撰文：張鑫隆　教授（勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授）

勞動只是為了生存而存在嗎?

我常問學生勞動法保護勞工的目的是什麼？通常得到的答案是：「因為勞工是弱勢」；如果有一點權利概念的學生會回答：「為了保障他們的生存權。」

沒錯，生存是勞動最根本的目的，任誰也無法否定。但是占據人一生大半時間的勞動，只是為了生存嗎?

最近上映的日本電影《戀戀銅鑼燒》是在介紹一位長期被隔離的漢生病復元者，以及一位受刑人回歸社會的故事，勞動不是電影想要傳達的議題，但是劇中關於賣銅鑼燒的店長和在店裡做紅豆餡的阿嬤讓我聯想到「勞動」這個人的一生中最重要的過程，到底有什麼意義？特別是對勞動法的存在而言。

漢生病這種感染性極低的古老疾病並不會致命，只會留下肢體或顏面殘缺的後遺症，然而日本政府在1930年代基於優生主義的思想，開始對漢生病患者進行強制隔離，並且在收容所中實施強制勞動、強制墮胎、強制結紮等不人道手段。同時，官方為強化收容的效果，將漢生病宣傳為非常可怕的疾病，造成社會對患者更深一層的歧視。

戰後漢生病的特效藥已經問市，更沒有隔離的必要，但是日本政府認為患者受到社會排斥，為繼續為維持收容所的預算、提供患者的照顧而未廢除隔離法，一直到1996年才廢除。這部電影所要訴求的就是國家對患者的人權侵害而造成的社會偏見，試圖透過一位患者阿嬤回歸社會的勇氣和其生命的美好，來讓世人理解漢生病康復者想回歸社會的意志，並非獲得同情，而是獲得和一般人同樣的對待。包括其他社會邊緣人或弱勢者也是如此，因為他們認為他們生命並沒有被環境所打敗。

他們被剝奪一生所有發展的可能性

故事是這樣展開。一個受刑人出獄後找不到工作，不得不由房東兼老闆以「偽裝承攬」的模式，借錢給他開一間小小的銅鑼燒店當店長，一邊賺錢維生，一邊還債，完全沒有休假。另一方面，因為1996年日本政府廢除漢生病隔離法而得以回到社會的漢生病康復者的75歲阿嬤，嘗試以她在收容所中做紅豆餡50年的手藝來應徵這家銅鑼燒店的員工。這位店長在意阿嬤年紀太大不堪負荷工作而拒絕，儘管阿嬤不斷強調再低的工資都願意做，也得不到店長的青睞。一直到店長試吃了阿嬤做的紅豆餡後，告知阿嬤要僱用她的一剎那，阿嬤高興到說不出話的表情，也許一般人的感受不會很深刻，但是看在曾經協助過漢生病患的人或了解台、日漢生病患歷史背景的人眼裡，那是令人無限感動的一刻。

這樣的情節不禁令人聯想到在台灣有相同背景的樂生院已故的院民湯祥明，他是一個詩人也是一個畫家，在解除隔離後試圖想回歸社會尋找工作，好不容易被錄取了，但是當他拿出身分證被看到是樂生院的地址後，工作的希望也就隨之破滅了。

國家長期的隔離政策造成了社會對這種疾病錯誤的認識，導致患者受到嚴重的歧視無法回歸社會，日本律師團因而向法院提出了國家賠償訴訟。但是日本政府辯稱，由於患者回歸社會的意願不高，而為獲取預算維持療養院來提供患者生活和醫療的機能，所以才一直沒有廢除隔離法。

2004年日本熊本地方法院判決日本政府應負國家賠償責任，其理由認為漢生病患者受到長期隔離，有人被迫中斷學業、有人喪失工作機會或被剝奪就業機會、有人失去結婚成家和生育兒女的機會、有人失去親人共同生活享受親情的機會，他們共同的的特色是「被剝奪了做一個人本來就應擁有之一生所有發展的可能性」，也就是日本憲法第13條所保障之「幸福追求權」的侵害。日本憲法之幸福追求權並非政策性的規定，而是以人的尊嚴應受到最高尊重為前提，對於自己人格形成的過程和方式有自我決定的權利，就如同「自己是自己一生的作者」之比喻一樣，在這種基本的價値思想下，自己一生的過程如何選擇是一個不可取代、必要且不可欠缺的權利和自由 1。

以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀

電影所要傳達的不只是如同一般影評所講的那樣，僅僅是一般社會的偏見或歧視的問題而已，而是要讓大家去思考造成社會對漢生病的偏見的背後真正的元凶：國家剝奪其「一生所有發展的可能性」的思維。

當初建議日本政府對漢生病患者進行強制收容的光田健輔醫生，除了受到當時盛行的「民族淨化論」和優生主義的影響外，另一個關鍵的理由是，將流落街頭無家可歸的患者強制收容到療養所中，給予免費的照顧是對患者最有利的選擇。這種溫情主義的思維和後來日本政府辯稱為維持福利預算的分配來繼續照顧患者所以才未廢除隔離法的理由一樣，都是以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀。

熊本地院判決重新開啟了漢生病患「一生所有發展的可能性」的大門，片中阿嬤勇敢地將他在收容所中做了50年紅豆餡的巧藝向店長毛遂自薦獲得認同，儘管社會的偏見仍深，她還是很滿足的走完最後的人生。

勞動法是為勞動保護而存在？還是為解放勞工不自由而存在？

勞動法的世界裡，勞動常被理解為不自由、受支配的代名詞，所以勞動從屬性可以說是勞動法用來判斷適用對象和保護程度的重要根據。但是勞動保護法令的建構是因為勞工處於不自由的弱勢地位、生存權受到威脅而存在？還是為解放勞工這種不自由的狀態而存在？兩者不同的思維，影響勞動法的發展方向非常大。

在個別法的關係上，日本的「終身僱用制」眾所皆知，也因此在判決上形成非常嚴格之解僱權濫用禁止法理，後來被規定在勞動契約法中，形成了日本獨特的內部勞動市場的勞資關係。但是這樣的企業制度並非以互信關係作為基礎，而是由過勞、單身赴任、職場霸凌、性騷擾等代名詞所組合成的「支配共同體」來運作。

生存權的主張固然可以獲得國家某程度的保障，但是也因為是交由國家政策決定的一種權利，只要具有某種程度的保障或補償，勞工眾多的權利被國家假公共利益之名所犧牲亦無話可說。例如雇主可以片面改變工作規則，只要經過主管機關核備和揭示就可發生改變勞動契約的效力（日本還要加上聽取工會的意見），甚至最高法院還認為工作規則即使未經核備，也具有私法上的效力。在集體法方面，罷工被日本最高法院解釋為是為維持生存的手段，公務員的罷工權因此被身分的保障所取代；我國公務員連罷工權都未被承認，教師的罷工權更臣服在受教權之下，被絕對的禁止。勞工要對國家或雇主表達抗議的罷工，也因為與勞動條件之團體協商無關而被認為違法。

勞動的方式和內容的選擇 也是勞工一生所有發展的可能性之一

進入90年代後，國家為配合企業競爭，以建構所謂「社會安全網」為配套，提出大量的勞動彈性化政策。其目的是要讓企業擺脫正職勞工的人事負擔，使大量勞工流向外部勞動市場，擴大非典型勞工的僱用。所謂的社會安全網無非就是透過非典型就業的促進來隱藏潛在性的失業率，亦或透過失業給付、職業訓練或對企業的補助來緩和失業率所造成之政權的壓力，特別是在選舉之前。

這種以勞動保護為名的勞動彈性化政策，是以滿足企業降低成本的需求為目的，並非為勞工的多樣化所為，所以非典型就業多是出於不得已的選擇。上個月（2015年9月）日本國會通過修正的勞動者派遣法，打破了派遣之臨時性和專門性的原則性限制，以長期僱用的保障作為前提，解除了期間和對象的限制，使派遣勞動可能成為勞工終身的工作型態（參見〈日本勞動者派遣法沈淪記〉一文）。無疑的，這種「長期僱用」的保護是用「非典勞動的隔離」所換來的，換句話說，日本「終身僱用」的神話破滅，將由「終身派遣」所取代。

我國勞動派遣立法受到工會強力反對，一直沒有進展，今年勞動部改以《派遣勞工保護法》的型態出發，迫使反對立法的勞工團體要回到勞動法的原點來思考：勞動法應該是為勞動條件的保護而存在？還是為解放勞工不自由的狀態而存在？兩者也許有併存的可能，但也必然有偏廢的問題。 

從日本漢生病隔離政策所獲得的教訓來看，我們要提醒勞工團體和立法政策的決策者，即使有再好的勞動保護，如果因此而使非典型勞動型態成為勞工無法改變的選擇，可能將重蹈「替別人決定幸福」的覆轍，因為勞動的方式和內容的選擇自由也是勞工一生所有發展的可能性之一。

◎卞中佩　（美國德州農工大學社會系博士候選人，同時經營「遊走…觀察…紀錄…」http://blog.roodo.com/torrent部落格）

編輯室報告／勞動視野工作室：

經過近一年的企劃，勞動視野工作室與香港全球化監察暨台灣自主工聯合作協力，終於在今年(2015年)春天將《為何我們需要工會》乙書的中文譯本推出於台灣勞動者們的面前，在工會力量於台灣緩緩嶄露頭角的今日，此書以實務工作者的角度來析明工會的意義與工會的組織運作，對於工會實務具有國際視野應用於本土鬥爭的作用，而卞中佩更以其對美國社會的分析連結其對台灣工運困境的觀際，說明了「為何我們真的需要工會」。本書推出之後已有工會列為讀本並舉辦讀書會，本工作室亦期待各位仍無工會的勞動者能在閱讀此文，走到書店找出《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》這本書，讓工會走進自己日常的勞動生活之中。

近30年來，全球貧富差距日益擴大，企業獲利、CEO薪酬屢創新高的同時，勞工薪資停滯不前、貧窮人口節節高昇成為世界各國普遍的現象。以台灣來說，2000年至今，工業部門勞動生產力上升了69%，但實質薪資卻不升反降4.6%，但富裕階層從股票、房地產等非薪資所得獲得的收入，卻大幅提升，一個重要指標是金字塔頂層1%的家庭，2011年所得居然佔全國總所得的14%。

美國的情況更嚴重，目前1%的家庭擁有超過全國40%的財富，大企業CEO的年收入超過一般勞工的295.9倍。尤其是2008年金融風暴，銀行巨鱷操作次級房貸釀成巨災，在連鎖反應下，許多公司倒閉、裁員，大批民眾的房屋被銀行回收、法拍而無家可歸，但銀行這個罪魁禍首因為「大到不能倒」的邏輯，卻獲得政府主動紓困，受害民眾反而因為政府預算縮減難以取得社會救助。在美國慢慢走出經濟危機、景氣復甦的時候，權貴又高速地累積財富，遠遠把困在貧窮、失業無底洞的人們拋在後面。

這樣的現象，已經造成各國社會嚴重的動盪與不安，以美國來說，不管是佔領華爾街運動，還是從去年開始爆發的一連串黑人社區對警方執法暴力的抗議，根源都是長期累積的年齡、種族、階級不平等。

針對全球貧富差距拉大這個普遍趨勢，各方有不同的解讀，也提出各種不同的藥方。企業界仍相信財富集中在少數人身上不是問題，因為這些財富將會因為「下滴效應」，慢慢流向所有人，政府的管制及強制分配將會使得這些擁有龐大資本的少數人，減少投資意願，反而會讓整體經濟受害。而著有《二十一世紀資本論》這本全球轟動探討貧富差距問題的皮凱提（Thomas Piketty），則認為所得及財富的不平等是資本主義的必然現象，如果沒有國家在稅收、政策上限制財富的積累，比如說高額的遺產稅及資本利得稅，權貴代代累積財富將無法避免，階級因為財富集中在少數人而難以流動的結果，最後將會使得社會矛盾爆發，產生嚴重的動亂。

但這兩種說法的根本問題在於，第一，企業在沒有壓力下，沒有理由分配利潤給勞工，下滴效應在這幾十年的趨勢來看，根本是不存在的神話。第二，期待國家限制金字塔頂端權貴的財富代際積累，忽略了當權貴有龐大的資源及政治獻金掌控政治人物，國家是不可能採取任何有效行動在損害權貴階級利益的情況下，重分配資源予以一般民眾。

所以一直以來，不斷有學者及工運幹部提出勞工集體行動的實力與政治經濟不平等密切相關的概念。近年的實證研究顯示，工會被打壓與經濟不平等息息相關。例如Western與Rosenfeld在2011年的研究指出（註1），美國從1973年到2007年，在控制了其它重要變項後，隨著工會會員人數的大幅降低，薪資收入不平等的情況就越趨嚴重。過去工會的談判、示威等種種集體行動，不僅能使得會員受益，也有擴散效應，讓非會員的薪資連帶提升，當這些機制隨著新自由主義的打壓工會政策而消失，經濟不平等的情況隨之惡化。Kerrissey在2015年的跨國比較研究也指出，有工會運動集體談判傳統的西方工業國家，工會實力下降造成收入不平等的明顯現象（註2）。

那現在問題來了，如果工會實力日趨薄弱是貧富差距拉大的根源之一，那要怎麼壯大工會？《為何我們需要工會？》是一本即時及重要的好書。美國經濟學者耶埃特斯（Michael D. Yates）不僅總結了美國工會發展歷史，並介紹了工會第一線操作的手法，更重要的，還提出一個民主的工會，該是什麼樣子。

雖然耶埃特斯談的是美國工會經驗，但他的核心思維很清楚，可以適用於台灣及其他地方，那就是一個不把經營會員為己任、依附於主流政黨及無視民主運作機制的工會，是不可能成功的。耶埃特斯提到第二次世界大戰後，美國的大工會在反共的氛圍下，與民主黨及共和黨政權合作，驅逐了一批以經營民主工會及推動勞工獨立政治勢力為理念的工會幹部，雖然這個合作使得政權與資方同意讓員工取得更多的薪資，但長期來看，不僅造成工會官僚化，工會更把國會遊說當成主要工作。失去動員及抗爭能力的工會，讓資方及保守派不斷蠶食工會的正當性，使得1970年代後輿論將經濟危機的原因之一怪罪為工會太貪婪，美國社會支持一連串政府及資方打擊工會的政策，支持者還包括工會組織不到的勞工。

所以在美國工會會員率不斷創歷史新低的現況下，耶埃特斯以大篇幅談到目前美國工會嘗試的新路線及新組織方法，除了加大吸收會員的力度之外，最重要的，是擴大與各地非工會系統的勞工組織合作，以理解目前經濟對非工會會員的實際影響，以研擬對策並且研究如何組織新會員。例如目前美國從中南美偷渡而來的非法移民人數極多，他們從事著勞動條件極差、勞動環境極惡劣的工作，美國各地有不少有心人士成立了勞工中心服務這些移工，美國一些主流工會不採取排外的立場，與這些勞工中心的合作成為擴大工會實力及重要的組織方式。

在推動擴大吸收會員的作法方面，耶埃特斯介紹了服務業受僱者國際聯合會（SEIU）從1970年代就開始發展的新方法，在書中及勞動視野工作室的推薦序中已經有清楚的介紹，這裡要提出的是這樣的方法目前有什麼具體成果。

這兩三年，在美國各大城市大型速食店、量飯店外舉辦的提高最低工資罷工，就是SEIU組織的，這些行動不僅促使許多州政府提高最低工資，受到壓力的速食店、量飯店也逕自宣布提高員工薪資及福利。面對後工業化國家服務業勞工人數大增，勞動地點零散、工作地點人數卻大幅降低，對於傳統製造業工會來說有組織上的先天困難，台灣目前也面臨到同樣的困境，《為何我們需要工會？》提到的經驗與方法當然值得我們借鑑與參考。

總之，對目前薪資不漲、權貴全拿的勞工來說，《為何我們需要工會？》提出來的藥方就是團結、組織，不能只看高層政治人物、精英的動向與喜好，必須跨出性別、種族、廠場的侷限，往下紮根，才有可能突破目前在政治及經濟上對勞工種種的束縛及壓制。

註1：Western, B., & Rosenfeld, J. 2011. Unions, Norms, and the Rise in US Wage Inequality. American Sociological Review, 76(4), 513-537.

註2：Kerrissey, J. 2015. Collective Labor Rights and Income Inequality. American Sociological Review, 80(2), 1-28

◎撰文／勞動視野工作室研究暨宣傳部 

近年來，我國勞工的權利意識提升，2011年新勞動三法施行後更掀起了組織工會的波濤，大專院校中亦有高等教育產業工會之勞工組織，過去不曾與勞動法相連結的兼任學生助理也開始爭取自身的勞動權益，此與同時，大學（資方）與部分社會輿論則以「誰是勞工？」、「學生助理是勞工嗎？」「勞動基準法進入校園適當嗎？」等問題質疑工會與學生行動的合法性，歷經二年多的爭議（註1），今年（2015年）6月17日，勞動部與教育部於分別訂立了相關的行政指導，教育部訂定「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」，勞動部則發布了「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」，試圖解決爭議，但對於勞方而言，這些行政指導非但沒有解決問題，反而引爆更多的爭議。實則，整起爭議的核心其實都指涉「什麼是勞工？」此勞動法上最根本的認識問題，本文擬就此爭議以勞動法與工會政策的方向提出分析，期能為當前爭議提供一初步出路思考。

壹、學生VS.勞工身分，並存或互斥?

勞動與學習兩者得予併存或本質上互相排斥?具有學生身分的助理人員是否可以同時具有勞工的身分?就此提問，應先就一般的勞動從屬性意義為認識，次能論及兼任學生助理的特殊性問題。

（一）什麼是勞務？勞動從屬性的意義為何？

第一個問題為，什麼樣的工作屬於勞動？勞動從屬性的意義為何？長期以來，我國社會對於勞動／勞工的貶抑，讓社會對於勞工的刻板印象停留在生產線上從事機械式藍領勞動的想像，讓吾人以為大學中的學術工作與「勞動」難以連結，實際上，自1970年代以來，資本主義生產方式變化，生產力大幅提升後，製造業所需的勞動力隨同降低，產業結構隨之變遷，我國多數的受僱者目前來自於服務性產業，其中亦包含教育部服務業，勞動乙詞若於當前的資本主義社會繼續窄化運用，顯不合時宜。

然而，不論產業結構或是勞動僱傭型態如何變化，受僱者（即勞工）的意涵仍是為他人（即雇主）之事業勞心勞力，並從而獲得報酬（工作之對價）的工作者。而在勞動關係中，雇主首先因掌握資本與生產資料而得主導經濟活動，勞工形式上縱可以自由選擇雇主，但終需依附於雇方而能出賣已身之勞動力而獲致報酬，勞資關係結構因而先天上即不對等，結果上致受僱者就報酬等勞動條件無法在平等的基礎上與雇主協商。其次，在勞動的過程中，因勞動契約的意義是指勞工於一定時間內提供勞動力給雇主使用，雇主為了讓勞動力發揮最大的作用以符合其生產利益與需求，運用契約範圍內的指示權指揮勞工從事工作，包含工作地點、工作時間與工作量等要求－並予以監督，亦即雇主工作者有指揮監督之權，對勞動力為為最大的利用。在此前提下，雇主支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，也從而產生勞務的「人格上從屬性」（臺灣高等法院103年度重勞上字第5號民事判決參照），此一人格上從屬性勞工也是受僱者（即勞工）的特徵，亦即判斷勞工身分有無的核心概念（註2）。

人格從屬性雖然是一個抽象的概念，但並非勞動法學的文字釋義遊戲，而是根源於上述的社會發展，而我國法院判決迄今亦已累積多起案例，可整理出多項標準將從屬性之義具體化，作為判斷的切入點，諸如是否具有獨立業務執行的權限、雇主考核懲戒權之有無、固定工作時間之規範有無、是否指定工作地點、公司工作規則遵守之要求有無與勞工有無勞務拒絕權等（註3）。除了人格上的從屬性之外，法院尚提出經濟上從屬性與組織上從屬性，但組織上從屬性是指勞工被納入雇主的生產組織之中，並且使用雇主的、知識、機器等生產資料，其實是人格上從屬性的一部分，無需獨立為判斷。至於經濟上從屬性則是指勞工是否依賴工資維持經濟生活，但因部分工時等非典型勞動型態日益普遍，並非每一份工作所得都必然是該勞工的主要收入來源，或是勞工亦可能有其他經濟支援，故經濟上的從屬性並不是判斷勞工身分的必要標準。

圖一：勞動從屬性之內涵　（來源：本文作者自製）

（二）學習與勞動，併存或互斥？

第二個問題為：上述的從屬性勞動是否與大學助理工作的性質相符？依教育部之報告，兼任學生助理的樣態與工作內容為：「1.研究助理：學生在教師指導下，協助相關研究調查、實驗、搜集與整理資料及報告撰寫。2.教學助理：在授課教師指導下，於課前、課中、課後從事與教學活動相關之 學習與協助。 3.研究計畫臨時工：在教師督導下進行研究工作相關協助工作。」（註4）這些工作究為學習活動或勞務提供?依教育部「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」中的構想，學生助理中有一類型為非屬僱傭關係活動者之「學習型助理」，亦即大專校院學生基於課程學習或服務學習等以學習為主要目的及範疇之助理類型，從而得與勞務提供予以區別。

依教育部之主張，上述學型助理所從事的學習活動內涵為：「1、指為課程、論文研究之一部分，或為畢業之條件。2、前課程或論文研究或畢業條件，係學校依大學法、專科學校法授權自主規範，包括實習課程、田野調查課程、實驗研究或其他學習活動。3、該課程、論文研究或畢業條件應一體適用於本國學生、外國學生、僑生、港澳生或大陸地區學生。」（專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則第四點）由此可知，屬於「學習」範圍的活動需與學生本人的學業有直接的關連性，也就是有助於學生學習、深化與實踐所修習課業的各種活動，或是學生為了自身學業所進行的學術與研究工作；而在學習活動中，教師應對學生提供指導、協助學生學習而讓學生獲得教育，亦即學校應有明確對應之課程、教學實習活動、論文研究指導、研究或相關學習活動實施等計畫，教師同時應有指導學生學習專業知識之行為，以達大學法所稱培育人才之目的。依此目的而讓學生參與活動，本來即應歸屬為學習的一環，學生乃是為了自我的學習而從事活動，例如法律系學生在指導老師帶領下，為社區民眾提供義務法律諮詢，參與法律諮詢的學生雖然提供服務予民眾，但仍屬於學習者（學生）的角色，此一範圍內的活動實則與設置助理與否無所關連，亦不涉及勞動關係的問題，自然也與適用勞基法與否無關。

然而，學習型助理之所以產生爭議，乃是因為學生助理參與教學研究的協助工作時，此類工作可期待為學生助理帶來學習的作用，尤其是參與指導或協助其他學生進行學習時，例如帶領分組討論、批改作業或提供課業諮詢等涉及運用專業知識的活動，在上例的法律系義務法律諮詢活動中，若研究生代替教師在場輔導學生進行諮詢，諸如傳授諮詢技巧、法律問題分析等，或是收集與影印參考文件供學生參考學習等，研究生助理從事這些協助性的教育工作時，雖然經常先獲得教師的指導而有所學習，但是從事上述工作時的所處的位置已不再是受教者（學生），而是分擔了教師所承擔的學術勞動工作，從而轉換地位為勞動者（助理）。換言之，若學生助理所協助的是學習活動，且因教師的指示而有所學習，但此時學生的地位已經由「受教者」轉換為「協助教育者」的地位，亦即學生由「接受教師學術勞動的接收者身分」轉變為「協助教師提供學術勞動工作的（輔助性）授與者」，且不論是具有教育學習性質的課業討論活動、或是協助影印上課補充資料或準備硬體設備等非創造性的工作，都已經不再是單純的學習活動，而是勞動工作。

實際上，具有學習性質的勞動工作，或是於勞動時間內進行學習（培訓），並非大學等學術組織所獨有，勞務提供的過程中並不排斥學習的成分存在，不論是一般企業的新人培訓或是在職進修課程（強制性進修亦非少見），均為適例，僅是大專院校肩負學術研究暨培育人才等任務（大學法第1條參照），研究與教學所內涵的學習成份更高，且學術工作的任務需依仰賴專業人員（教師與研究員）完成，仍在學的學生若任助教（大學法第17條第3項參照），自僅能以協助之地位、而非獨立工作者的方式來參與學術研究的工作，教師給予指示一方面具有教育的功能，但同時也是學術產業中之勞動之所需，學習的功能無法遮掩助理工作為勞動的本質。

（三）大學中「學習活動」與「勞動工作」之區隔困難與必要

承上所述，具有學習成分的活動並非排斥勞動關係成立的事由，但由教育部調查所示的學生助理工作以觀，實難以學習之名涵蓋全部活動。不過，大學中的學習活動與勞務提供二者間確實有模糊地帶存在，尤其是學生助理所從事的研究工作為其論文研究的準備工作或其中一部分且受到教師指導時，又或是某一研究案，指導之教授不僅為觀念之指導，且參與內容之表達而與學生共同完成報告或論文，亦即為共同著作時，在此情形下，學生可能為了增進自身的研究能力或是提高發表之機會而願意長時間、高強度的工作，但以勞動法的觀點而言，就算有學習之性質，但若其是為了「他人」而提供工作（也就是勞動成果非歸屬工作者即學生本人時），且其為具有從屬性勞務性質的活動，即應劃歸於勞動關係的範疇。

簡而言之，完全否定學習活動與勞務提供中任何一者，都難以通過勞動法上勞動從屬性的實質審查，解決爭議的方式毋寧是為二者劃出可資辨認的界限。就此問題，我國勞基法對於工作時間並無明確的定義，但此一問題在經常具有模糊地帶的學生助理工作上實不容忽視，當前之務應是為學習活動與勞務提供二者的區隔訂立標準，而一個更符合勞動現場的工時規範毋寧是由勞資自主協商，以勞資約定的方式訂立擬制性工作時間，我國法制下可供利用的方式之一尚有團體協商，也就是由勞資自行擬訂工時規規範並合意實施，惟不得抵觸強制性法令，亦即明顯是勞務工作的時間不得改約定為「學習」而不計入工時之中。

就此，以德國教育學術工會（GEW）所簽訂之團體協約為例，大學與研究機構之工作者的工作時間有下列的特別規範：「於大專院校與研究機構受僱的定期契約學術工作者(wissenschaftliche Mitarbeiter)，若受派之工作與為其博士研究之準備工作或是其他研究工作所必要者，有權依本團體協約要求在受派的職務範圍內享有充分的機會為個人的學術工作。」（註5）另外，可參酌的尚有德國部分的邦大學法中的相關規範，如德國Saarland邦大學法第37條第3 項即規定，簽訂定期契約的學術工作者，「若受派之工作與為其博士研究之準備工作或是其他研究工作所必要者，則所約定的工作時間中應有至少三分之一給予從事個人的研究工作。」易言之，基於對學習與學術的保障，計入工作時間的部分時間應給予助理從事個人研究，三分之一的標準也是為學習活動與勞務二者區隔所訂下的標準。

貳、兼任學生助理之勞動從屬性，如何認定？──以學習型助理為例

（一）學習型助理之勞動從屬性的基礎與界限

校園中雖存在非屬勞務提供的學習性活動，但目前爭議係膠著於「學習型助理」的法律關係認定上。對於簽訂學習型助理契約的學生，其若參與學習活動以外且涉及勞務提供的工作，且不論是將學習活動延伸至勞務工作上且二者互相掛勾，或是以學習之名但實質上從事勞務提供工作（例如在實驗室進行論文研究工作的研究生需輪值留守、或需負責維護實驗器材、或需在研究中心輪班處理書籍出借的工作等），此時應如何認定其法律關係？

學生與勞工二種身分並無衝突而得併存，已如上述。至於學生助理從事上述工作時，應如何進一步認定是否屬於勞務提供？此點仍需回歸從屬性為判斷（參上述壹（一）之說明），而於判斷學生所從事之工作為學習或勞務，就此應注意下列三點（就下述三點，亦請併同參考下圖二：學生助理之學習與勞動區別示意圖）：　

第一、若學生從事與自身學業無關的工作，例如學生固定至圖書館輪班為分類排放與整理書籍的工作，縱然沒有簽訂助理契約，只要實質上有提供勞務，即可成立勞動關係。

第二、若學生助理簽訂學習型助理契約，但契約條款之部分內容已涉及勞務提供的事項，則依契約實質認定原則仍會就「勞務提供的部分」成立勞務型助理關係，也就是勞動關係。例如在實驗室進行論文研究工作的研究生得使用器材，但被要求固定輪班維護實驗器材且訂於契約之中，則與論文研究無關的器材維護工作需經實質判斷而認定是否成立勞動關係。

第三、若學生助理簽訂學習型助理契約，且契約條款之內容確實只涉及學習活動，但學生助理實質上受指示從事與自身學業無關的工作，依契約實質認定原則仍會成立勞務型助理關係，也就是勞動關係。例如研究環境法之法律系學生助理為指導教授收集資料，作為教授出席環評會議的準備，縱使與其學業領域相關，但與學生之個人學業無關，仍屬為他人工作。除非該環評之主題與學生論文直接相關，且學生有選擇是否協助之完全自由權利，始有可能認定為學習活動。

圖二：學生助理之學習與勞動區別示意圖（來源：本文作者自製）

（二）「正面表列」或「類型化」從屬性勞動型態？

勞務的從屬性是一個抽象的概念（參上述壹（一）之說明），而有鑑於從屬性的判斷對於多數受僱者而言或屬陌生、或欠缺明確的操作型定義，因此有工會幹部主張應該讓所有掛名學校助理的學生即刻適用與學校之間的僱傭關係，不應再經過從屬性判斷這關為綜合判斷勞動關係的有無（註6），然而，此一主張的危險性在於，勞動型態的變化與轉換並無發展上的限制，「正面表列」那些助理工作屬於勞工的方式首先無法概括既有的所有助理工作模式，更有不及納入未來新發展出的工作類型的問題，其次則是製造了雇主脫法的標準，也就是規避成立勞動關係的標準，最簡單的即是將既有的助理工作掛上不同的名義但不使用助理乙詞，例如獎助計劃、生活補助計劃、服務性活動補助方案人員等，以脫逸出「助理工作」的範疇。簡言之，正面表列的形式認定方式實難以趕上雇方變更僱用名義的種種方式，只有回歸到勞動從屬性的實質認定，才能將具有勞動保護需求的工作納入勞動關係之中。

（三）校園勞動現場調查強化從屬性勞動「類型化」釋義

在從屬性認定的具體操作上，誠如勞動法學者林更盛教授所指出：「為顧及法律的安定性，吾人應尋找『從屬性』的一些類型上關鍵性的特徵/要素，以利法律之適用。」（註7）有鑑於大學中的學生助理工作類型多樣性高，不同學院之間所需的工作亦難以互相類比，學生在不同學習階段（學士、碩士與博士等）所能勝任的助理工作之差異亦大，基此勞動現實，在學生助理工作從屬性認定上，最關鍵者首為進行校園勞動型態調查，並依勞動現場調查結果將助理工作予以類型化，然後指明各類工作所含的勞動從屬性何在，以作為從屬性判斷的「例示」，高教工會於今年9月9日的新聞中亦指出：「過去兩年努力下，經勞動檢舉而被認定為勞雇關係、適用勞基法的兼任助理，已累積超過10筆案例，其勞動型態包括計畫兼任助理、教學助理、工讀生、助學金助教等等。」（註8）若工會能將計畫兼任助理、教學助理、工讀生等已被認定為勞工的助理工作予以類型化，並進一步擴大校園勞動現場的調查，則不論學生與學校所簽訂的契約名義為何，只要提供同樣工作內容（勞務）的學生助理即是勞工（亦即回歸契約性質的實質認定原則），如果發生契約性質認定的爭議，亦即對於是否為勞動關係有所疑義時，就必須由主張非勞動關係之一方，舉證當事人間不具有從屬性關係，以推翻勞動關係的存在。

綜而言之，勞動契約的成立無書面要式的法定要求，勞僱型與學習型助理的契約形式區分難以動搖從屬性實質判斷的結果，個案認定不但無法避免，甚至是實現個案勞動正義的必經之途。更重要的是，若學生助理能在這一波的爭議中提升自我勞權意識，建立自我判斷勞動從屬性的能力，學生助理的勞動權益才能在基層監督之下受到長遠穩固的保障，而非事事依賴工會領導層推動政策改變、甚至是事過境遷後即不再關注勞動權益的問題。

參、兼任助理/微量工作者之勞動保護政策的選擇思考：以勞保為例暨借鑒德國迷你型工作者之勞動政策

兼任學生助理所從事的工作若具有從屬性，即屬於勞工，不過當前最具爭議的是，每週工時微少之勞工是否適宜比照全時工作者投保勞工保險?在討論此問題前，應先嚴予區別的是，不同的勞動型態所需的勞動保護政策容有不同，但無法以勞動保護政策之適當與否作為肯否勞工身分的理由，亦即不論目前勞保政策是否有需變革之處，勞工身分的認定應獨立判斷，更何況，勞工保險只是勞動保護的其中一環，實不宜將勞保的問題無限上綱或擴大至整體勞動保護規範上，從而連結到勞基法/勞動部不宜進校園的結論，甚至欲以大學自治為理由申請釋憲。實則，大學自治的保障是以保障大學內部教師及研究人員之學術自由為目的，並不是限制大學內部之學生權利的理由，反之，大學應大學自治為由來爭取更多的教育經費以解決學生助理納保的經費問題（註9）

回到勞工保險的問題上，部分工時或微量工時的兼任學生助理，例如每週固定工時4小時之助理工作，只要是固定的助理工作，目前亦以整月投保之方式辦理。依勞保局之說明，縱使部分工時人員（即工作時間較一般全時工作勞工有相當程度縮短者），只要受雇主輪派定時到工、全月均在職者，勞保即應整月加保，並按其整月薪資所得總和，依勞工保險投保薪資分級表之等級金額申報月投保薪資，如月薪資總額低於基本工資者，其月投保薪資分11100元(11100元以下者)及12540元(11100元至12540元)二級，其薪資總額超過12540元者，應覈實申報（註10）。

由於微量工作者並不以該工作為主要收入來源，其欠缺經濟上從屬性雖無礙勞工身分的成立（參上圖一），但在勞動保護政策上則可能有不同的需求：對於部分工時勞工（含微量工作者）而言，最關鍵者為實質平等的保障，亦即不得因為部分工時而遭受相較於全時工作者為不利的歧視對待，例如部分工時工作者同樣有休假或加班費等權利，亦受解僱法令與反歧視法的保障（註11）。惟就微量工作者之勞工保險，若整月投保所保障之時數與實質工作之時數差距過大，反而形成無工作但有勞保的結果，亦有不符合平等原則之慮，當前的討論中亦不乏有要求調整投保勞保方式的提案，高教工會亦提到：「關於是否要調降級距，這可能成為一個影響勞工權益的重大議題，在政策上需要經過通盤討論。」（註12）易言之，對於是否要調整微量工作者的社會保險投保方式，有所思考。然而，高教工會亦注意到：「如果調降級距，是否可能變相鼓勵無良雇主以更低的薪資雇用勞工?」（註13）此一憂慮實非危言聳聽，在非典型勞動型態發展蓬勃的資本主義國家，例如德國，其自2003年開始即引進迷你型工作(Minijob)的非典型勞動型態，也就是微量工作者的方案，其分為二種型態：第一、收入微量的工作者（月薪450歐元以下），第二、工時微量的工作者（每年工作日數在70天以內，或是三個月以內但每週至少工作5日者），此一僱傭政策之目的在於是藉由放寬強制性社會保險規範以及與給予稅制上的優惠，以達到擴大僱用之目的。詳言之，這些勞工雖然與全時工一樣可以適用各部勞動法令，但是在社會保險上則有不同的規範，以常僱型的專職迷你型勞工為例：除了意外保險維持強制納保以外，雇主無需為其投保失業保險；在醫療保險上，此類迷你型勞工僅屬自由投保的對象，勞工得自行投保私人醫療保險，但若勞工選擇法定醫療保險，雇主即給付13%的保費；最次，在退休保險上，迷你型勞工雖屬強制納保對象，但可以申請以免除投保義務，但雇主仍然需為勞工提撥15%的保費（註14）。這些規範為企業提供了經濟上誘因，從而擴大僱用迷你型勞工，但是結果上並沒有達到提高僱用的政策目的，反而是排擠正職工作的位置，且現今為數不少企業僅提供迷你型工作，亦即應徵者若不願淪於失業，則只能選擇迷你型工作而在困於低薪工作之中，真正的勞動契約自由已在相當程度上被迷你型勞動政策所架空，迄2011年止，德國已有約740萬名迷你型受僱者，其中有493萬人僅是依靠此一工作謀生，此一勞動型態也是德國近年來數目增長最快的工作類型，但同時也拉低了整體受僱者平均薪資（註15）。

由德國的十數年經驗可知，一旦制度上開放僱用微量型工作者的各項特殊規範且有利於雇方時，就難以在政策實行後再扼止雇方濫用此種節省勞動成本的人力資源政策，結果上即是在國家政策層次上就犧牲了兼職即部分工作者的勞動權益。在思考微量工作者的勞工保險的問題上，若要真的落實平等保障的原則，實不宜貿然大開例外之門而排除這些工作者的社會保險權益，惟就公平性而言，不論是以調整投保級距的方式，或是將投保最低單位設定為「天」，並以實際工作天數計算保費，都可能減緩投保年資與實質工作之時數差距過大造成的問題，惟此一問題應置於整體的勞工保險政策中為討論，並需慮及變更投保規範對全時工作者的可能影響。此一問題所涉層面甚廣，不宜以行政指導的方式閉門訂立，而應置於整體國家勞動政策修正的定位下，與各界進行論辯，再以法律的形式進行修正。

肆、結語

近年來，學生走上街頭爭取權益的畫面已不再是少數事件，不論是基於保障居住權、環境權、性（別）權或是爭取民主服務貿易協定等議題，都可以看到學生有組織性地在各議題上發聲，但是，在當前尚未落幕的學生助理納保事件中，學生則是為了自身的權益而出現，面臨的正是與自己在學之學校師長間的矛盾，且不論是爭議過後、或在爭議中，學生們仍要續行學業，換言之，學生們必須一邊背負著爭議一邊學習，其所遭逢之身心壓力，可見一斑。然而，為何學生們迄今仍要堅持認定勞工身分的存在？只是為了勞保？或是為了未來可以請領加班費？或是為保障收入固定（工資保護）？實則，不論是為了何者，開啟學生助理進入勞動保護的大門，不再以學習之名讓學生非自主性勞動，應是此一爭議中最基本的主張。而對於學生助理此一工作而言，大專院校作為勞動場所並不具有特殊性而有排除適用勞動法的事由，特殊的是，勞動法在此大專院校中幾乎不曾被關注過，這也可能是因為在大學院校中，勞動法迄今都還不是一個受到重視的學科，目前設有勞動法專門課程的學校實寥寥可數。在勞動問題上，原本應由教師擔位傳道授業解惑的角色，在勞動法這個科目上反而先由學生挺身而出，告訴社會與師長們：「學生助理是勞工！」此一課雖然只是上了勞動法的第一課，但也讓吾人看出我國勞動教育的欠缺對學子帶來的傷害，勞保投保方式的政策或容有反省餘地，但此一事件本身更需要我國整體教育政策與勞動政策的反省。

✽      註解：

註1：有關大專院校學生助理之勞工身分爭議，請參閱劉祥裕，大學兼任助理納保是遲來的正義？從頭剖析兼任助理的納保爭議（2015年9月2日），載於關鍵論網站：http://www.thenewslens.com/post/210003/。

註 2：有關勞動從屬性理論之說明，請參閱黃程貫，《勞動法》，空中大學，2002年，頁63以下。

註 3：有關近年來法院判決對從屬性判斷之整理，請參閱林佳和，兼任教師加保法律意見書，載於高等教育工會網站：http://0rz.tw/s7Y9G。

註 4：請參閱教育部大學學生兼任助理事宜相關處理過程及評估說明，轉載於東化大學公告系統：announce.ndhu.edu.tw/。

註 5：請參閱德國德國教育學術工會（GEW）網站：http://0rz.tw/5Sbim。

註 6：林凱衡，「兼任助理指導原則」改變了什麼？兼論台大工會運動的反省（2015年6月26日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/82888　

註7：林更盛，勞動契約之特從「從屬性」，裁於氏著《勞動法案例研究(一)》，翰蘆圖書，2002年5月，頁22。

註8：台灣高等教育產業工會，「九九檢舉救救助理！」雙月檢舉行動（2015年9月9日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/83413。

註9：有關此一論點，請參閱張志偉，學生助理納保爭議，能以「釋憲」解套？（2015年9月8日），載於觀測站網站：http://www.viewpointtaiwan.com/

註10 ：勞保局網站：http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=CBpj%2BHgnWzg%3D

註11：有關我國部分工時政策之整體思考，請參閱林佳和，部分工時勞動契約問題初探 – 一個觀察體系的嘗試，「海峽法學論壇」論文，2010年8月18/19日 。

註12：台灣高等教育產業工會，「九九檢舉救救助理！」雙月檢舉行動（2015年9月9日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/83413。

註13：同註12。

註14：有關德國迷你型勞工之社會保險規範，中文之資料請參閱，林佳和，德國部分工時勞工社會保險初探，載於《臺灣勞工季刊》第15期， 2008年9月。惟德國相關社會法典規範近年所有變更，最新之規範釋義，請參閱Rolfs in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, SGB IV § 8 Rn. 25 ff, 15. Auflage 2015

註15：有關德國迷你型勞工之社會保障問題，中文資料請參閱邱羽凡，德國最低工資法通過下潛藏之危機，（2014年8月14日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/79553；德文文獻請參閱，Klenner/ Schmidt, Minijobs – Eine riskante　Beschäftigungsform beim normativen　Übergang zum „Adult-Worker-Model“, WSI-Mitteilungen 1/2012, S.22-31

◎張詠善律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

 【爭議經過與問題】
我在某建築公司擔任設計師 ，從去年開始已被公司欠薪二個月，後來公司以歇業為理由解僱我，員工共同提出訴訟要求給付工資與資遣費，也獲判勝訴，但是最近卻得知，公司已解散已清算完結，詢問相關單位，被告知由於被告為「股份有限公司」，無法向負責人個人求償；轉而申請政府薪資代墊，卻又被勞工局告知，公司已清算完結，無法給予申請代墊。請問我們該如何捍衛自已權益?最後贏了官司卻一毛錢也拿不回來?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

您所遭遇的問題，與這幾年來國內面臨關廠倒閉的勞工類同，並非個案，建議您可花一些時間參考他的案件，例如可參考本工作室毛翊宇，【勞動之友來稿】「全國關廠工人連線」簡述(http://0rz.tw/didjl)，或是參考「全國關廠工人連線」的網頁：https://www.facebook.com/ShutdownButNotShutup。就法律上的問題，提建議如下：

 一、依法，您應可向勞保局申請工資墊償：

(一)請參閱讀以下相關法律規定：

1、「現行有效」之勞基法第28條規定：「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」

◎按：新修正之勞基法第28條：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：一、前項第一款積欠之工資數額。二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」，於104年10月4日才施行。

2、積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法（下稱墊償辦法）第9條：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事，勞工請求墊償時，應檢附雇主積欠工資、退休金或資遣費之債權證明文件；雇主清算或宣告破產者，並應檢附向清算人或破產管理人申報債權之證明文件。勞保局於勞工依前項規定請求墊償時，經查證仍未能確定積欠工資、退休金或資遣費金額及工作年資者，得依其勞工保險或就業保險投保薪資及投保年資認定後，予以墊償。」

3、墊償辦法第10條：「同一雇主之勞工請求墊償時，應備申請書及下列文件向勞保局申請之：一、請求墊償項目、金額及勞工名冊。二、第八條或前條所定證明文件。三、墊償收據。前項之申請應一次共同為之。但情況特殊者，不在此限。」

4、墊償辦法第14條：「勞保局依本法第二十八條規定墊償勞工工資、退休金或資遣費後，在墊償金額範圍內，承受勞工對雇主之債權，並得向雇主、清算人或破產管理人請求於一定期間內償還墊款；逾期償還者，自逾期之日起，依基金所存金融機構當期一年定期存款利率計收利息。雇主欠繳基金者，除追繳及依本法第七十九條規定處罰鍰外，並自墊付日起計收利息。」

5、墊償辦法第21條：「勞保局取得工資、退休金或資遣費債權後，有下列情形之一，其債權之全部或一部，得經管理委員會審議通過，報請中央主管機關准予呆帳損失列支：一、債務人因逃匿或行蹤不明，無從追償者。二、取得債務人確已無力清償墊款之證明文件或法院債權憑證者。三、與債務人達成和解而未獲清償之墊款，並取得和解證明者。四、可償還之金額不敷追償費用者。五、依有關法令規定雇主可免除其清償債務責任。」

(二)就您之情形，在用上述法律的說明：

1、依您所詢，您的雇主進入清算程序，依上開「現行有效」之勞基法第28條規定，就雇主所積欠您的工資未滿6個月之部分（即自103年4月份起6個月內所可能積欠之工資），可向勞保局申請工資墊償；申請墊償之程序，請參照上開墊償辦法第9、10條規定，如有疑問，可向勞保局詢問，或請先參考勞保局網站：http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=cEyDt1K6wWk%3D。

2、至於申請的時間點，由於上開勞基法第28條有修正，新法是在104年10月4日之後才有施行，目前仍適用舊法，而舊法可以申請墊償之債權，只限於未滿6個月之積欠工資，新法則放寬對象包括退休金與資遣費，因此新、舊法適用之結果差異不小。而您的情形是積欠工資雖是發生在舊法時期，但因為新法對於勞工較為有利，故建議您在104年10月4日後申請墊償，較為有利。

二、對於勞保局說明之釋疑：

另有關您來信提到：勞工局告知公司已清算完結無法給予申請代墊云云部分，若您的傳達無誤，則勞工局的說明可能有所誤解，因為依上開規定雇主清算即可就積欠工資之部分申請工資墊償，與清算程序是否完成無關，所以勞保局依法仍應給付墊償之工資給您。

至於本件勞保局給付墊償工資後，雖然依法可承受勞工對雇主之債權（墊償辦法第14條規定參照），但因為該公司已經清算完結，可能導致勞保局在法律上無法再代位向雇主求償，而應依墊償辦法第21條規定，經管理委員會審議通過，報請中央主管機關准予呆帳損失列支。簡言之，您仍可申請工資墊償，但因為雇主公司清算程序已完成，而導致勞保局支付墊償工資後無法再向雇主求償而必須列為呆帳損失，但這並不會影響您所申請之墊償。

三、附帶說明：

您所提到無法向負責人個人求償部分，依法而論確實如此，因為在法律上您的雇主是「公司」，而非負責人本人，兩人在法律上有各自獨立的法人格，對於公司之判決結果只能對公司為強制執行，不能對負責人為之。