撰文：陳秉暉（醫師勞動條件改革小組 執行委員&不分科住院醫師&勞動視野工作室會員

2013年04月29日，醫師勞動條件改革小組公布「2012醫師工作環境問卷調查」（http://zh.scribd.com/doc/138434825/ 2012年醫師工作環境問卷調查–結果完整報告#fullscreen），調查結果指出實習醫師每周工作時間為88.06個小時，而住院醫師每周工作時間為100.32個小時，且每次值班的最長連續工作時間更高達35.84個小時。相關量表更指出，醫師的職場疲勞與工作負荷明顯超標，而嚴重過勞的狀態更影響醫師的健康生活、醫療品質與臨床學習，造成全面且重要的整體影響。（攝影：陳韋綸／苦勞網）

        晚上九點，拖著下班的疲累步伐踏入醫院宿舍的電梯，駝著身子的我，靠在電梯牆上，看著鏡子裡疲憊而憔悴的身形，突然覺得眼前的自己十分地陌生。幾個月下來，病房工作的淬鍊，不知不覺在身上留下許多印痕，不說服役時養成的運動習慣和規律作息早已遠去，就連剛進入醫院時，無論是對於工作夥伴的友善態度，或者面對病人和家屬的親切笑容，也都已經不復存在。當每天只能奢求多點休息時間時，那些兼顧身體、心理與社會的全人醫療照顧理想，不只不切實際，更顯得過分沉重。

    「都太遠了，根本什麼都不想了，只想能逃離醫院放假好好睡覺休息而已。」

        這是醫師生涯中，第六個月的內科住院醫師訓練，即便疲憊的病房工作終究鍛造出更獨當一面的臨床照護能力，痛苦的記憶也慢慢淡去，但看著鏡中憔悴的陌生身影，想著作為代價而不得不割捨的健康生活、情緒控制和勞動理想，我仍然十分懷念那個六個月前的自己。

醫院基層醫師的勞動困境：值班制＋責任制！

        不同於「上班打卡制，下班責任制」的一般勞工朋友，在醫院工作的醫事人員，除了同樣的責任制工作，還必須合力撐起醫院風雨無阻、全年無休的連續運作，以滿足住院病人的連續照護需求。然而，和其他醫事人員，以輪班制度來因應夜間或假日工作不同，台灣醫院基層醫師的工作制度，是在正常的上班時間外，外加夜間值班或假日值班的「值班制度」。

        雖然經過這幾年的爭取，陸續有零星醫院以值班後補休、大夜班專人輪班等方式，改良傳統的值班制度，嘗試回應「醫師過勞」、「血汗醫院」的批評，但大多數醫院仍然繼續沿用傳統的值班制度，至多只有因為近年人力逐漸回流，而減少值班的頻率而已。

        所謂的「值班制度」，指的是在正常上班時間外，還需要以每三到五天一次、每個月十到六次的頻率，輪流負責所有人下班後，夜間或假日的持續病人照護。在值班制度中，值班完全是在正常上班時間以外的額外負擔，並不會在結束值班後得到任何補償性的休息，反而還要繼續接下來的正常上班時間。所以，值班醫師會在從早上到晚上的正常上班時間後，接續從晚上到隔天早上的夜間值班時間，再接著隔天早上到晚上的正常上班時間；或是從早上到隔天早上的整天假日值班時間後，接續隔天早上到晚上的正常上班時間。

        假設我們以七點上班、五點下班、一周上班五天為例，再加上總共四次的夜間和假日值班，值班制度下，基層醫師的工作樣貌如下。

        可以看到，在傳統的值班制度下，台灣醫院的基層醫師不僅每周工作時間高達80個小時以上，每次值班必須連續工作34個小時以上，即使平均而言，夜間或假日值班的工作強度未必像正常上班時間般密集，還可以找零碎的時間休息，然而這些都還只是班表所反映的工作狀況，尚未考慮到責任制工作下，醫師們普遍提早上班或延後下班，或者把臨床工作帶回家完成的狀況。綜觀之，在平均每週工作時數達80個小時以上的基層醫師，都是全台灣最嚴重過勞的一群人。

        過於疲累的工作狀態，讓基層醫師的體諒與耐心少了，不可避免地提供了次級的臨床醫療服務，在睡眠中斷的半夜處理病人問題，也增加醫療疏失的可能性，過長的工作時間壓縮了日常生活，更少的休息與休閒時間，也意味著連自我進修的可能性都被嚴重限縮，而每次值班長達34個小時以上的連續工作時間，不只造成反覆的急性睡眠剝奪，更不斷打亂醫師日常的生活作息規律。

        這些惡劣的勞動條件，都讓醫師在疲累的臨床工作後，無法在下次上班前，獲得足夠的休息時間，於是工作疲勞不斷慢性累積，工作與生活也愈加失衡。在生活被工作填滿的狀況下，許多基層醫師只能不斷犧牲生活中的各種層面，換取更多的休息時間，在生活空間不斷限縮下，醫師逐漸失去對於工作以外的生活想像，成為很少踏出醫院、名符其實的「住院醫師」，以至於一旦把工作從生活抽出，卻常常連生活時間可以如何安排都成了問題。

        然而，即使臨床工作佔了生活中如此重要的部分，但是臨床工作的繁重，以及因為過勞而生、對於臨床工作的厭惡情緒，都讓基層醫師無法也不願有太多對於臨床工作的省思，畢竟一旦連生活都可以作為代價割捨，就更別提對於更好、更人性的臨床工作制度「如何可能」的想像。

        相較之下，基層醫師們更傾向於透過較為擅長的個人流動，逃離這個吃人的勞動困境。確實，過去這樣嚇人的勞動困境，大抵只發生在負責一線病人照顧的實習醫師與住院醫師身上，然而隨著醫療服務需求的增長，以及醫師數量擴張的人口紅利消失，有愈來愈多的偏遠中小型醫院沒有任何住院或實習醫師，甚至就算相對人力充足的醫學中心，也開始面臨住院或實習醫師不足的窘境。於是，除了訓練年限的逐漸延長，這套傳統值班制度下的惡劣勞動條件，也逐漸落到年輕主治醫師身上，那個基層醫師的範疇開始變得愈來愈大，而「幾年過去，咬牙撐過就海闊天空」的許諾，也變得愈來愈遙遠、愈來愈不切實際。

爭取適用勞基法的鬥爭意義

        從四年前投入醫師勞動條件改革小組開始，作為組織者可以發現，即使平常在醫院中或在網路上，充斥著基層醫師對於惡劣勞動條件的抱怨，但無論是五一勞動節或秋鬥的上街遊行，或者平時在校園或醫院舉辦的相關活動，即使是切身相關的勞動困境，臨床工作者要能出席參與，都十分難能可貴，畢竟當每周超過80個小時在工作，基層醫師不只很難挺身而出捍衛自己應有的勞動權益，有時甚至連去正確理解自己勞動困境的樣貌為何，都十分困難。

        當自己進入醫院工作後，尤其是作為住院醫師，就更能切身理解對於臨床工作者來說，當生活被臨床工作佔滿、壓縮，要撥出時間參與組織，甚至只是定期追蹤組織的訊息，都是十分困難的事情。可以說，過長的工作時間本身不只是惡劣勞動條件的一環，更是讓勞動者無力反抗，並繼續惡化勞動條件的重要因子。然而，反過來說，縮減工時的鬥爭，不僅最能回應基層醫師目前最深受其害的勞動困境，更能期許透過減少工時從工作中釋放，當基層醫師有時間有能量，不只能反思自己的勞動困境，更能挺身而出捍衛自己的勞動權益。

        理論上，面對受僱醫師工時過長的過勞問題，身為主管機關的勞動部責無旁貸，然而勞動部不僅不願主動掌握醫師的勞動狀況，更以「醫界沒有共識」或「尊重衛福部意見」為藉口，不斷缺席醫師過勞的相關討論，不願意主動積極介入受僱醫師的勞動問題，反而放任同是醫院經營者的衛福部主導醫師過勞的議題。

        四年來，面對基層醫師對於醫師過勞的不滿聲浪，衛福部試圖在醫院評鑑的架構下，建構住院醫師的工時規範，並以醫院評鑑作為醫師納入勞基法前的過渡期，預計透過輔導醫院革新工作制度與落實配套措施，在八年後讓住院醫師納入勞基法。

2015年07月14日，醫師勞動條件改革小組召開「血汗英雄請命！衛福部別掩蓋五大科醫師慘況」記者會，公布衛福部「103年教學醫院住院醫師工時評鑑」，指出醫師過勞問題不僅毫無改善，翻開即將正式上路的「104年教學醫院正式評鑑」的相關規範，更發現由於評鑑監測手段過少且適用範圍過窄，衛福部根本就無法完整掌握實際的工作狀況，醫院欺騙造假、評鑑粉飾太平的狀況俯拾即是。就算醫院據實以報，評鑑仍然存在工時標準過寬和通過門檻過低的問題，可以說就算通過評鑑，也只是在人力緊繃、備容量不足的狀況下超限運轉。（表格：醫師勞動條件改革小組）

                 然而，透過已經正式上路的醫院評鑑，我們可以看到，比起同樣以醫院評鑑規範工時的美國，台灣醫院評鑑的標準不僅過於寬鬆，更重要的是，單純依靠現有的評鑑訪視，缺少實際的打卡狀況，醫院根本不願也無法呈現基層醫師真正的工作樣貌，然而除了醫院自行回報的班表或工時數據，衛福部根本沒有任何有效機制，可以掌握醫師的實際工作狀況，那麼在納入勞基法前的這八年過渡期間，根據醫院偽造的班表與工時數據，衛福部可以如何輔導醫院，又能提出怎樣的配套措施解決醫師工時過長的問題，屆時這張八年前的支票是否如實兌現，著實讓人懷疑。

        面對基層醫師要求納入勞基法進行工時規範的聲浪，衛福部以及醫院管理階層總是主張醫師人力缺口過大而窒礙難行，需要時間準備相關配套措施，然而在他們提出的醫院評鑑中，相同的工時標準卻沒有任何類似的問題，根本就只是再次證明，衛福部其實沒有要透過醫院評鑑落實工時規範，也不會對醫院管理階層造成任何影響，所以才沒有任何配套措施或緩衝因應的需求。事實上，深諳評鑑玩法的衛福部，不可能不知道醫院評鑑的造假問題，前衛福部醫事司李偉強司長就曾經私下表示，透過評鑑規範住院醫師工時，衛福部才能靈活調整工時規範的實施日程與查緝強度，衛福部以及醫院管理階層有多少誠意解決工時問題，其如意算盤昭然若揭，與其評鑑意在保障住院醫師工時，不如說評鑑根本就是血汗醫院的遮羞布。

        相較之下，同樣是四年前，在民國87年擴大適用勞基法的其他醫療保健服務業工作者，卻能在衛福部以及醫院管理階層的意料之外，由勞委會單獨主導，頂住來自衛福部以及醫院管理階層事後的反彈聲浪，逐步排除適用勞基法第84-1條，對於醫療保健服務業工作者來說，可謂是勞動權益爭取上的重要進展。當年在衛生署的會議場上，即便醫院管理階層不斷向衛福部抱怨勞基法的「不受控制」與「不近人情」，卻無法改變當年勞委會的決議，以此為借鏡，就可以看出醫師納入勞基法的重要性。

2011年，黃淑英立法委員陸續召開多場記者會要求勞委會針對保全員嚴重超時過勞進行改善，並於同年05月05日與06月13日於勞基法修正草案協商會議提出附帶決議，要求勞委會限期五個月內，對於目前核定適用勞基法第84-1條的工作者，其適用行業與工時保障進行全面檢討，並要求訂定工時審核參考指引，以確保勞工的安全健康與合理勞動條件。同年08月07日的父親節前夕，台灣電子電機資訊產業工會、新竹地區保全業產業工會、勞動黨等團體，聚集於勞委會前抗議，呼籲反對超時工作、廢除勞基法第84-1條。勞委會在各界壓力下，繼訂定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」後，也針對適用勞基法第84-1條的行業進行全面檢討，在檢討條文內容與適用性後，於同年11月17日，公布針對勞基法第84-1條的完整檢討報告，其中「醫療保健服務業」、「托兒所保育員」及「一般旅館鋪床工」三種行業，約十五萬名勞工，將逐步排除適用勞基法第84-1條，回歸勞基法第30條的正常工作時間規範。（表格：湯雅雯／聯合報）

回顧整件事的前因後果，最初起因於勞工團體對於資方濫用勞基法第84-1條的批評，讓勞委會在輿論壓力下不得不全面檢討勞基法84-1條的適用與規範，而醫療保健服務業的逐步排除適用，其實也只是這整波勞工運動中的一環而已。特別的是，在這波勞基法84-1條的全面檢討中，醫療保健服務業工作者的勞動權益爭取，不只沒有像往後被成功操作成與病人權益，甚至社會大眾就醫權利的利益衝突，反而因為共同的勞動困境，得益於作為整體勞工階級的一份子，而享有共同爭取而來的勞動條件改善。

        由此可見，醫師納入勞基法的行動意義，不僅在於工時規範的落實，以及往後持續爭取勞動權益的戰場設定，更在於只有受僱醫師與所有勞工同樣適用勞動基準法而有相似脈絡下的勞動困境，只有受僱醫師的勞動問題，也同樣是整體勞工階級勞動問題的一部分時，我們才能期許受僱醫師往後能和所有勞動者團結一致，不被資方個別分化，才能匯聚力量共同為彼此的勞動權益一起發聲。

勞基法保障的現實侷限

2016年11月下旬，台北市勞動局針對台北市軍公私立醫院進行勞動條件陪同鑑定檢查專案，並於2016年01月11日公布勞動檢查結果（http://bola.gov.taipei/public/Attachment/611115525324.pdf），其中有89%未給付加班費、72%未依規定召開勞資會議、56%超時工作、39%未經勞資會議同意延長工時，可見基層護理人員工時過長、過勞工作的狀況仍然十分嚴重。

                然而，即便納入勞基法在基層醫師勞動權益的爭取上，佔有重要的戰略地位，但看看同在病房護理站忙碌的護理師，即使早在民國87年就擴大適用勞基法，甚至在民國103年就排除適用勞基法第84-1條的責任制工時，但勞動法令的進步並不保證勞動權益的保障，至今超時工作、打卡記錄造假、正負時數、最低服務年限，各種違法情況所在多有，護理師的勞動困境，並沒有獲得多少改善，但這不只意味著政府怠於落實勞動法令，這更意味著身為「當事人」的勞工，不只沒有在勞動權益受到侵害時起身反抗，更沒有在平時好好組織起來，一起主動守護彼此得來不易的勞動保護。

        事實上，不斷迴避、不敢直接面對勞資衝突，幾乎是台灣勞工運動的普遍困境。勞資衝突往往發生在勞資關係已經結束，或者即將結束的狀態下；不然就是由作為「第三方」的組織者或聲援者，出面替作為「當事人」的勞工向國家或社會施加壓力，再回頭把壓力間接施向資方。

        作為組織者，我們其實也知道，透過理論建構、法條政策和媒體操作去對政府施加壓力，一直都是最簡單的捷徑，但在政府角色不斷限縮，資方力量不斷增長的情境下，就算勞動法規不斷進步，政府卻沒有實質落實的能力，怎麼努力也只是讓法律與現實的落差不斷擴大。在勞動權益的爭取上，政府與社會第三方的介入固然重要，但勞資關係始終才是主角，而勞資衝突更是不可迴避的核心；無論就勞動法令的落實、勞動條件的保護或勞工運動的長期發展來說，如果沒有成功的勞工草根組織，沒有在勞工運動中發展成形，成為作為「當事人」的勞工階級主體，並透過培力與賦權而具有力量，只仰賴作為「第三方」的組織者或聲援者帶頭反抗，這種種不具勞工主體性的勞工運動，根本就走不了多久、也走不了多遠。然而，對於組織者來說，組織勞工、拜託勞工要團結反抗，一直都是耗費最多時間心力、也最為困難的事情。

        然而，同樣作為勞動者，無論是在自傳履歷中，對於勞工運動參與經驗的遮掩隱藏，或者在工作場所中，對於表露組織者身分的瞻前顧後，我們也完全理解困境背後，所代表的是每個勞工內心深處，對於直接勞資衝突後，被資方針對性報復的深深恐懼。每當下班回家，終於有時間休息喘氣時，總是必須要面對究竟是要休息玩耍，或者投入組織運作的掙扎選擇，怎麼會不知道困境背後，代表的其實是比起透過個人流動逃離勞動困境，每個勞工究竟是否願意繼續留下，共同團結去努力改變當下面對的勞動困境。

        身為「當事人」的我們，面對這些投入參與的兩難困境，總是期待身為「第三方」的他們，能替已經夠困窘、夠辛苦的勞工出頭，爭取勞工應得的勞動權益。但是，勞動權益的爭取，既不是辛苦血汗勞動，就能理所當然換來的回報，也從不是仰賴他人協助，就能從天而降、不請自來的禮物，勞工自身的投入與參與，絕對是能否捍衛勞動權益的重要關鍵。事實上，面對資本主義營利結構下「必須」貪得無厭的資方，這從來就不是單純為了勞動權益的爭取，我們願意付出多少代價投入參與的兩難問題，而是面對資方無窮無盡的剝削與壓榨，如果身為勞工的我們不在平時團結組織，主動捍衛自己的勞動權益，終將陷入連最基本的勞動權益都被吃乾抹淨的勞動困境。

結語：基層醫師的團結方向

        回到基層醫師的勞動權益爭取，我們其實也無法自外於台灣勞工運動的普遍困境，無論是醫師社群的階級森嚴與封閉保守，或者臨床工作的繁重忙碌，都讓基層醫師的草根組織寸步難行，身為組織者的我們仍需不斷探索各種組織方式，嘗試解決基層醫師投入參與的困境；然而同樣身為勞動者，面對眼前切身相關的勞動困境，我們也該思索作為能動者，如果我們不去努力榨取自己的動能，又怎麼會知道侷限在哪裡？

        在爭取勞動權益的漫漫長路上，伸出友善雙手的絕對所在多有，但從來就沒有任何不勞而獲的捷徑或便車，也從來就沒有那個可以說「那就靠你了」的勞工英雄，唯一可以仰賴的永遠就只有我們自己。

但是我們不能忘記，就在短短四年前，代表國民黨參選的馬英九在2012年的總統暨立法委員大選中，以高達51％的過半得票率，擊敗了當年的對手蔡英文，而在立法院席次方面，於全部113席當中由國民黨獨佔鰲頭取得64席。四年前席捲全台的勝利者國民黨，為什麼會在今天落到這步田地呢？究竟在這幾年內發生了什麼？改變了什麼？民意確定是改變了，但是這個改變的實質是什麼？我們需要回到2014年去探個究竟。

2014年3月18日，台灣爆發了太陽花運動，為了抗議國民黨政府與中國簽訂的兩岸服貿協議，上萬名群眾包圍立法院、數百名抗議者佔據立法院多達24天，引起舉國沸騰，太陽花運動的兩大訴求：一是抵抗中共政權對台灣民主的威脅，二是反對貿易自由化對本土產業和勞工的傷害，前者是台灣的主權問題、後者是與年輕世代低薪、缺乏前景密切相關的分配問題。很顯然，國民黨政府在這兩個問題的處理上讓人民大大失望了，也因此，隨著太陽花運動的壯大，國民黨政府的聲勢也持續下跌，在2014年11月29日地方選舉上，這股不滿就已經化作選票，原本全台22個直轄市和縣市長裡，國民黨掌控16個席次，經過這次地方選舉大幅萎縮至6個席次，就連傳統上被視為國民黨最享有優勢的首都台北市，都在這次地方選舉中拱手讓人。冰凍三尺，非一日之寒，其實自這個時候起，國民黨2016年的敗象早已非常清晰了。

近年台灣社會經濟問題浮上檯面，國民黨政府縱使不被視為元兇，也被視為無能解決，因此讓在野的民進黨處在有利的位置。而在全球資本主義陷入長期低迷、以及2008年金融危機爆發的影響下，資本的盈利能力不若以往，各國資本家彼此之間競爭加劇、角逐中國市場，缺乏組織和政治代表的受薪階級，因此被迫為資本主義衰退和資本之間的競爭承擔代價，普遍受就業困難和薪資停滯之苦。

對台灣人民而言，困境不只如此，為了幫助台籍大資本順利在中國及其他海外國家積累、剝削便宜的勞動力，執掌政權的台灣政府不得不對已經「官僚資產階級化」又有霸權野心的中共在主權方面讓步，這股壓力不僅來自中共，還來自大大小小在中國市場享有利益的台籍資本，他們希望降低兩岸的「政治風險」，無異於要求台灣政府接受身為民主權利踐踏者的中共，宣稱對自身享有名義上的統治權。可以說，內（分配問題）外（主權問題）交迫正是台灣人民未來處境的寫照。

由於太陽花運動的緣故，上述兩大問題已經成為台灣人民普遍關心的問題，國民黨之受唾棄已成定局，而民進黨也勢必在這兩方面接受來自民眾的考驗，看即將遭逢敗選長期在野的國民黨，以及目前躊躇滿志看似得意的民進黨，如何就上述重要議題進行對自己有利的攻防，是這次2016年大選的關鍵，從中可以窺見未來將持續影響台灣政局的兩大主流政黨。各自將準備採取什麼樣的立場和姿態。

改革時刻已至：他們的危機還是我們的危機？

時間拉回到2015年底和2016年初，在連串的競選活動，例如政見發表會、總統候選人電視辯論等公開演說中，不論國、民兩黨的候選人，皆異口同聲的表示，台灣現在到了不得不改革的關頭，我們正面對一場危機。不只是這些競選中的政黨持如是觀點，這種訴諸強烈危機感的論調，在各個社會階級都得到了迴響，但是，我們和他們所說的「危機」是同一件事嗎？不是。這個問題可以從三個層次來談：

第二層，我們可以看到近日新聞經常出現類似的標題：中經院預測，今年經濟成長率可能不保1。持續低迷且不見起色的經濟成長，背後反映的是資本積累的停滯，全球資本主義衰退自是主要原因，但此因對資本家階級而言無解，然全球越是衰退，資本與資本之間的競爭就越殘酷，因此台籍資本家心急如焚，迫切想知道未來的台灣政府將如何傾全國資源幫他們「拼經濟」──增加利潤、打倒競爭對手；第三層，也是最重要的、真正的危機：根據行政院主計處最新的統計，台灣近四成的上班族月薪不到3萬元，不到4萬元的則接近七成，不穩定的非典型就業人數高達78萬人……數字只是冰山一角，背後反映的是整體就業環境的停滯、惡化，低薪資、不穩定和無發展性等問題，再加上高房價、老年退休保障的不足，讓我們這一代年輕人成了資本家口中「不敢作夢的一代」，政治能不能許我們一個有希望的未來，是我們最關心的。

兩大黨的總統候選人，對上述人們最關心的「經濟」、「兩岸」問題都不得不有所回應，循著這兩個主軸，我們便可以對他們檢視一番，看他們是否對我們關心的問題提出了對策，如果有，這些對策能落實嗎？能解決過去所不能解決的困境嗎？為此目的，我們不應該過度沈迷細節，落入「見樹不見林」的陷阱，應該從整體著眼。

國民黨總統候選人朱立倫，在首場電視辯論中提到：「朱立倫保證在四年的任內，會將基本工資從現在的20,008元調高到30,000元，這不是只是調薪，這是台灣經濟戰略的翻轉……讓我們的戰略從過去透過利潤帶動成長的方式，改變為透過加薪帶動成長。」在第二場電視辯論中，回應全民連署提問如何落實勞動法令時則回答：「一定要繼續推動修法，重賞、重罰，用高額的獎金鼓勵全民檢舉這樣違規的、影響到勞工權益的企業。……如果我當選總統之後，一定修法要求全國直轄市設立勞檢處。」

民進黨總統候選人蔡英文，在首場電視政見發表會裡這樣說：「我們還會整合產、官、學的資源，作為本土產業投入創新的後援，讓大家順利走向升級轉型。……如果企業透過創新，做出毛利更高的產品，我們就可以支付给員工更好的薪水。」

當回答如何落實勞動法令時，蔡英文如是說：「現在勞工相關的規定裡面需要補強的地方……我們要立法保護非典型勞工，讓派遣及部分工時的勞工，能夠受到同工同酬的保護，而且都納入社會安全保障體系。我們對於過勞跟職災也有專門的立法來保護。」在政見發表會中，當蔡英文被朱立倫質問對兩岸問題的處理時，她回答：「我將會以『維持現狀』的『台灣共識』為核心，遵循中華民國現行憲政體制，並在過去二十多年，兩岸協商和交流互動的成果基礎上，推動兩岸關係和平穩定的發展。……我的決策會遵循民主機制，公開透明。我主張訂定『兩岸協議監督條例』，讓兩岸政策接受人民的監督。」

勞資分配不均：鱷魚的眼淚和請鬼拿藥單

至於一貫反對提高基本工資的立論，往往以提供薪資會減少就業，對勞工不利為由，有鑑於此，也許我們應該聽聽2008年諾貝爾經濟學獎得主克魯曼怎麼說：「……絕大多數證據表明，增加最低工資對就業的負面影響甚微，或者沒有。」為什麼會這樣呢？其實道理很簡單，因為反對提高基本工資的論述建立在迂腐陳舊的經濟學教條上──假設任何商品（也包括勞動力）價格提高勢必會降低購買量，但除非某個行業的生產技術出現大變革，否則勞動力的替代性極低，若不是該產業的市場本來就正在萎縮，幾乎不可能出現只因薪資提高就減少僱用的現象。

反對提高基本工資的論述常常只是保護企業利潤的幌子罷了，在這方面，蔡英文對朱立倫的質疑是保守的，顯示她顧慮到資本的利益，不願意為提高基本工資的政策背書。雖然朱立倫提出的立場相對進步，但國民黨在其他方面的問題更大，身為老牌右派政黨，過去一向偏袒企業財團，談到這個不得不提起2013年，當行政院勞委會決定調漲基本工資（月薪）時，國民黨政府的政務委員管中閔卻大力反對，還對勞工團體嗆聲：「想多一顆茶葉蛋，最後一粒米都沒有！」最後行政院長陳冲拍板，提高基本工資與政府「拼經濟」的目標不符，逕予駁回，引起基本工資審議委員會的委員一片譁然，主委還因此請辭。該怎麼看待這件事呢？國民黨鬧人格分裂了嗎？一個向來對勞工議題最不友善的政黨，突然跑出來大喊幫勞工加薪，恐怕是自知肯定不會當選才敢提這樣的政見，想多少騙點選票。要檢驗國民黨有多少誠意也不難，如果這真的是國民黨的新政策方針，那麼未來他們在野的這幾年，想必會持續在提高基本工資這方面採取一致的立場？

蔡英文既然駁斥朱立倫，那她自己又有什麼改善分配問題的對策呢？她的主張，一言以蔽之，即勞工能不能加薪，關鍵在於企業的毛利，她在經濟發展論壇上，用不同的話再次重複了這樣的中心思想：「打造一個支持創新的環境，用創新來帶動產業的升級與轉型，再以升級轉型來提高企業的利潤；……也就有能力提高勞工的薪資和待遇。」台灣受薪階級薪資停滯的問題，真的出在企業的利潤不夠嗎，還是經濟果實的分配不均？如果企業賺了更多錢，會自動自發拿出來幫勞工加薪嗎？還是放進自己的口袋，或者拿去投資海外、甚至投機炒作以博取更豐厚的獲利？我想台灣人民都很清楚這個問題的答案。且台灣受薪階級薪資低迷的原因，也有官方數據為證，並非企業獲利不足，而是勞資之間分配不均而產生：由國民所得統計資料的GDP分配面觀之，受僱人員報酬占GDP比重在1989～1996年間仍達50％～52％，此後逐年下滑，2013年降至44.6％。

蔡英文自稱能夠解決分配問題的經濟政策，其實脫去了精美的辭令包裝以後，不過就是「政府努力讓富人更富，窮人也可以雨露均霑」──極端落伍的雷根經濟學（Reaganomics），是比傳統右派更右的保守主義經濟政策，美國自1980年代以來施行此種政策的結果，只是讓富人更富，卻沒有讓窮人脫貧，整個社會財富分配不均的情形反而更加惡化。無獨有偶，即將下台的現任國民黨籍總統馬英九於2012年被問到勞工所得水準為何無法提高時，也說過這樣一句話：「薪水不能加，是廠商覺得錢賺不夠。」可見這種從資本財團的立場出發看待財富分配問題的心態，蔡英文跟馬英九並沒有什麼分別。

落實勞動法令：裝睡的人叫不醒

台灣的勞動法令，向來被民眾詬病為與現實脫節，在私營部門由資方獨斷決定大多數僱用條件仍是常態，按照法律本意應為最低標準的勞動條件，卻成了許多勉強合乎規範之企業口中的「福利」，為何如此？主要原因還是要歸咎於國民黨過去視工會組織如寇讎的戒嚴統治、近二十年來製造業的嚴重外移、以及民進黨狹中下階層群眾民主抗爭成果上台執政後，卻為了鞏固權力而和過去支持國民黨的舊勢力靠攏、大力向財團傾斜的惡果。上述政治、經濟因素導致台灣勞工運動的發展先天不利、後天失調，單一受雇者在由資方主導的就業市場上只能孤零零地隻身面對，不若其他工會運動較發達的國家，有企業或產業層級的工會定期和資方談判薪資福利。

◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

因為勞基法第30條第1項規定的更新，所以單周工時變為40小時，醫院方面並沒有明說怎樣周休二日，只單純要求單位主管自行安排人員排休，變成隨主管自行排定休假日但是不扣假，可是禮拜六如果休假要扣假。

要詢問之問題：

1.想詢問醫院只有一日的公定休假日(也就是禮拜天)，變成讓我們四周內要休兩天，且必須在平時休掉但不扣假，可是禮拜六如果不上班就要扣假，這樣有符合法規嗎?

2.承上依照4週變形工時160小時，所以排班不可排超過160小時嗎?超過是否算加班?；舉例以正常班(白天班)單週1-5上班8小時，禮拜6再上4小時應算加班？或是超過四週工時160時才算加班?(因為禮拜六不是約定的公休日)
3.承上因為目前醫院制度是單週42小時，禮拜六還是要上班，而且還要上滿至少四小時，前兩時是工時後兩小時變成加班，並且是強制性的加班，如果醫院現行制度合法，那問2所述之方是否應當也合法?
4.醫院單方面變更方式只與主管開會討論，而後由單位主官宣布便實施是否違法?
5.單位主管為了符合法規35條，要員工休息半小時，可是有部分的員工並無法得到充分的半小時休息，還必須隨時待命，這樣有違法嗎?

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 雇主可否要求周休二日之一休不得排周六？

（一） 因從105年1月1日起，依新修正勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項僅規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」也就是如果每日正常工時八小時，每周工作天數只有五天；再配合原勞基法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。因此就變成每周至少要有一天休息例假，另一天不工作的休假，並沒有明訂一定要是周六和周日放假。

（二） 而依勞動部發布的2015工時制度及工作彈性化措施手冊（下載網址：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/14533/）則指出：「自 105 年 1 月 1 日起，勞動基準法第 37 條所定休假，遇到勞工之例假及法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間，均應補休；所謂法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間，包括第一階段正常工作時間自每週 48 小時縮減為每 2 週 84 小時所生之時間；以及第二階段由每 2 週 84 小時縮減為每週 40 小時所生之時間。補休之方式及排定，由勞雇雙方協商。」也就是針對法定正常工時修正縮減部分採取「補休」方式，也就是無上班義務的時段，此時段之排定原則是由「勞雇雙方協商」而決定，政府並沒有明文限制要如何進行排休，然而遺憾的是，在台灣所謂的勞雇雙方協商於法律沒有限制的情況下，經常淪為雇主單方片面的決定。

（三） 因此，如果醫院在實施周休二日前只有固定一日公定休假日（禮拜天）這部分應該是屬於勞基法第36條之例假，至於另一日屬於縮減工時之補休部分，在您的情形中，顯然雇主是直接決定必須要由員工自行於周一至周四間排假處理，但禁止員工排休周六，這部分表面上並沒有牴觸現行法律，但如果實際結果導致您每週正常工時超過40小時的部分（例如：雇主因各種因素未能配合於周一至周四間安排您休假），若您仍選擇未於周六補休而上班，則該日仍應該屬於加班，而必須加班費，有關加班費之計算，請參下方二（二）之說明。

若您進而周六休假則不應該再給予扣假（特休假），否則雇主形同強制要求您那天必須正常上班使您該周正常工時超過40小時，如此作法就違反勞基法第30條第1項規定違法，依勞基法第79條第1項第1款，得處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

二、 四周變形工時制度如何算加班？

（一） 四周變形工時制度規定於勞基法第30條之1：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時 ，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第 一項之限制。但雇主應提供要之安全衛生設施。」但此部分只限於四周內正常工時變形，因此四周內正常工時合計仍不得超過160小時（也就是每週正常工時上限依勞基法第30條第1項規定8小時X4周）超過部分仍屬加班；且每日正常工時不得超過10小時，延長部分仍屬加班且每日不得加班超過2小時。

（二） 如果正常班（白天班）單周周一至週五每日正常工時八小時，則實際上四周工時已經滿160小時，則周六再上四小時仍然屬於加班，有關加班費之計算，說明如下：

(1) 勞動部主張依勞基法第24條計算加班費：

依勞動部之說明：「實施『週休二日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。」(行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動二字第○○一九二四八號函，另請參考勞動部公告：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/）

(2) 本文認為應依假日工作之標準加倍發給工資！

然而，依勞基法之規定，在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

簡而言之，只要平日工作(五日，一般為周一到週五)的時數沒有少於8小時，則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費，且勞工有權不同意加班。

三、 單周42小時是否合法？前述問題二方案是否合法？

（一） 根據加班部分，依勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」也就是雇主不可以片面強制勞工加班，如果要加班有工會情況必須經工會同意、無工會也必須經勞資會議同意；又依勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」也就是說縱使工會或勞資會議同意，勞工有正當理由（例如照顧家庭等）仍應可以拒絕加班，雇主不得強制。

（二） 因此您所提到：「目前醫院制度是單週42小時，禮拜六還是要上班，而且還要上滿至少四小時，前兩時是工時後兩小時變成加班，並且是強制性的加班」，這部分如果沒有經工會或勞資會議同意，在修法縮短工時前，就延長2小時加班部分就已經違法，修法縮短工時為每週40小時時後，若雇主未變更週間工時但要求週六上班，不論是否發給加班費，強制到班乙節亦依勞基法第79條第1項第1款得處2萬以上30萬元以下罰鍰；如果您有正當理由拒絕加班雇主仍強制要求，亦屬違法，依勞基法第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

（三） 就問2之方案是否合法部分：

1. 首先，如果雇主要採取四周變形工時制度，必須是中央主管機關指定可以適用行業別（請參考前述所提到勞動部發布的2015工時制度及工作彈性化措施手冊第34-35頁，您所指涉醫院可能是屬於醫療保健服務業則適用之，此部分也可電詢勞動部確認），而且有工會必須工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，才可以為工時變更。如果未遵行這樣的程序，就仍然是違法，而仍繼續適用勞基法第30條第1項正常工時制度。
2. 其次，由於依照您所述即使採四周變形工時制度，醫院仍強制要求周六必須配合加班4小時，這部分仍可參採本題前述（一）和（二）的說明，如果沒有經工會或勞資會議同意仍屬違法，如果您有正當理由拒絕加班仍被強制加班也同樣屬於違法。

四、 醫院單方面變更方式部分：

（一） 承前，如果是要改採四週變形工時制度，則必須經過工會或勞資會議同意，如果只有醫院主管開會討論決定，是沒有辦法合法變更的，醫院仍必須適用勞基法第30條第1項正常工時制度。

（二） 至於其他工時的變更情況，如果是涉及「特定時段」（例如週六）強制加班部分，則一樣必須經過工會或勞資會議同意，否則即屬違法，又即使工會或勞資會議同意，勞工仍可依其正當理由拒絕加班。

又假如是其他工時變更例如排休方式等等，這部分要考慮的是是否有「片面不利益」變更的情況，也就是雇主是否單方面改變工時制度使勞動條件變得對勞工更不利，如果是如此，在沒有合理性與必要性的情況下仍然是無效（即不拘束勞工，換句話說，勞工可以不用守不合法的新規定，繼續依原來的規範來上班），這部分建議您仍可再將更具體的變動情況提出以供本工作室審酌確認是否有構成這樣的情況。

五、 休息部分：

（一） 依勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工於職場待命或提供勞務），仍屬工作時間，其逾法定正常工時工作者，雇主應依勞基法第24條規定給付延時工資（此為諸多行政機關勞動法令宣導講義都有提到，舉例而言，請參考http://www.tnma100.org.tw/info/info-06-003.pdf，此份行政院勞工委員會勞動條件處製作勞動基準法工時及工資實務解析）。

（二） 因此，如果醫院要求員工於休息時間隨時待命甚至提供勞務，卻沒有另行調配休息時間，也沒有依法給付加班費的話，則同時違反勞基法第35條應休息之規定，依勞基法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；沒有依法給付加班費部分，則違反勞基法第24條規定，依勞基法第79條第1項第1款也可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

（三） 建議您與其他同事如果面臨這種狀況，應該保存被要求待命的相關證據（例如公司的公告或工作規則、主管指示待命的電子郵件手機訊息等等）或是被主管於休息時間實際指示工作的相關資料，如有必要甚至應該錄音，即可向勞檢單位提出檢舉申訴。

 ◎周美瑩律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

你好，我是103年11月1日開始上班，面試的時候其實主管說2月到5月要加班，結果一到104年的2月才發現是上班日沒有加班費，資深員工的解釋是說原本他們是8:30上班，18:00下班，目前我們公司是5:30下班，把那半小時挪到了2月到5月的星期六，所以104年的2~5月我就想說算了，現在立法院已經三讀通過了，105年開始是週休二日，一天上班8小時。

我們公司是會計師事務所，2~5月確實比較忙，但是也僅限於會計人員忙，我只是電腦室的登打人員，其實工作量並沒有那麼多，份內工作做完還要幫會計人員做她們的工作量，想離開但是簽了約到明年的7月31日，我想問如果明年週休。公司強制我們上班不給加班費是否合法。還有我們一般加班費前兩小加1/3之後加2/3勞基法規定，但是我們公司是以薪水25000/30/8=104算我們的加班費是否違法。

要詢問之問題：

我想問會計師事務所是否要求員工在星期六上班，不給加班費為合法行為，請律師解惑，謝謝。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、修正後之勞動基準法僅縮短工時，並無明文規定週休二日：

一、新法的規定：

勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時，降低為每週不得超過40小時，以縮短正常工時期間。然而勞基法第36條並未同時配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，只是在正常的情況下，每天上班8小時，上班5天就40小時，故而可以週休二日，但雇主亦可將40小時分配在禮拜一至禮拜六，雖不合理，但不違法。謹附上新聞記者詢問勞動部之結果供參：

http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/he…

二、您是否有週休二日的加班適用?

您提到「目前我們公司是5:30下班，把那半小時挪到了2月到5月的星期六」，似是事業單位原本未有週休二日，而雇主為了因應新法，公告減少周間的正常工時(例如將原本18：00下班改為17：30下班)，將多出來的30分鐘移至周六，致星期六上班仍在週40小時之內而無休假日加班的問題? 此涉及新法縮短每週二小時的工時如何安排的問題，安排結果也涉及工資(加班費)的計算問題：

1. 縮減週間工時二小時，周六維持正常工時範圍內之上班：

則若總工時未超過每周40小時，則無加班之問題，而此處雇主變動工時的結果是減少周間的工時而有利於勞工，縱使未達到週休二日的期待，仍屬合法，簡言之，原本沒有週休二日的勞工在新法下只有減少週間的每日工時。

應注意的是，如果雇主想維持原來的所有工時安排，隔週六上班，可能會採延長平日休息時間的方式，但休息時間的變更(延長)已影響勞工生活的安排，讓勞工延遲下班的時間，對於勞工有所不利，雇主不得單方為之，而應徵得勞工的同意，若有雇主以單方公告延長休息時間的方式規避縮短工時的修法，勞工應予拒絕並提出勞資爭議調解或勞動檢查。

2. 周間工時不變(每日八小時)，縮減周六工時(即實施週休二日)

亦即配合每週40小時的工時而實施週休二日，為目前最理想的工時配置方式，則週六上班形成加班。如果您本來的工時就不少於雙週84小時，則修法後雇主沒有減少平時工時，則週六就可能超過40小時周工時的上限而屬於加班，應予注意。

三、加班費如何計算?(有關您公司的加班費問題，請一併參下方「第三」之說明)

1. 縮減週間工時二小時，周六維持正常工時範圍內之上班時：

依勞基法第24條計算加班費。

2. 周間工時不變(每日八小時)，縮減周六工時(即實施週休二日)：

(1) 勞動部主張依勞基法第24條計算加班費：

依勞動部之說明：「實施『週休二日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。」(行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動二字第○○一九二四八號函，另請參考勞動部公告：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/）

(2) 本文認為應依假日工作之標準加倍發給工資！

然而，依勞基法之規定，在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

簡而言之，只要平日工作(五日，一般為周一到週五)的時數沒有少於8小時，則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費，且勞工有權不同意加班。

3. 最後併同提醒，如果事業單位原本已經實施週休二日，亦即從禮拜一至五每天上班八小時者，於週六應屬休假日，如要求員工上班，仍應照給加班費，不受此次修法縮短工時之影響。

第二、變形工時的調整必須符合勞基法第30條之規定：

1、勞基法第30條第1、2、3項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

2、而會計服務業已經勞委會指定為勞動基準法第30條第3項(也就是現行法的第4項)適用8週變形工時的行業(勞委會92年3月31日勞動二字第0920018071號、87年4月17日勞動2字第015647號函)，如採用8週變形工時，將星期一至星期六之正常工作時間均調整為8小時，則有可能星期六上班的8小時亦為正常工時而毋需給付加班費。但雇主仍應使勞工在此八週之內，依法安排八日之休假，否則仍然違反勞基法之規定。

假設雇主將每天提早下班的半小時挪作休假，則八週內休假之時數只有0.5*6*8=24小時=3天，此時雇主仍應再給勞工5天的休假，如未給該5天之休假，則此5天雇主應加倍給付工資(即上述之「約定假日工作」)，方屬合法。

第三、加班費計算問題：

1、勞基法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」，而勞基法為勞動契約之最低條件，雇主僅能提供比勞基法所規定之相同或較優條件給員工，不得低於該條件。

2、本案如果月薪為25000元，則前兩小時加班費應為139元(25000/30/8*(1+1/3)，四捨五入)，第三小時起應為174元(25000/8/30*(1+2/3)，四捨五入)。公司僅以原本時薪計發，與勞基法規定不符。

3、另依來信所述，勞工之工作內容是電腦室之資料登打，並非會計助理人員，亦不符勞基法施行細則第50條之2第2款所規定之「責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」因此，依勞動部勞動2字第0970131007號函釋，並不適用勞基法第84條之1之規定。倘若勞工假日出勤，雇主即應依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。

 ◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
 
我是政府機關的約聘僱人員，服務單位實施週休二日，分別為星期一跟星期五，工會與雇主簽訂團體協約，但為了給雇主彈性運用休息日可叫員工加班，協約中未明訂哪一天是例假日，哪一天是支薪休息日。另外，就今年度的國定假日出勤，雇主訂有兩種方案：
第一、出勤人員給予一日加班費「及」補休一日（但限定除夕、初一、初二、初三、清明、端午、中秋、勞動節這些假日）。第二、出勤人員給予一日加班費「或」補休一日( 兩選一）（限定上列以外的國定假日）。
但後來又公告，除夕當日（星期天）要求全員上班，但加發一日工資，星期一補休一天。

要詢問之問題： 
一、雇主與工會協商團體協約，但未明訂哪一日為例假日是正確的行為嗎？如果不正確，該怎麼進行修正呢？
二、國定假日自願出勤是平日正常工時的一半（四小時），雇主給予自願出勤者加發一日工資（八小時）或補休一日，不再另外給予補休，可以嗎？
三、除夕當日（工時八小時）一定要上班的情況下，雇主無徵求員工同意就叫大家全體上班，明顯違反規定，我們得主張什麼請求，替自己爭取權益。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

首先，針對您的問題必須先先向您確認您是否屬於適用勞動基準法（下稱勞基法）之勞工，因現行台中市政府暨所屬約僱＆約聘人員迄今仍不適用勞基法，約用人員則適用勞基法，二者會有差異，以下先分成適用勞基法或不適用勞基法來做討論：

一、 您屬於適用「勞基法」的約用人員之情況：

(一) 雇主與工會團體協約未約明哪一日為例假日的問題：
1.    由於勞動基準法就目前就正常工作時間規定為第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」亦即每周於每日工時八小時情況下，原則工作天數為五天；而依勞動基準法第36條亦僅規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，如果雇主與工會團體協約約定雖然並未約明哪一日為例假日，但雇主實際排班試用結果每周工作天數不超過五天，每七日至少一日休息情況下，即不違反勞動基準法之規定，沒有不正確的問題；然而如果團體協約固然沒有明定是哪一天是例假，但也沒有約定雇主可以任意指定例假，而您服務的公司如本即有實施週休二日是以星期三跟星期日為例假之慣例或約定（亦即在未簽署團體協約前本即固定周三跟周日為例假），此時應可主張團體協約並未排除此項勞資雙方慣例之約定，而向雇主主張繼續適用固定周三跟周日為例假。

2.   又如果並無此慣例，但您希望能這樣修正或能和雇主約明例假及支薪休息日，則依團體協約法第19 條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」在工會與雇主團體協約並無明文約定雇主可以任意指定例假情況下（此爭議等同沒有於現行團體協約所涵蓋，而有另為約定或另為協商之容許性），則您可與資方協商就此部分另為個別契約約定；或針對例假與支薪休息日如何排定之問題請求工會與資方再針對此一爭議簽署團體協約。

(二) 國定假日自願出勤部分：
1.   按勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」；第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即雇主如使勞工加班必須經工會同意；且在國定假日（即37條之休假）應徵得勞工同意且加倍發給工資，方合乎法令規定。

2. 而且依照勞動部之解釋，勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函）。也就是說假日工作，即使「未滿八小時」除了要給工作時間的工資外，仍應該要加發「1日」之工資，方符合法令之規定。

3.又勞動部曾在98年5月1日以勞動2字第0980011211號函釋做出解釋：「延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證」亦即勞動部認為可由勞方自由決定是否同意選擇補休而放棄領取加班費，不得由雇主要求勞方僅得選擇補休。」

4. 根據您所提供內容，國定假日自願出勤是平日正常工時的一半（四小時），雇主給予自願出勤者加發一日工資（八小時）或補休一日，不再另外給予補休，假設此處的「或」是由勞方自由選擇，但工作四小時給八小時工資，形同僅給付加班的4小時工資外另外只再給半天4小時工資而非給全天工資，低於勞基法之標準也已經違法；又另由勞方可自由選擇補休應無違法，但如此處「或」是指雇主有權力可自由決定是否僅以補休方式替代給付加班費，應該也是違法。

5. 因此，假設是在團體協約為這樣的約定，由於違反勞基法最低保障的規定，依團體協約法第3 條規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。」應不拘束勞工。

(三) 針對除夕當日要求全體員工一定要上班之權益主張
1. 按勞動基準法第37 條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」；第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即如果是國定假日（包括除夕）即應休假，雇主必須徵得勞工同意方能要求加班，在未徵得勞工同意下即要求加班，違反勞基法第37條規定，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
2.建議您可檢具班表等資料向地方主管機關或勞檢單位提出申訴或檢舉，有關檢舉方式請參看本工作室勞檢專欄一系列專文（網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/319798…）；或是集結眾人之力要求工會代表出面與資方協商要求解決此一不合理之排班爭議。

二、 您屬約僱＆約聘人員迄今仍不適用勞基法之情況：
(一) 此時雖然不適用勞基法之保障，無法直接指摘雇主有違反勞基法之情形，但反而更需要簽訂團體協約來保障權益，因團體協約有所規範部分，形同法規得以拘束雇主，給予勞工形同法律的保障，易言之，透過團體協約方式將勞基法之內容直接納入勞動關係中，亦即至少達到勞基法的標準，並且將勞基法規範未明之處予以明文化，乃是最理想的權益保障方式。

(二) 因此，如果您是屬於不適用勞基法之情況，建議您可以參酌前述第一點的意見和工會討論，以進一步與雇主協商以達到合乎勞基法最低保障之勞動條件。