◎毛翊宇（勞動視野工作室）

就在不久前的6月9日晚上七點，繁榮寧靜的台北市仁愛路，數百名警察突然來勢洶洶，在永豐餘集團總裁何壽川住處集結，拉起蛇籠，不讓民眾通過，準備大動干戈。然而，究竟這數百名警察所為何來，他們包圍的對象是誰？在永豐餘集團總裁何壽川家門前，有張小小的桌子，鋪著全白的桌巾，上面擺著兩根蠟燭及一盞香爐，插著、擺著幾根祭祀用的香，香爐的後面，立著一幅莊嚴肅穆的遺像，韓國工人裴宰炯頭戴紅色布條、身穿紅色背心、眼神柔和而堅定，這就是他為Hydis工人挺身抗爭時的模樣，而他在這場抗爭中，在無奈和悲憤中結束了自己的生命。在一旁陪伴裴宰炯的，是他遠從韓國渡海來台的妻子李美羅，以及和李美羅一同前來的工會幹部們，在警察強制驅離和清場以後，他們都遭到了逮捕，現場祭拜用的香散落一地，又一場工人在黑暗中掙扎的悲歌悄悄落幕。

其實，這已經是韓國工會的朋友今年第三次來台了，他們要抗議的對象是台灣的大財團永豐餘和其總裁何壽川，這場艱難的跨海抗爭，所對抗的是什麼，本文以下將提出觀察。

只要專利不要工人的元太科技

這一切的引爆點，是今年1月時，Hydis公司的最大股東台資元太科技（E ink），在董事會上決議關閉Hydis在韓國利川的生產線，並且計畫日後要陸續關閉全韓國的生產線，讓Hydis成為一家沒有生產線，只靠專利技術授權獲利的公司。元太科技關閉生產線這一措施，根據韓國金屬工會的統計，將造成多達800名工人失業，其中400名為Hydis公司的既有員工，另外400名為在Hydis外包廠商工作的員工，此決定對工人的衝擊之大可見一斑，然而元太科技在做成此決定前，完全沒有和工會進行協商。為什麼元太科技會做出關閉所有生產線的決定呢？是因為沒有訂單？還是因為生產線的經營產生虧損？兩者皆否，當元太科技決定關閉生產線時，Hydis公司仍有訂單，因此停產的決定讓Hydis的外包廠商蒙受巨大損失，但是元太科技寧願挨告也要關閉生產線，而根據工會表示，Hydis的年度盈餘仍達新台幣29億元，那麼，究竟元太科技在打什麼算盤呢？

讓我們先從Hydis公司這十幾年的歷史談起，Hydis公司，原屬韓國現代集團，是一間擁有TFT-LCD液晶顯示器、EPD電子紙技術，以及廣視角專利技術（Fringe Field Switching, FFS）的半導體公司，Hydis公司在全盛時期，曾一度擁有多達近2,000名的員工，年度營業額更高達新台幣288億元。但好景不常，2003年，自中國面板廠京東方（BOE）買下Hydis公司之後，將部分廣視角專利技術賣給同業，並且在經營Hydis的三年多期間，從不投資更新生產設備，也不投資技術研發，無心永續經營只圖販賣和授權專利技術的收入，這樣的做法，當然讓Hydis公司大受其害，營業額暴跌至僅剩新台幣52億元，隨後中國京東方便宣告破產，Hydis工人首當其衝，當時造成了600多名員工失業。破產後的Hydis公司積極尋找買主，終於在2007年，台灣永豐餘集團投資的元太科技表明有意願接手，有了之前中國京東方的前車之鑑，Hydis工會擔心元太科技會重施「吃了技術就跑」的故技，因此元太科技也做出「會好好經營公司」的承諾。

那麼之後又如何呢？根據韓國金屬工會Hydis支會，在永豐餘集團和元太科技買下Hydis公司這段期間，靠著專利技術總共賺得了新台幣上百億元的權利金，但用在生產設備上的投資卻微不足道，僅佔公司收益的2％，只足夠支應故障零件的修理。這樣的經營方式讓Hydis公司的生產設備逐漸落後競爭對手，最後導致元太科技在專利授權和產品生產的營收比重，不斷向專利授權一方傾斜，因此縱使Hydis公司至今仍持續獲利，卻仍然作出了關閉生產線的決定，這種行徑簡直就是複製了中國京東方的做法，甚至有過之而無不及。將員工全部甩開，卻繼續佔有專利技術，對Hydis工人而言，這樣的行徑就像是在寒冬之中，將勞工拋到大街上一樣殘忍。工會在韓國要求元太科技出面和工人協商，但元太科技卻表示，決定權在永豐餘集團手上，於是韓國工人便開始了漫長的跨海抗爭之路。

資本的貪慾對抗工人的生計

這場Hydis工人與台灣永豐餘集團之間的抗爭，從今年2月開始就一直持續至今尚未完結，在台灣工運界朋友的熱心幫助下，成立了「台灣聲援Hydis工人連線」，Hydis工人在台灣歷經了散發傳單、三步一跪遊行、向勞動部、總統府陳情、親至何壽川家和永豐餘股東會表達訴求，要求「撤回關廠」、「何壽川別落跑」、「撤回解僱」、「何壽川出來面對」，希望保住工人的工作權，永豐餘集團好好經營Hydis公司。在抗爭之中，還發生了工會幹部裴宰炯因受到資方對工會以民事賠償相逼，而壓力過大上吊身亡的悲劇，除此之外，Hydis工人和台灣聲援者不只一次遭遇了警察的驅離和逮捕，大部份的韓國工人還遭到即刻遣返，這場抗爭可謂困難重重，舉步維艱，然而，最終的結果還未決定。不論爾後會不會出現轉機，此時此刻為Hydis工人的鬥爭做點思考，理出頭緒，縱使沒有辦法轉化成當下現實的成果，總是有些積極意義的。

韓國Hydis工人在台北街頭散發的傳單上寫著：「我們以為台灣的企業和中國大陸不一樣」，以及「一間真正的國際級企業應當要有社會責任」，但是很遺憾，為什麼不只在韓國，甚至在台灣、中國大陸沿海等地，廠商惡性關廠的事件層出不窮，這是有原因的，當類似事件如此浮濫，我們實在很難再歸咎於少數無良企業的個別行為，承認這一點很重要，因為工人必須有所警惕和防範，不論經營者平常看起來多麼「有良」。就以元太科技為例，董事、股東會甚至銀行團，這些對公司的資本有決定權的人，如果你試著去瞭解他們的思考方式，你會發現，他們最終在乎的只有：提高利潤，並順帶關心削減成本和市場競爭。握有資本的人，總是想著以最小的不確定性、最低的成本賺取最高的利潤，當有兩種不同的經營策略供他們選擇時，工人的生計重要性遠遠排在利潤之後，企業形象偶爾受損也無所謂，只要這對資本的獲利沒有太大影響。

這就是為什麼元太科技就算持續獲利，也不願意投資更新生產設備，反而想要靠已經開發出來的專利技術賺錢就好，問題不在於是否獲利，而是把資本投在哪個用途上，可以用最小的成本獲得最大的報酬，至於失業工人受到的衝擊，很抱歉，這不會列在企業的財務報表上，所以董事顯然不是很重視。但這是站在董事和股東的角度看企業，企業非得這麼運作、非得按照利潤最大化的目標行事嗎？當然不是，對工人來說，企業存在的目的不僅僅是營利和滿足資本的貪慾而已，最重要的是，企業藉由生產能夠滿足社會需要的產品，為工人提供就業機會和收入，這才是企業存在的意義。然而，企業經營者卻不是這樣想，例如元太科技，寧願任由生產設備老化、捨棄訂單不接、讓800多名員工和他們的家庭承受生活頓失所依的痛苦，也要選擇坐收權利金的經營方式，經營者和工人對企業的認知有根深柢固的衝突，就是Hydis工人抗爭的深層原因。

失靈的政府和缺席的工會力量

不論是韓國或者台灣，企業所有者都享有至高無上的「關廠權」，一條能養活上千名工人的生產線，生死存亡全在資本寡頭一念之間，這種極不平等的權力結構，就是我們每日生活其中的經濟現實，政府和法律能否發揮制衡的作用？從這次Hydis工人的抗爭中，我們也可以窺見一些端倪，韓國《勞動基準法》規定，雇主須有「經營上的急迫必要性」或「防止經營持續惡化」方可解僱勞工，然而Hydis工人也批評道，這樣沒有明確判斷基準，模糊不清的用字，使得理應保障勞工的勞基法，反而成了資方得以濫權解雇的漏洞。今年3月，當Hydis工人到台灣勞動部陳情時，勞動部的回答是，由於本案涉及台灣企業跨國投資，本國法律並不適用，只能要求事業單位應遵守當地法令，姑且不論這個法律見解正不正確，勞動部只想把問題踢回韓國。面對企業所有者橫行無阻的「關廠權」，法律只是徒有其表而已，政府制衡資本的功能，已經完全失靈。

面對盤根錯節的社會不公，孤立無援的工人只能靠自己。靠有良知的社會大眾雖可將鬥爭基礎擴大到社會之中，組織外部的壓力，討回一點應有的尊嚴，然而，如果要為勞工運動展望未來，也許工人還是要回到勞動制衡資本的著力點上。在這場抗爭中，我們看到許多熱心的勞工團體和民眾相挺，但是我們沒有看到永豐餘集團旗下的公司有工會出來發聲，沒有看到有工會出來監督資方，提醒基層會員要警惕、要從Hydis工人跟永豐餘的抗爭中吸取教訓。事實上這不只是永豐餘的問題，台灣勞工的工會組織率和工會意識普遍低落，這個弱點總是在每次的抗爭中暴露出來，然而只有一步一腳印的努力，才能扭轉這個頹勢。我們也沒有看到，目前熱衷2016大選的諸政黨中，有哪個願意投入這場抗爭，提出將資方獨攬的「關廠權」還給工人的政策。

不只對韓國而言，對台灣和整個亞洲的工人來說，都是場值得記上一筆的戰鬥。它向我們揭示了今日工人的處境，在大型企業經營日益國際化之下，面對著跨國資本的肆虐濫權，唯利潤是圖，工人如何掙扎著捍衛自己的權益、如何對抗不同國家的資本、和不同國家的工人們並肩作戰。不論今日韓國Hydis工人抗爭的結局如何，這絕對不會是最後一場類似形式的抗爭，而且也絕對不會是一場跟台灣工人的命運無關的抗爭，我們務必記得，在資本全球化的年代，發生在Hydis工人身上的事情，完全有可能發生在每一個台灣工人身上。Hydis工人已經用他們的行動，暴露了問題，而我們該做的，就是牢牢記住他們的經驗，尋思今日該如何積蓄力量，以求未來發動更有效的抵抗。

◎邱羽凡（勞動視野工作室）

日前發生於新北市的八仙塵爆乙事，除了引起社會各界對於傷者的關注之外，我國醫護人員的勞動問題也在連日救災的過程中再次浮上檯面，從澎湖空難、高雄氣爆到今天的八仙塵爆，醫療人力不足的問題連連造成醫護人員過勞，甚至護理人員一邊打著點滴一邊上班的情形已不是個案，而如同台灣護理人員的吶喊：「當病人在你旁邊哀號，哭喊著要你的協助時，不可能吃得下飯，只能用自己的身體來換他們的生命。」，這樣幾乎是以命抵命的血汗勞動也在德國醫療院所中發生，不同的是，德國的護理人員在德國服務業工會（ver.di）的組織動員下，高喊「增加醫療人力！」「明確化人力配置標準！」，進行了全國性的動員，並自今年（2015年）6月22日起，於全歐洲最大的醫院－柏林夏里特（Charité）醫院中進行無限期的罷工。 

本文完稿之時，德國護理人員的罷工在歷經整整十日後，已暫時告一段落，工會此役也取得了一定的成果，亦即勞資雙方將於團體協約中明確約定：「第一、加護病房、兒童醫院與療養中心等各醫療單位的人力配置標準明確化；第二、一旦護理人員向雇主表示人力負擔超過約定標準時，雇主有立即採取改善措施的法律義務。」此一成果為護理人員對抗過勞工作奠定了法律上的基礎，行動政治的意義上則是翻轉了雇主的忽視勞動安全的人事政策。令人好奇的是，何以一場在醫院中罷工可以撐過整整十日並取得成果？人民的生命安全與健康在罷工中如何繼續獲得保障？為何社會言論、病患及其家屬沒有出面杯葛罷工？此等提問應不止是德國罷工文化此一主觀性因素所能解答，本文以對德國罷工現場的在地觀察，提出看法與分析供讀者參考。 

反血汗醫療的罷工行動 

自1990年代以來，如同在其他的產業，德國醫療健康產業也在新自由主義思維的支配下，走入互相競爭的營利取代維護民眾的福祉之途，國家投注於的資源亦逐步減少，削減支出的政策反映在醫療人事組織上，即是一再緊縮的人力配置以及隨之而來的過勞工作，自1990年代中期已來，德國療養院所中有超過五萬名護理人員被裁減，在病患增加但醫療人員減少下，工作時間拉長、休息時間被刪除，甚至護理人員需進行醫師的工作而無法專注於自己的專業上。一名護理人員表示自十年來加班已是工作上的常態，每週工時的正常工時雖然為38.5小時，但是每個月卻至少要負擔近90小時的加班時數，心臟科中的一名護理人員要照顧十名的患者、兒童醫院中的一名護理人則要負責36名兒童病患。另外一名護理人員則表示，醫院配置給31床的人力只有3 名護理人員，逢夜間與週末值班時更只剩二名人力，有時甚至是單獨值班，一旦有員工生病無法到班，在值的護理人員也沒有辦法要求醫院補足人力。在人力緊縮而工作源源不絕下，護理人員縱使有心給予病患最好的照護，在此客觀條件的限制下也難以達成。 

在此背景下，雖然護理人員所屬的產業中已有團體協約，但是此次護理人員的罷工提出了完全不同以往的訴求，亦即不是調薪等傳統的協商訴求，而是要求醫院為合理且明確的人力配置，這也是第一場以增加工作員額來挑戰雇主人事權的罷工，雖然雇主主張人力配置屬於資方的經營權力，勞方非得置喙，但柏林勞動法院則提出：「雇主的經營自由在員工的健康權面前沒有優先權，應該退讓。」亦即勞工可以為了改善勞動健康的問題而進行罷工。 

病患與家屬之聲援：這是一場為保障病患權益的罷工行動！ 

德國服務業工會在走訪了200間醫院所後，經過詳細的調查與訪問，估算出德國境內的醫療院所至少需補足16萬2千名護理人員，始能讓護理人脫離過勞工作的壓力。依據此一估算，工會要求以法律明訂醫療業中人事比例的規範，並組織了「為162.000護理人員號召162.000名護理人員站出來」的行動，工會於罷工前製作了16萬2千份號碼牌，於行動的第一階段讓支持此一訴求的護理人員登記領取，而領取號碼牌的行動也同時是工會與護理人員溝通罷工理念的平台，在行動第二階段亦即罷工開始後，所有持號碼牌的護理人員於6月24日下午13時於全國各地同時現身，共同表達增加16萬2千名護理人員的訴求與對罷工的支持。 

對於在罷工中被揭露的血汗醫療勞動，工會進一步將此問題連結到病患權益的保障上，在罷工的現場傳布著一句格言：「危及病患權益的不是罷工，而是醫院的人事政策！」，此句格言打動了不計其數的柏林市民前來支援，等待床位或是被取消或延後手術的病患亦對罷工抱持同情與理解之心情，良好的醫療品質只能經由合宜的勞動實現，此二者為一體兩面之理，此在這場罷工的宣傳中通過了社會大眾的檢證。

 病患生命安全與罷工權的拉据？－醫院緊急勞務設置化解衝突 

在夏里特醫院的罷工啟動後，第一週內即有113床加護病房的病床、800床的一般病房病床關床，亦即至少三分之一的病床因為罷工而不再收新的病人，另外尚有約1000個手術將因為罷工而暫停，病患的權益確實受到影響，雇主每天的損失也在50萬歐元上下，雇主也持此一理由向法院聲請暫停罷工的處分，但是法院迅即駁回雇主的聲請並明確表示：「柏林夏里特醫院的勞工得依法進行無限期的罷工。」此一法院處分並非特別令人驚訝，因為罷工權在德國雖然沒有如同我國勞資爭議處理法的明文規範，但卻是受憲法保障的權利。依勞動法院的意旨，罷工既為憲法所保障的勞動者權利，雇主的經營權在罷工前即應為一定程度的退讓，雇主因罷工而受損失乃是罷工本來的目的，國家沒有伸出援手保護雇主的必要，反之，欠缺力量而無能干擾雇主營運的罷工與「集體行乞」無異而失格，保障具有實力的罷工行動才是法律所追求的目標，所以雇主不得以營運損失為由而要求國家禁止罷工。 

與雇主的利益相較，值得考量的反而是一般民眾在罷工中的權益。罷工雖然經常對於雇主之外的民眾造成影響，但不因此就受法律禁止，在一般的生活狀態下，眾多行業與人民生活原本就緊密相關，不論是醫療業或是大眾交通業、商場百貨或餐廳等等，實際上難以期待罷工對民眾完全不生影響，徵結所在反而是民眾所受到的影響為何，例如公車司機罷工讓交通受到影響，但難以為了一時保障交通便利性為由而禁止交通業的勞工罷工，但若罷工所危及的是民眾的生命安全，則罷工將會受到限制。此次柏林護理人員罷工亦認知罷工權與生命權之重要性的先後順序，早於罷工前即與雇主約定了罷工中緊急勞務的條款，並設置了相應的人力，例如悠關生命安全的手術依原計劃進行、只有在夏里特醫院可以進行的醫療亦不因罷工而停止。雖然分配到緊急勞務的人員即不得罷工，但經由此一措施也可以避免人民的生命安全受到影響。 

我國的勞資爭議處理法第54條第2項亦有類似的規定：「下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：一、自來水事業。二、電力及燃氣供應業。三、醫院。」醫院範圍中之必要服務條款的目的在於保障民眾生命安全，若達到此一要求，即無禁止醫院中進行罷工的理由。而此所指涉的民眾生命安全亦不得任意擴大，例如與醫院中與醫療行為無關的職務（行政、餐飲、清潔工作等）即無禁止罷工之需，而無緊急性的醫療工作亦不得納入禁止罷工之列，且需考量罷工僅是暫時性而非長期的狀態，例如夏里特醫院護理人員雖宣告無限期罷工，但也僅進行十日，並於達到目的後立即回到工作崗位，於此期間內不會受到過度影響的治療或手術，即不得納入緊急勞務的範圍之中。此外，緊急勞務設置的目的在於保障病患的生命安全，而非雇主的經營利益，若雇主為了阻止罷工而不願與醫院中的工會約定必要服務條款，工會於設置合宜的緊急勞務措施後亦得罷工，否則無異容許雇主以杯葛約款的方式來架空罷工權。 

結語 

近年來，各種社會性的行動在台灣各地蜂起，不論是反對兩岸貿易協定的黑箱程序或是聲援韓國工人跨海來台抗爭等，都有為數甚多的人民參與其中，相對而言，由工會與勞工所組織的罷工行動在我國仍屬少見。而在一般的通俗言論中，罷工仍難脫「部分勞工追求私利、犧牲大眾權益」此等反罷工的批評之上，但是，由此次德國護理人員罷工所引起的社會討論，讓人不難理解醫療工作與民眾的生活習習相關，增加醫療人力所帶來的是醫療品質的提升與保障，事實上，一般民眾也難以在這場罷工置身事外，因為醫療人力不足下的受害者就是民眾。除了醫療業的罷工之外，德國的鐵路工人、郵政僱員、幼稚園中的幼保人員等勞工，也在德國各產業工會的組織動員下，於同一時間紛紛離開工作崗位進行罷工，但是沒有一場罷工中的勞工是在停止工作後回家休息等待雇主妥協，而是走上街頭、走進群眾，對大眾揭示罷工的社會性與重要性，例如司機員在過長的工時下將難以避免引發交通事故、負擔過重的幼保人員亦難以對每一位孩童為妥善的照顧，對於這些涉及多數人權益與安全的問題，個別勞工在不能憑一己之力於工作崗位上予以改變下，工會在此時組織集體行動，其實是力阻社會面臨更大災禍發生，而罷工中的勞工所承受的身心壓力並不少於工作過勞帶來的壓力，在台灣社會對於罷工仍有所顧忌下，此次德國護理人員等勞工罷工所帶來的討論，亦值得在台灣社會的脈絡下予以反思。

◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師　(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】   
我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？ 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

就您所述「公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回」，此一敘述實包含了兩項約定，一是「返還培訓費用之約款」，二是「自薪資中扣除培訓費之約款」，此二項約款之效力需分開判斷，說明如下：

第一、   返還培訓費用之約款的法律效力：

一、此一條款之意義（與最低服務年限之關係）：

依您所述，公司的培訓應非勞工得自由選擇是否參與或自願參與，而是公司僱用勞工的先決條件，且依您所述，培訓完需繼續在公司任職一年，公司始會將培訓費全數退回給勞工，至此為止，與一般雇主與勞工約定「最低服務年限條款」的動機近似，即雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，預期利益即是指諸如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，也就是民法第216條第2項所指「依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益」。

雇主為了保障此一預期利益而會以各種方式讓勞工至少服務一定年限，除了經常聽到以違約金的方式進行操作之外(也就是服務不滿約定年限就需賠償的情形)，您所遭遇的情形實為雇主另一種人事策略—亦即公司與勞工先約定與培訓費用扣掛鉤的「費用返還條款」，目的也是以保證其預期利益(亦即由勞工服務一年的項獻，或是未滿一年時收回培訓成本)，只是此一方式與一般最低服務年限違約金條款相比，對勞工甚至更為不利，因為勞工等於先行給付培訓費用而負擔此一支出，並於服務滿一定年限才能取回已付的培訓費用。

承上，此一約款雖然稱為「扣」培訓費，但實與一般違約金條款的性質不同，因為勞工縱提前離職致雇主不退回費用，外觀上形同使勞工已預付賠償，但勞工在此並無違約的行為，故此條款與一般最低服務年限違約金條款而有所差異，區別實益上在條有效時不能適用違約金酌減的規定，此一條款宜解釋為「具有實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」。

二、「實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」的法律效力為何？

依民法的契約自由原則，雖然勞工與雇主得自由簽訂各種契約條款，但為了防止此一契約自由被濫用，依民法第247條之1 的規定，「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，(…) 按其情形顯失公平者，該部分約定無效」，此一條款即是以契約雙方(勞資雙方)利益衡量的方式來前判斷契約條款的有效性，本案中也就是要判斷「由勞工負擔培訓費用的條款」的法律效力，換言之，只有培訓對於勞工本人具有利益時，此種返還條款才有可能為法律所容許。

原則上，為了公司的營運之需所為培訓的應屬雇主應支出之成本，若要勞工為全部或部分之負擔，此需依具體的培訓情形為判斷，您的情形，可能的解釋如下：

第一種情形、培訓為公司所需，對勞工並無特別利益時：

若勞工經由培訓所學習的是公司內的制度、僅於此一公司所得運用的技能等，也就是僅僅是為了此一公司之營運而為的員工訓練，例如一般的新進員工訓練、業務研習等，勞工沒有因而獲得額外的知識與能力，離職後也不會因為此一培訓而有更好的就業機會，這些情形之下不得讓勞工負擔培訓費用，我國法院亦有見解認為培訓費用本應由雇主負擔（台高院96年勞上字第18號民事判決：「該訓練費用本屬人員培訓之成本，原由上訴人自行吸收，僅於被上訴人未達最低服務年限時始應負賠償責任。」）。除非勞工經過培訓後，在工作上會有加薪或升遷等利益，否則這樣的培訓只對雇主有利，

您的情形即如同以一年最低服務年限來與培訓費用相抵，且未見有相應之加薪升遷或其他有利勞工的措施，實不符上述之原則，雇主不得要求勞工負擔此培訓費用。就算雇主表示一年會返還，但等於是設下一年的最低服務年條款，此種奠基於公司所需所為的培訓的「預期利益」，並無保護的必要性，勞動部所研擬之勞基法修正草案中亦有建議，「勞工所所具備專業技術與知識為雇主完成一定工作所必要者」與「雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供項培訓費用者」，不得約定最低服務年限。換言之，在這種為了公司利益而受的培訓情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。

第二種情形、培訓雖為公司所需，但對勞工亦有益時：

若勞工在培訓中所學技能部分亦得獨立在其他同業使用，不一定限於您目前受僱的公司，則雇主是否可以要求勞工負擔「部分」的費用，應再區分以下兩種情形：

（１）培訓為公司強制要求時：

若訓練所獲得之資格為公司強制規定，此時等於是一種業務命令，則訓練費用是雇主應支出的業務費用不能請求返還，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但僅能認為是附隨的結果而非培訓原本預設的主要結果，且勞工在此無選擇餘地，更不能強要勞工負擔此一費用。就本工作室所知，亞洲華語地區目前尚未無芳療師執照制度，但是有公司會要求員工要通過芳療師認證課程，例如美國國家整體芳療師協會（National Association for Holistic Aromatherapists；NAHA）認證等，則此時雇主要勞工通過類似訓練等於應為是業務上的要求，亦即是主要為了公司利益而受的培訓。

在此情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款有顯失公平的情形而無效，以最低服務年限之法律控制的觀點而言，此條款即是欠缺「合理性」而無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。就算雇主表示勞工於一年後即可取回此筆費用亦不可，因為此一費用本應由雇主負擔，勞工無代墊之義務，此一條款亦屬無效。

（２）反之，若訓練所獲得之資格並非公司強制規定時：

若訓練所獲得之資格為公司非強制規定，且勞工本身有獲得一定之利益，例如通過芳療師認證課程的勞工可以加薪或升遷，或是對於未來求職有所助益者等等，則可以約定由勞工負擔部分的費用，但應注意，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但此一培訓不可能對雇主毫無貢獻，故不能要求勞工為全額負擔，故此時應注意，勞工所支付的費用至少計算上必須在客觀、合理的範圍之實際費用範圍內，且限工資以外之學費等費用的返還。

雖然依您之陳述，該芳療師培訓應是公司的強制規定，所以不符此一情形，但在此仍提示您一般可以要求勞工負擔培訓費用的條件如上供您參考。

第二、    約定每月自薪資中扣除培訓費之約款效力：

約定自薪資中預先扣除培訓費用之行為，可能違反勞基法第26條。說明如下：按勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，如有違反本條可依勞基法第78條規定，主管機關得處以新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。您的情形，就算前述的費用返還約款合法，雇主應該另外要求您為給付，不可以預扣勞工工資作為返還費用之規定。勞工可向勞工行政機關提出檢舉，就算勞資雙方為扣薪之約定亦因違反勞基法而屬無效。

◎郭曉丰律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】   
我於去年九月公司輔導身障人員時以身障身分進入公司，職務為電訪開發人員，是領固定月薪的人員，沒有業績的要求。後來公司因經營問題今年五月司要求我轉為正式業務人員，或是轉為時薪工讀人員，因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務。轉為業務之後，公司又拿出一份公司規章要大家簽名，其中有一項規定：「若連續三個月未達業績標準，則同意自動轉為工讀，或自願離職。」想請問律師：
1.此項規定是否符合勞基法規定？ 
2.如果我簽名是否等於同意這規定？
3.若業績未達要求，不同意轉為工讀，是否可以要求公司資遣並簽發非自願離職書？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、雇主調職權與調職五原則之適用：

(一)   將您從電訪開發人員調動為業務乙職，原則上應無不法，但應注意身障人員之保護規範：

現今法院見解多認為，為尊重企業經營自主權及考量勞動實務上運作，除非勞動契約中有明確約定，或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有明確限定外，應認勞工在訂定勞動契約時，雙方已經默示合意雇主可以在合理範圍內將員工調職。

(二)   至於何為合理範圍內的調職，實務通說以內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示「調職五原則」作為判斷基準，也就是：

1. 基於企業經營上所必須；
2. 不得違反勞動契約；
3. 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

(三)   承上，您的情形得由調職五原則一一判斷調職是否合法：

1.       因您的問題前提是「公司在104/2因經營問題重整」，於此我們先假定雇主在企業經營上確有將您調整職務之必要。

2.       依前述，實務上多認為除非雙方的僱傭契約有明白表示不可以調職，就是擔任電訪開發人員，否則多認為在締約時，雙方默示同意雇主合理情況下可以調職，所以雇主此次將您調職，並未違反勞動契約。

3.       自您的問題中表示「因為工讀薪水實在太少，當時只好同意轉為業務」，加上關於電訪開發人員和業務的勞動條件，您並沒有多著墨，我們推論業務的薪水及勞動條件，與原先電訪開發人員相比並沒有明顯不利變更。

4.       電訪開發人員和業務的工作內容從您的描述看來，除背負業績與否，都是對外開發業務，工作本質而言，原則上應為您體能與技術上所能勝任。然而，需特別注意，我國就業服務法與身心障礙者權益保障法針對身心障礙者有特別的保護規範，您可以衡量是否有因為身心障礙而受到不平等待遇的情事，例如雇主對於業績程度的要求雖然和其他非身障勞工是一致的，但是就身障勞工而言，在提供勞務時，與其他人比較，其身障之因素對於該業績之達成可能會產生妨礙時，此時雇主對於其業績程度之要求可能違反歧視待遇禁止之規定。相關保障規範如下：

(1) 身心障礙者權益保障法第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

(2)身心障礙者權益保障法第40條第1項前段：「進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇。」

(3) 就業服務法第5第1項前段：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視

5.       您未特別提及工作地點，推論工作地點相同。

(四)   由上可知，雇主將您從電訪開發人員調動至業務，原則上未違反調職五原則，而且在調動前您選擇擔任業務，又從104年3月開始任新職務至今，您已經無論明示或默示都同意調動，該次調動應合法，僅需特別注意上述平等原則之問題。

第二、公司給大家簽「公司規章」的性質為「工作規則」，應符合勞基法：

(一)    什麼是「工作規則」？

1.  工作規則依勞基法第70條所規定，是公司為了事業順利運作，而就勞動條件、職場秩序等目的而片面訂定並拘束全體員工的規則

【註：勞基法第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……」】

2.  雖然依該法條的規定，工作規則須經「主管機關核備」並在公司內「公開揭示」才發生效力，但多數的實務見解認為，主管機關核備只是法條規定的程序，縱然雇主漏未請主管機關核備，也只是行政處罰的問題，只要工作規則沒有違反公序良俗或其他強制禁止之規定，都不影響工作規則的效力。

【註：如最高法院81年度台上字第2492號判決意旨表示「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」就持相同見解。】

3.  至於「公開揭示」，實務上多不拘形式，只要是置於員工可得知悉之處，法院都肯認符合「公開揭示」之要件，只要在「公開揭示」後勞工並未離職，就等同於默示承認該工作規則的內容成為雇傭契約的一部分，無論勞工內心是否真正同意該工作規則，亦無論勞工是否事實上知悉該工作規則的存在，事後都不能否定該工作規則的效力，也不能以不知有工作規則存在作為不承認工作規則為雇傭契約一部分之理由。

【註：台灣高等法院94年度勞上易字第26號判決意旨表示「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。……勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」為現今實務上的一貫見解。】

(二)    工作規則的效力：拘束全體勞工，但仍應受勞基法拘束

工作規則雖然拘束勞工，但勞基法是勞工的最低保障，所以如果公開揭示的工作規則有低於勞基法對勞工的保障情形，仍然是無效的。

(三)   就您的情形具體判斷如下：

雇主將「公司規章」發放所有員工審閱、簽名，應已達公開揭示的效果，包括您與其他勞工在104年4月簽名後沒有因此離職，在實務上會被認定為「默示同意」該工作規則，因此工作規則已經在公司內部對所有員工發生效力；但公司規章內的規定，還是應該受到勞基法的限制。

第三、業績未達要求是否可以轉為工讀或要求自願離職？

(一)  業績未達要求是否得調職為工讀，從前述調職五原則觀察應屬違法

1. 雇主必須說明，將業務調職為工讀的經營上必要性；如果業務和工讀所做的工作內容都相同，將勞工調職為工讀只是為了適用較低的薪資給付方式，顯然不符合企業經營的必要性。
2. 您與雇主的僱傭契約是約定正職員工，雇主如果片面將您變更為工讀，顯然是違背勞動契約，應不在當初締約時默示同意雇主得合理調職的範疇；尤其如果工讀是適用時薪(假設)，您和雇主是約定一班正式雇員的月薪制，更是明顯違背勞動契約。
3. 從業務變成工讀，從您的敘述中得知薪資明顯降低，顯然勞動條件和薪資都有重大的不利益變更。
4. 調動後的職務為您體能技術所能勝任，未違反此原則，但仍應注意上述的就業服務法與身心障礙者權益保障法規範有無違反。
5. 調動後工作地點未過遠，未違反此原則。
6. 由上述可知，原則1~3都違反了，但4、5未違反，但不用擔心，調職五原則是用來檢視雇主調職是否合法，調職只要違反任何一項，對勞工而言都是重大不利益，所以實務上認為，只要違反任何一項，就是違法調職，您可以不必遵守。

(二)  不願意轉工讀，雇主亦不能強迫「自願離職」

1. 僱傭契約在勞雇雙方履約過程中，勞基法保障勞工不被雇主任意解雇，所以雇主只有在有勞基法第11條資遣事由及第12條懲戒性解雇事由發生時，才可以依法終止僱傭契約，即使雇主在工作規則單方面制訂對勞工極不利的解僱事由，也因為違背勞基法無效。
2. 從您的狀況看來，若您未達業績，雇主可能以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為解僱理由，但未達業績僅表示未能達到公司要求，而公司之要求或許有不合理、過高等情，即便公司要求合理，您如果努力工作，有業績未達之情形，亦不能當然認為您確實不能勝任；而且即使您確實不能勝任，雇主也不能直接將您解雇，依勞基法非常重視的「解雇最後手段原則」，雇主亦應為您調職，調職到全公司之職位您都不能勝任，才可以解雇。
3. 特別要注意的是，如果雇主以前述事由將您解雇，即便程序合法，亦應給付資遣費，絕不能以強迫「自願離職」規避資遣費給付義務。