◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議
【爭議經過與問題】
我任職於公司接近四年，公司規章並沒有規定依定要發兩個月，以往每年除夕前公司皆有發年終獎金，最少都還有兩個月，沒有一年少於兩個月的。但是今年公司以勞基法第11條第四款資遣我，並且今年整年度我已經做滿至12/31. 有向公司爭取年終獎金兩個月，或是以除夕前計算應該給11/12個月份比例，且公司今年並沒有虧損，但公司只勉強給了一點點，請問公司是否應該給我兩個月或接近兩個月的年終獎金?
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
第一、如年終獎金係一經常性給與之款項，即屬工資：
- 按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，故有見解認為年終獎金因不具有經常性，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。
- 惟另有見解認為，若勞雇雙方已約定「每年年終獎金均發放2個月薪水」，此時因該年終獎金之發放具有「經常性」，故應將此2個月年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，而不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資之本質。
- 就您所述，您過去工作四年，公司在每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，若公司有明確規定每年除夕應發放兩個月薪水予員工，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金。
- 另您亦可參酌本工作室「【勞動權益】年終獎金是不是工資」一文，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/104470213。
第二、退步言，縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，恐係刻意規避給付年終獎金，違反勞基法第29條規定：
- 按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
- 次按高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」
- 退步言，縱認定每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，若雇主於農曆年前利用在職者方得領取年終獎金之規定，於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，應認該雇主係刻意規避給付年終獎金，有違勞基法第29條規定。
第三、終止勞動契約時，應依法結清工資：
- 按勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
- 就您所述，無論公司每年除夕前發放兩個月薪水是否為年終獎金，公司已於去年12月31日依勞基法第11條第4款規定將您資遣，該勞動契約業已終止，故公司除應按勞基法第17條規定給付資遣費外，亦應給付每年除夕前發放之年終獎金（兩個月薪水）。
