物品；第4條規定：雇主對於工作場所之出入口、樓梯、通道、安全門、安全梯、廁所及停車場等夜間工作可能前往之場所，應有適當之照明；第5條規定雇主應於工作場所設置停電或平常照明系統失效時使用之緊急照明系統；第6條規定雇主對於工作場所主要人行道及有關安全門、安全梯，應有夜間足以辨識之明顯標示；第7條規定雇主對於工作場所應使空氣充分流通，必要時，應以機械通風設備換氣；第8條規定雇主應於工作場所提供保全、守衛或電子監視裝備等必要之安全措施及設備；第9條規定勞工非於雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應事前執行危害辨識、告知勞工工作環境危害因素及制定防護措施，並對勞工施以安全衛生教育及訓練。必要時，應提供個人防護設施。因此原則上並未規範應設有宿舍或值班床。

(三)然而相較於勞基法第30條之1規定僅要求雇主應提供必要安全衛生設施，勞基法第49條第1項第2款尚且規範「無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍」因此可以衍生為有可能需要提供宿舍或值班床。也就是說，如果適用勞基法第30條之1例外可能就沒辦法主張雇主應提供女生宿舍等等，但如果適用勞基法第49條第1項就可能可以據此主張。因此要注意的是，可以適用勞基法第30條之1例外之前提為「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更」也就是如果有工會應經工會同意，如無工會也應經勞資會議同意，這個部分如如果雇主沒有經過這樣的法定程序，是無法直接主張依勞基法第30條之1僅需提供必要之安全衛生設施的。建議工會應據此輔導會員爭取。

 

◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好，我在2012年4月進入一間飲料店工作，當時時新卻只有85元不到基本時薪，
並且員工五人以上雇主也未投保勞健保職災，一直做到2013年7月因為車禍養傷為由離職。
在2013年9月回到同樣的飲料店工作，薪資為每個月2萬元整，一天工作八小時月休四天，
加班為一小時100元計算，也不到基本薪資，但因交通方便的問題所以留了下來。
在2015年11月上班時因雇主堆高在店內的物品落下砸到我的嘴角縫了三針卻只換到一天休息而已。
一直到2016年8月初雇主以身體不適為由口頭表明想在8/15歇業，
向雇主詢問遣散費事宜後她竟駁斥不打算負責，事後因不想支付遣散費改口決定繼續營業，
而我也照原定計畫打算到11月提離職。

請問雇主在沒有保勞健保.職災，還有每次薪資總是隨便用個袋子就轉交給我，
沒有薪資明細以及薪資袋的情況下：
 1.若雇主無紀錄員工薪資及工作時數我該怎麼追討所有(2012-2016兩段不同時間)短付薪資? 
2.職災傷害，無勞健保可追討賠償嗎? 
3.離職後向衛生局檢舉工作環境髒亂，若雇主遭罰款後離職員工可獲得檢舉金嗎？ 
4.工作年資如雇主不願出示證明可用人證嗎? 
5.因工作4年期間被壓榨太多想在11月離職後全數追討回來可行嗎？我該如何自保權益?

 

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、        關於如何追討雇主短給工資部分

(一)                勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。經查，2012年4月部分工時勞工的基本工資為每小時103元；2013年9月，全時勞工基本工資為19047元；2014年7月1日起調漲為19273元；2015年7月1日調漲至20008元，加班費的計算也應該隨之調漲。

(二)                依來信所述，勞工現有的證據應已足夠證明勞工有受雇的事實，接下來勞工需要舉證當初雇主每月給付的工資金額，既然未投保勞保，雇主又未依勞基法第23條第2項製作工資清冊，如果有同事也是相同工資計算方式的話，勞工可以請同事擔任證人，證明雇主有短給工資的事實。

(三)                備妥上開證據之後，勞工可以向當地縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員介入促請雇主依法給付短給的工資。如果調解不成立，勞工可以向管轄地方法院提出請求給付工資的民事訴訟，另外請注意工資的請求權時效是五年，請勞工務必在雇主積欠工資的五年內請求之。

二、        關於未保勞保能否請求雇主給付職災補償部分

(一)                勞基法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。…。

(二)                由上開法條規定可以知道，只要勞工遭受職業災害受有損害，雇主就應該補償，只是如果有投保勞保，而勞保已經支付一部分，雇主可以主張抵充。換言之，沒有投保勞保，只是雇主沒辦法主張抵充而已，並不會影響到雇主應給予勞工補償的義務。勞工還是可以向雇主請求給付職災補償。勞工可以備妥職業災害診斷證明及醫療費用單據，在同一個勞資爭議調解的程序裡面，請求雇主給付短給的工資及職災補償。

三、        勞工得依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經遇到終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費

(一)                雇主短給工資、加班費又未依法為勞工投保勞健保，明顯違反勞動法令，而有侵害勞工權益的情形。勞工可以在知悉雇主違法行為的三十日內，不經預告終止勞動契約，並要求雇主依法給付資遣費。

(二)                關於資遣費的計算，勞工若無法舉證工作年資，可以請同事或實際知悉勞工在該處工作多久之人，擔任證人證明此事。此部分請求也可以在同一個勞資爭議調解的程序中，向雇主主張。

四、        關於向衛生局檢舉工作環境髒亂，檢舉人能否領取獎金部分

(一)                有些地方政府訂有檢舉違反衛生管理法規案件獎勵辦法，例如台北市。有些則是制定檢舉重大違反食品安全衛生管理法案件獎勵辦法，例如台中市、彰化縣、台南縣等。

(二)                檢舉人是否有權領取檢舉獎金，需視各地方政府有無訂定相關規範，及檢舉內容是否符合發放檢舉獎金的條件而定，無法一概而論。