參加工會拒絕值班行動，拿不到獎金？

－103年度勞裁字第38號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

◎案例事實

申請人新海瓦斯工會，因相對人即公司99年間制定之值班辦法規定值班範圍不明確，曾於99年間以會員大會決議，撤銷工會對公司於99年間制定之值班辦法同意書。爾後，工會提出要改善值班條件、簽訂有關值班事項團體協約之訴求，由工會之幹部發起參與拒絕值班之行動，其中有工會幹部A等十人參與，直至102年間均不配合公司安排參與值班。公司於103年7月通知，將以「同意值班」作為發放年度獎勵金1萬元之唯一標準，工會幹部A等十人因其拒絕值班而未能取得獎金。

工會以及因此未能領得獎金之幹部A等十人，認為這是資方對工會行動之打壓，構成不當勞動行為，進而提起本件裁決。

（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第38號裁決）

*註：本案由本工作室研究員蔡晴羽律師擔任申請人代理人

◎牽涉不當勞動行為類型

1、    對於勞工參加工會活動所為其他不利之待遇（工會法§35I(1)）。

2、    對於勞工參與爭議行為所為其他不利之待遇（工會法§35I(4)）。

3、    不當影響、妨礙或限制工會活動（工會法第§35I(5)）

◎裁決結果

1、    確認公司以同意值班作為核發獎勵金之唯一標準，致工會幹部A等十人未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為。

2、    公司應自收受裁決決定後七日內，給付工會幹部A等十人因不同意值班所減少核發獎勵金1萬元。

3、    公司自收受裁決決定之日起，不得再以工會幹部、會員是否同意值班為唯一標準為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制工會拒絕值班之活動。

◎爭點

公司通知以同意值班為發放1萬元獎金標準，使工會幹部A等十人不能取得獎金，是否屬於對參與工會「爭議行為」或「工會活動」之勞工，為不利之待遇？是否構成不當影響、妨礙或限制工會發起拒絕值班活動？如果是，即構成不當勞動行為，以下列出裁決委員對此問題的看法(裁決要旨)。

◎裁決要旨：

Q：什麼是爭議行為？本件勞工參與工會拒絕值班行動，是否可認為是參與爭議行為？

本件裁決認為，必須有停止勞動契約約定勞務給付才是爭議行為，爭議權的主要目的在強化或打破團體協商僵局。本件值班為延長工時非勞動契約約定之勞務給付，且工會無法認定有「開啟團體協商」之意思和行為，不能解為是爭議行為。

本件裁決認為，公司所制定之值班辦法屬於工作規則，但「值班乃勞工於正常工作時間外提供之額外勞務」，因此，勞工於個案中是否值班，尚得行使同意權。工會幹部既無於個案中配合公司之值班義務，則拒絕配合值班行為就不是「停止提供勞動契約所定勞務義務」之爭議行為。

本件裁決又認為：「爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。」，因此認為必須有強化或打破團體協商僵局之工會行動，才可能會被解釋為是行使爭議權之爭議行為。因此，就個案事實判斷上，雖然工會曾主動向公司提出有關規範值班的團體協約草案，然而本件裁決以「後未有正式團體協商記錄」以及「公司曾於102年間通知工會安排協商日期而未獲得回應」，認定工會沒有和相對人開啟團體協商之意思和行為，因此，拒絕值班不能解釋為是行駛爭議權之爭議行為。

本件裁決因而駁回申請人以工會法第35條第1項第4款，即基於勞工參與爭議行為所為不利待遇之主張。

Q：什麼是工會行動？工會活動是否限於經多數勞工發起？本件拒絕值班行動是否屬於工會活動？

本件裁決認為，只要符合工會任務，就構成工會活動，工會活動不限於多數勞工始可發起。本件拒絕值班行動有改善勞動條件目的，構成工會活動。

本件裁決援引102年度勞裁字第38號裁決決定：「工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理事會所為決議或指示之活動為限，即使是工會會員所為之自發性行動，只要客觀上是依循工會之活動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動。」進而認為「工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動」。

本件裁決認為，由於參與拒絕值班行動者，多為工會幹部，具有強烈象徵意涵。而拒絕值班行動訴求在促使相對人改善值班工時與工資等勞動條件，也就符合工會法第5條所規定「工會任務」，也沒有違反工會會員大會決議，有關撤銷工會針對公司所制定值班辦法所出具同意書之宗旨及方針。所以拒絕值班行動可解釋為工會行為，雇主不可以針對參與拒絕值班行動者，為不利對待或差別待遇，否則即構成不當勞動行為。

Q：雇主針對參與工會活動之勞工沒有給獎金，是否構成「不利待遇」？申請裁決可以要求作成「補發獎金」之決定嗎？

本件裁決認為，雇主以勞工是否參與工會活動為是否發放獎金標準，構成不利待遇與妨礙工會之不當勞動行為。進而作成命本件相對人應補發給因此未取得獎金之勞工獎金之決定。

本件裁決認為公司既然知工會有持續推動拒絕值班的工會活動，卻仍然選擇以是否「同意值班」，也就是是否參與工會拒絕值班行動，為發放1萬元獎勵金之標準，且因此使參與工會拒絕值班行動的工會幹部A等十人不能取得1萬元獎金，已經構成工會法第35條第1項第1款，雇主對於「參與工會活動者所為其他不利之待遇」；也構成工會法第35條第1項第5款，雇主對於工會活動所為不當影響、妨礙與限制，確認構成不當勞動行為。

本件裁決進而作成命相對人即公司應補發給申請人A等十人1萬元獎金之決定。

【參考資料】

一、牽涉條文： 

工會法第35條第1項第1、4、5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

工會法第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。

三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。

八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。

二、公告裁決重點節錄： 

◆裁決全文下載網址：http://www.mol.gov.tw/upload/cht/attachment/8b699a47d0b02576ae5c1f616599bc57.pdf 

（一）     決定主文： 

一、確認相對人103年7月21日通知以「同意值班」作為核發102年度獎勵金10,000元之唯一標準，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○等10人未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款第2頁，共37頁及第5款之不當勞動行為。

二、相對人應自收受本裁決決定書後七日內，給付各申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○因不同意值班所減少核發與102年度獎勵金等額之新台幣10,000元。

三、相對人自收受本裁決決定書之日起，不得再以申請人甲○○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕值班之活動。

四、申請人其餘請求駁回。

（二）     裁決理由重點：

「其次，相對人所公布實施之值班辦法性質上屬工作規則，但依 照值班辦法第 15 條規定，值班辦法之修改，須由相對人與申 請人議定之，不是相對人得片面修改（本會 100 年勞裁字第 23 號裁決決定書參照）。從而，值班雖屬相對人與其所僱用勞 工間勞動契約之約定，但值班乃勞工於正常工作時間外提供之 額外勞務（值班所提供之勞務，通常屬於勞動契約原本約定職 務內容以外之職務），勞工於個案中是否值班？尚得行使同意 權。據此，非謂申請人袁○○等 10 人依照值班辦法一律皆須 配合相對人指示而值班，否則即屬違反勞動契約；次再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定：「爭議行為：指勞資爭議當 事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為」，申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務，則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定：『爭議行為：指勞資爭議當 事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為』，申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務，則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。其次，申請人袁○○等 10 人雖持續拒絕配合值班，但申請人工會與相對人於 100 年 6 月 29 日進行會談時，當時申請人工會代表雖曾提出申證 17 之 團體協約草案，其後雙方就值班問題並未有正式團體協商之紀 錄，甚且相對人尚於 102 年 9 月 12 日以相證 15 函文通知申請 人工會偕同安排協商日期等，申請人工會均未有回應。因之， 尚難認為申請人工會與相對人間有開啟團體協商之意思與行 為。至於申請人工會依照相證十提出獎金發放之團體協商，相 對人也刻正與申請人工會進行中，與本件無關。由此亦可佐證 申請人袁○○等 10 人拒絕值班行為尚難認為係行使爭議權之 行為，蓋爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。因之，申請人追加工會法第 35 條第 1 項第 4 款為請求依據尚屬無據，應予駁回。」

「相對人辯稱同意值班會員達 98 名，申請人袁○○等僅有 10 人，不具集體性質，故不屬於工會活動云云。然而，參照 本會 102 年勞裁字第 38 號裁決決定書要旨：『工會活動並不以 工會會員大會、會員代表大會或理事會所決議或指示之活動為 限，即使是工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工 會之活動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動』，因之， 工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動，何況申請人袁○ ○等 10 人雖屬少數，但均擔任工會幹部，具有強烈象徵意義； 其次，雖然該項拒絕配合值班活動並未強制所有會員須配合拒 絕值班，但觀該項拒絕配合值班行為，其訴求在於促使相對人 改善值班工時與工資，符合工會法第 5 條所定工會之任務，而 且，並未違反申請人工會於第九屆第一次會員大會決議撤銷值 班同意書之宗旨、方針。因之，申請人袁○○等 10 人所推動 之拒絕配合值班活動，得解釋為係工會活動。況再參酌本會 101 年勞裁字第 9 號裁決決定書要旨：『勞工或工會依據契約 或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用 禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不 同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法。』，就值班與加班同屬勞工提供勞動契約正常工作時間以 外之勞務，亦可佐證申請人袁○○等 10 人拒絕配合值班之活 動，性質上是工會活動。」

「本會既確認相對人 103 年 7 月 21 日通知僅以『同意值班』之唯 一標準作為 103 年 7 月 22 日核發 102 年度獎勵金 10,000 元之依 據，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、 董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人未能領取該獎勵金之行為，構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款及第 5 款之不當勞動行為，基於該值班 獎勵金僅以是否同意值班為發放之唯一標準，與勞工實際上是否 提供值班勞務間並無對價性，而本會既然認為設定該項發放獎勵 金標準構成不當勞動行為，基於型塑公平勞資關係之考量，爰命 相對人應自收受本裁決決定書後 7 日內，給付申請人袁○○、董 ○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人與 102 年度獎勵金同額之 10,000 元。 再者，相對人自收受本裁決決定書之日起，不得再以申請人甲○ ○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而 為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕 值班之活動。」

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

◎文/勞動視野工作室

   工會，簡單來說就是一個獨立於雇主之外、由工人自發且自由組織而成的勞工團體。工會在多數資本主義發達國家已有上百年歷史，相較於此，台灣社會雖然早已（被）整合到資本主義體系之中，但工會對於台灣勞工而言仍然是一個陌生的名詞──很多時候僅僅只是一個名詞，而不是活生生存在於勞工生活中的實體。在這樣的脈絡下，《為何我們需要工會？─—美國工會運動簡介》中譯本於台灣出版更有其意義。

本書副標題雖然是「美國工會運動簡介」，但本書並不單純介紹美國工會發展史，也不聚焦於引介美國工會組織架構或運作，而是一本以美國工會實際遭遇到的各種問題為例子來談論「工會」意義及其角色的深度手冊。

雖然我們在本書讀到的是美國工人在組織工會時所遭遇的各種狀況，但這些狀況對台灣讀者卻不會顯得突兀或陌生，例如雇主知道員工想要組織工會就開始用各種管道阻撓、或明講或暗示地對員工表示工會只會找麻煩、甚至把堅持組工會的員工解僱調職，這些在我們的生活中都時有所聞。在這種敵視工會的氣氛下，勞工為何還要挑戰雇主、組織工會呢？本書的前二章直接探討了這個不論哪個資本主義國家中的勞工都會碰到的問題。

工會運動誠然不完全等同於工人運動，但如果工人選擇以工會為團結組織的基礎，那麼下一個問題就是：「我們要發展什麼樣的工會？」勞工帶著各自的想法一起建立了工會，但共同的目標是什麼？這個問題的答案不能在本書的某一頁找到，也無法在其他任何一本書籍中找到，因為勞工團結的方式與勞工信仰的理念在不同社會背景下自然有不同內涵，美國工會的圖像不能套用在台灣社會，同樣有百年歷史的各歐陸工會模式亦無法、更不宜直接移植到台灣，但是其他國家的工人與資方經年交手而累積的經驗卻是我們思索台灣工會路線的重要資源，有助我們瞭解勞資談判鬥爭的拉距過程。

自1970年代以來，各個資本主義發達國家的工會大量流失會員，且此一趨勢至今未見緩解，工會在經濟全球化日趨激烈的進程中甚至面臨更為艱困的組織與動員條件。很多工會在這些危機中被消滅了，但也有很多工會一直到今天還存在著，而在不同工會因應危機的綱領中，我們可以看到不同工會所持的基本理念為何；在歷史的洗禮下，也可以相當程度檢證這些理念是否足以解決資本主義制度下的勞動問題。在本書中占有相當篇幅的美國服務業受僱者國際聯合會（SEIU），從1970年代開始發展一套組織會員的作業流程，目標即是為了解決會員流失的問題，而這個以「組織」（Organizing）為名的工會新策略確實為該工會帶來了傲人的成績──在美國其他工會繼續面臨會員出走的同時， SEIU卻在短短幾年內新募得了超過百萬名的工會會員。

SEIU策略的提出同時標誌了工會路線的大轉變：從「服務型工會」過渡到以會員為主體的「參與式工會」，亦即工會不再以提供會員福利、服務或是監督團體協約與勞動法令執行等為最重要的任務，也不再以中央統一領導的方式來指揮會員；而是改由會員自行擔任行動主體並由基層會員主導工會事務的運作，讓會員提出對工會組織發展的想像和計劃，在團體協商中則是以去中央化的參與方式來對雇主多點分區施壓。這個新的工會組織方式目前已傳播到歐洲與澳洲等地，挑戰不少既有的中央集權暨父權式的工會領導作風，不少工會以會員召募會員、會員動員會員為新思維，由會員凝聚基層中的集體力量以充實工會實力，取代原本由工會中央下達命令的運作模式，工會會員不再只是聽命行事，而是在行動中感受到自己作為主體的力量，大大提升工會內部民主。

　　這波新工會運動有意識地強調基層工人與工會存續之間的連結，而且工會也不迴避問題：會員流失，就發展新的召募策略；勞動條件低落，就發動團體協商；國家社會福利制度不足，就幫會員談判比法律規定更優越的條件。以上確實都是一個「想要有所作為」的工會所會追求的務實目標，然而吊詭的是，我們同時也看到採用這些新策略後，美國工人的整體處境並沒有明顯改善，甚至惡化－—美國以雇主系統式摧毀工會聞名（Union Busting），私部門的工會組織率在2013年只剩下6.7％。本書作者花了相當篇幅討論箇中原因。此處我們只提出一點：工會與基層工人的連帶固然是工會發展的必要條件之一，但更重要的是：工會除了求生存之外還想實現什麼樣的目標？工會的理念與路線是什麼？經由本書所談的美國工會經驗，至少顯示了遵循所謂務實路線─—不論是積極增加會員人數或專注投入團體協商談判以謀求勞動條件提升─—都不足以克服資本主義中的勞動問題，這也是本書作者所說的：

「工人運動卻缺少一種哲學，一種人們願意為其作出犧牲以換取其實現的理念。這個理念，或者是哲學─—我們不應覺得不好意思說出來─—實際上就是階級哲學，即認識到工人在整個制度中的地位。」

　　工會若僅著眼於個別議題，而且又都準備好要與資方妥協以求「雙贏」，長期而言就是勞方步步後退，但資方繼續獲利。實則，勞工集結組織工會不僅僅是為了爭取眼前薪資的提高或工時的縮短，而且勞工團結後的力量所能創造的也當不止於此，勞工更有創造新社會之潛能，而這個新社會的實現前提是工會有意識地認知到自己無條件地站在勞工這一邊，勞工也只支持這樣立基於工人階級的工會，工會的路線從而必須是與資方鬥爭的路線。

將視野拉回台灣工會運動。自解嚴之後，台灣工會取得了某程度的發展空間，但工會迄今仍相當不普及，至2013年止，台灣僅有55萬名勞工為企業工會會員、僅近6萬8千人為產業工會會員；除了工會會員稀少之外，關於工會理念或路線的討論在勞工之間普遍是陌生的，在工會內部也極為罕見。那麼上述我們所談的一切似乎與台灣的現實世界難以接軌？其實不然。我們在服貿協定談判、在派遣勞動議題、在基本工資抗爭或是外籍移工的事務上都看到有工會搖著會旗出現發言，但我們是否曾看過工會無條件地與工人站在一起？或是我們更熟悉工會出面談著「利大於弊」而不得不沈痛進行妥協的言論？台灣工會運動在解嚴後發展近三十年，黨國勢力仍挺身在資本家之前與勞工對峙，在國家天羅地網式地窒息工會自主發展空間的同時，工會（與工會幹部）為求生存而學會操作各種與國家、政黨、資方妥協的策略，而這一切竟也被包裝為所謂務實做法，或說是明哲保身、禮尚往來，更有些工會在拿到工會證書後，以工會之名來為資本家護航。當然，不是所有台灣的工會都這麼糟，但這些工會實在為數不少，從而扭曲了真正自主、自由工會所應有的面貌，也拉開了工會與勞工的距離。

《為何我們需要工會？》一書立基於美國工會血淚史，談的卻是眼前最真實的工人問題：資方逾百年來無懼無退地持續團結行動，但是勞工卻總是在要不要團結組織間猶疑、在要不要對抗資方的恐懼中徘徊。面對這個工人階級難以迴避的歷史問題，我們推薦此書，因為此書堅定地說明了勞工必須建立獨立於雇主、政黨與國家之外，屬於工人階級的工會。沒有這樣的獨立工會，那就難保工會不會淪為沒有妥協界限的和諧團體，甚至僅僅是勞工們互相取暖的康樂組織；更難保工會不會淪為幫資本家政策背書的偽工會團體。誠如譯者區龍宇所指出的：「翻譯此書，如有一點意義，就是用美國實例來說明三點原則：工會路線必須是階級鬥爭的路線；工會必須獨立於資產階級政黨；工會必須發揮基層會員的民主精神。而且也對將來想做勞教工作的人可以從中找到原則／實例的思想資源。」

本工作室很高興參與這個有意義的出版計劃，我們也期待此書的出版能帶給台灣勞工更多關於工會的想像，工會組織者也能夠利用書中的析論來激發勞工們對於工會角色、工會作用的辯論，讓工會走進真實的勞動生活之中，讓工會在台灣社會能夠不再是一個陌生的名詞。

勞動視野工作室　2014年5月30日

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

◎文/張鑫隆教授（東華大學財法所、勞動視野工作室顧問）

法律保障程度越低弱，工會反抗的精神越強

越高度資本主義的國家，工會運動可以想像是越加艱難，特別是美國這個被公認是資本主義發展最先進的國家，在契約自由的程度上遠高於其他國家，勞動契約上限制則是相對軟弱，這時候勞工對於形成集體勞動條件的期待也就更高。但是國際工會聯盟(ITUC)2014年「全球勞工權利指數最差國家(Global Rights Index the World’s Worst Countries for Workers)」的調查報告中將美國與肯亞同列最差6個等級中的第4級，其理由是美國對於勞工的集體協商權、罷工權及加入工會等基本權益，未能善盡保障之責。

正因為在如此惡劣的環境下，我們經常可以接收到來自美國勞動現場工會和勞工激烈抗爭的訊息。了解美國勞資關係的人都知道，在東亞普遍被導入的不當勞動行為制度是起源於美國，全國勞動關係法所確立的誠信協商制度可以有效的迫使雇主進行談判，但是並沒有強制雇主要簽訂團體協約的效力。正如本書作者所言，低薪並非勞動市場運作使然，而是沒有足夠力量來使資方付出較高的工資。因此，在團體協約的談判過程中需要實力，所謂的實力並不代表工會會員的多寡(雖然美國法律限制具有代表性工會的資格才能要求協商)，而是工會能展現出多大的決心，如罷工等爭議行為，形成對方的壓力，最終簽定團體協約。

勞資集體談判的關鍵在實力

但是這樣的設計在實務運作上往往讓雇主以「拖延戰術」來阻擋團體協約的形成。如本書所舉的例子，雇主在與工會談判到最後階段時，又提出新的提議，撤回原先已達成共識的條款。這種拖延戰術當然有違誠信協商原則，但是工會向全國勞動關係局提出不當勞動行為申訴往往要拖延數個月之久，此時工會不能適時締結團體協約，造成工會會員士氣低落，甚至會員流失，削弱工會的力量。即使最後裁決雇主不當勞動行為成立，也只能迫使雇主回到談判桌，連金錢上的處罰沒有。

本書作者承認這是法律上缺漏，但是根本之道還是在團體協商的策略。由於美國對工會的法律保障不足，所以工會運動的策略就顯得非常重要。特別是如何運用既有的不當勞動行為制度和資方進行鬥爭。本書在這方面提供了相當詳細的案例說明，可以說是美國工會運動長期以來所累積的重要經驗，非常值得讀者細心的去摸索。

台灣自2011年勞動三法大幅修正，導入不當勞動行為制度以來，團體協約的發展始終未見到成效。就如同本書所言，美國的誠信協商原則只是在促進勞資雙方回到談判桌，最終決定是否締結團體協約的關鍵還是在工會實力。台灣工會運動真正有自主發展的空間，頂多只能說從1987年解嚴後才有，再經過法令重重限制，工會實力很難展現。2014年5月立法院通過團體協商經半年以上，被裁決委員會認定成立違反誠信協商之不當勞動行為時，地方主管機關得直接交付仲裁之團體協約法修正案。法理上雖然有違協商自治的原理，但基於上述台灣的工會實質上普遍不具協商實力之現實狀況，進行積極平權措施之立法並無不可。但是這項立法是在促進台灣工會協商實力的提升，不代表工會沒有任何作為就會有天上掉下來的禮物。

工會民主是指工會內部意思自主的形成，反對外部的法律干涉

這本書有一個很重要主軸就是，透過美國工會運動發展的檢討來重新為工會運動定位。特別是今天全球化的趨勢下，工會不再具有壟斷勞動市場的絕對優勢，工會組織、勞資談判乃至罷工權的運用，無法再像過去由上級工會的少數幹部就可主導一切，工會由下而上的民主發展以防止工會腐敗的策略變得非常重要。

在成文法的國家，工會民主常被當作是工會行動正當性的要件，諸如工會會員大會的召開、會員代表選舉、團體協商代表或內容的形成，乃至罷工的發動，都被法律所規範，表面上立法目的是在強調工會的民主化，實質上是在牽制工會內容意思的形成，阻礙工會行動有效的發動。所以今天強調工會的民主化並非認同成文化上對工會意思形成的程序限制；相反的，工會民主原則的真意是反對一切包括法律在內的外在的干涉，應該由工會自主形成其主體的意思，意思的形成並非以量化的形式表決作為唯一的手段，必須工會的自主性和工會核心價值受到保護和尊重的前提下，所形成的集體意思才具有民主性。因此，工會行動在外部即使不具有法定的程序要件，並不代表其民主性或主體性不存在，工會對外所發動之行動，只要具有自主性且不違反工會的核心價值，均不應被評價為違法行為，即使內部有多數反對的意見，也僅止於工會內部的爭端。基於工會的自主性和自律性，應由其內部解決，不管最後是取得共識或分裂，都是工會運動的宿命。

因此，本書所講的工會民主是基於工會改革之目的，針對工會內部意思形成的手段所提出的批評和建議，並不指涉工會行動之適法性問題。本書作者舉了許多案例和策略加以檢討，提供諸多工會改革的具體方向，值得台灣工會運動的朋友參考。

除了勞資談判外，現代工會尚須面臨各種多元發展的挑戰

工會運動的主要目標雖然是在勞資談判、締結團體協約，但是現代勞資關係漸趨多元，國際性企業集團的發展、為呼應自由經濟發展的勞動法規鬆綁、非典型勞動的擴大、乃至國際移工的發展等等，已經使工會的發展面臨非常多元的考驗。本書議題涵蓋廣闊，除了以工會為核心之傳統勞資關係的探討外，對於工會與政治、種族、性別、族群、移工等領域之關係亦均有深入之探討，提供從事工會運動者面對接踵而至的新議題時，很多策略性思考的材料，值得推薦給讀者!

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
我最近去一家鞋廠面試，公司說休假制度是月休四天，週六常態性上班，超出的工時會照發加班費，但主管又說一般工作日是星期一到五，六日是休假日，不過星期六上班會額外簽一個表。我想請問月休四天有無違反勞基法的制度?公司說沒採用變形工時。

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

月休僅四天當然不符合勞基法！

勞基法規定每7天至少應有1日應休假（也就是法律所稱的「例假」），但一個月不止有4 週，所以固定月休四天乃是預設一個月只有4週，計算下來將少於「每7日休1日」的法定最低標準。換言之，一年有52週，須有52天例假始合法，若是月休4天，一年12個月共48天則不合法。此外，目前我國的正常工時以雙週84小時為上限，月休四天必有加班的情形產生，且依情形亦可能有國定假日上班的情形，就各種情形分述如下。

第一、週休二日的問題：

我國尚未全面實施週休二日，但是亦不使勞工每週六均正常全天上班，有關週休二日的問題，請參考本工作室【勞動權益解析】雇主可以擅自拿國定假日補休的假來抵週休二日的休假嗎 (兼論週休二日的休假權益)?

第二、月休4天可能違反勞基法第30條第1項及第32條規定，也就是超過最低正常工時而構成加班：

1. 超出法定工時的問題：

依您所提，公司只給月休4天，如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。

2. 構成加班的問題：

如上所述，公司月休4天已超過最低正常工時，也就是兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班，等同於要求您在有薪休假日加班，但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即：

加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第三、月休4天亦可能違反勞基法第36條「例假(原則上為星期日)應放假」的規定：

1.例假休息的意思：

依上規定，勞工每工作6天即應有1天例假，且依法院判決，此「做6休1」間隔是法律強制規定，不得違反，例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開「做6休1」間隔，即有違反勞基法第36條之可能。

3. 例假加班的要件：

公司只月休4天而未依照上開「做6休1」間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。此應注意勞基法特嚀保障例假休假的規範亦即：

依照勞基法第40條規定，可知雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。所以，雇主不可以僅憑得到勞工個人同意，即要求勞工在例假上班。縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第四、月休4天亦可能違反勞基法第37條「國定休假日應放假」的規定：

國定假日加班的要件：

公司月休4天時，如果有使勞工在上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意（甚至，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

再者，依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第五、承上，若我一直月休4天而有加班的事實，我有何權利?

第一、工資加倍發給：

雇主要求勞工無論是例假或休假日來上班，均應依法加倍發給工資，此為雇主之法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。也就是雇主使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定。

第二、國定休假時或特休假日工作應經勞工事同意，不得由雇主片面規定或強迫：

依您來信所述，公司要您星期六來上班，會簽訂一個約定，或許雇主是要以此特約來取得勞工同意在放假日上班的依據，但上面已有強調，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。再者，如該星期六是勞基法第36條所規定之「例假」，即使得到勞工同意，亦不得使勞工於例假日上班。

第三、雇主若要讓勞工加班，還應事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，始符合勞基法的程序要求。

若雇主未遵守上述規定，不論是違反同意程序或是給付足額的加班費等，勞工可以向勞工局檢舉或申請勞動檢查，相關權益亦請參下表１。

表1：勞工假日加班的勞基法規定

1月22日，南京東路上，華航台北分公司前舉行的「憐荒尾牙餐會」。（照片來源：苦勞網王顥中）

1/22華航員工至台北分公司舉辦憐荒尾牙，抗議今年營收高達1497億、油價降低超過50％，年終獎金卻只有2萬。而今天竟然傳出參加抗議員工被 華航清 算，強制停飛。華航公司認為：「空服員抗議不符合耐心、冷靜、守紀律的專業要求，因此暫停部分人員飛航勤務，要求再訓練。」有4名工會幹部遭到華航公司調 離現職、轉調地勤職務，明顯要殺雞儆猴。華航公司不但不檢討其勞動條件、獎金發放，反而打壓提出問題的第三工會幹部與基層員工，此舉已構成不當勞動行為， 違反工會法第35條。

【做為一般民眾，我們可以做什麼？】
(1) 請大家至華航fb留言「資方踹共，拒絕打壓。拒搭華航，無限期支持華航員工罷飛、罷工」◎華航FB: http://goo.gl/9hvkOd
(2) 請大家打電話到華航客服，表明將拒搭華航，支持華航員工罷飛、罷工！電話：02-412-9000（請不要罵客服人員喔～客服人員也是辛苦的基層，堅定的表達立場就可以了）
請大家一起支持華航員工罷工、罷飛，並真正拒搭華航，唯有透過罷工、罷飛、拒搭，資方才會知道所有的營收都是基層員工的血汗，唯有這樣的爭議行為才能讓資方面對問題，改善員工的權益！

◎華航爭議案相關訊息：(1/27 20:19更新)

空姐上街抗議被罰停飛　網友：拒搭華航
華航參與抗議空姐遭停飛、調地勤
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資料來源：https://www.facebook.com/events/688891254563375/permalink/689337911185376/