編輯室報告 / 勞動視野工作室

對希臘工人而言，由全國性大型工會組織的「總罷工」並不只是和雇主階級談判薪資的施壓手段而已，同時也是當代議政治失靈、選票無法有效監督政客時，由工人集體向政府展現力量的極致。

希臘自2009年的全球金融海嘯以來，社會危機持續延燒，經濟成長先停滯後衰退，全體失業率大幅飆升。在如此經濟困境下政府財政收入亦銳減，導致無法償還向跨國金融資本所借的債務，而以IMF為首的國際金融機構則以貸款給希臘政府之名，實質上對跨國金融資本進行紓困，並進一步以希臘所欠下的龐大政府債務為口實，幾乎綁架了整個希臘政府，凌駕於希臘民主制度之上將國內各項社會經濟政策視為自己的囊中物。在國際金融機構的壓力下，希臘政府大量裁員、削減退休金以及壓低工資，並將國家財產和國營事業機構出售給私人資本。今年年初希臘人民投過選票將誓言向緊縮政策宣戰的「激進左翼聯盟」送進政府，然而這個「左翼政府」並未實現當初的諾言，現在成了希臘工人們罷工抗議的對象。

〈左翼之聲〉網站記者Alejandra Ríos
赤心  譯、季耶  校

11月12日星期四，希臘公營和私營部門的工人一起發動罷工，抗議齊普拉斯的所謂“左翼政府”和第三次救助方案帶來的嚴厲緊縮措施，整個希臘陷入了癱瘓。這是激進左翼聯盟-獨立希臘人黨（SYRIZA-ANEL ）聯合政府今年九月重選上臺以來的第一次總罷工。

希臘工會宣佈總罷工獲得了成功，全國的工人廣泛參與了罷工。根據公務員工會（ADEDY）的統計，至少有65％的會員參與了罷工。公共交通維持很有限運作；希臘地鐵，城市和全國鐵路，有軌電車停運，許多國內航班取消。學校，政府部門，公共部門，藥店，以及許多的商店都關門了，博物館和考古遺址也跟著關閉了。醫院只接受急診病人。電視臺，廣播電臺和平面媒體的記者也罷工了。

〈左翼之聲〉記者為此採訪了希臘國際主義共產主義者組織—斯巴達克斯（OKDE-Spartakos）成員、希臘國家研究基金會研究員的Gianna Katsiampoura。

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希臘2015年11月12日罷工的訴求是什麼？有何意義？

第三次備忘錄的簽署帶來了令工人階級心煩意亂的新措施。希臘政府計畫於2015年11月20日就第三次備忘錄的第一個法案進行議會投票：削減退休金和工資，67歲（不論工齡）才能拿到退休養老金，對農民和低收入工薪人員進行搜刮式的課稅，沒收那些無法償還銀行貸款人員的房產，對機場，港口，鐵路等公共財產進行大規模的私有化。所有這些毀滅性的緊縮措施引發了這次罷工。

11月12日的總罷工是激進左翼聯盟-獨立希臘人政府新時期內的第一次總罷工。這次事件本身非常重要，因為它表明了群眾行動的必要性，以及工人階級對開啟反對備忘錄和緊縮政策的新一輪鬥爭的情緒。它也意味著工人經歷激進左翼聯盟和獨立希臘人黨政府第一次當政時期（譯按：由2015年1月26日至8月20日）時體現出的猶豫不定的態度之後，工人運動有望進入新的鬥爭階段。

哪些人參加了罷工，參與率令人滿意嗎？

參與總罷工的包括公私營部門的工人和雇員，也有遭受危機嚴厲打擊的小企業主。儘管債務危機期間，因削減資源和裁員，公共部門大大縮減了，但公共部門工會的群眾參與仍對罷工的勝利作了主要的貢獻。教師，市政工人，交通運輸業工人，醫務人員等等是公共部門工會的主力，左翼在其中力量特別強大，這裡力量對比也有利於群眾行動。

雅典街頭同一天發生的罷工和示威遊行的參與人數非常令人滿意。罷工沒有受到擁護緊縮的反對黨（新民主黨，泛希臘社會主義運動党，大河黨，中央工會New Democracy, PASOK, Potami, Center Union）和大型媒體財團輿論的支持，他們反而不斷地試圖讓人們相信，除了緊縮政策和備忘錄外沒有其他出路，他們公開反對罷工，鑒於這些情況，罷工的參與人數應該受到更好的評價。更有趣的是，罷工獲得勝利的時候卻是總工會GSEE（工會聯盟）失去公信力的時候，在夏季對緊縮方案公投的幾天前，總工會的主席發表聲明支持緊縮措施的第三份備忘錄。

我認為工人中有戰勝工會官僚的高漲情緒。在這個緩慢發展的過程中，工人協會（workers’ associations）會在工作場所發揮重要的作用（我們稱它們為“基層工會”，它們就像工廠工人代表委員會）。它們的戰鬥性顯示了建立一支反對工會官僚領導的替代力量的發展方向。

這次罷工受到反資本主義左翼陣線（ANTARSYA），人民團結黨（Popular Unity），希臘共產黨（KKE）和無政府工團主義組織政治上和和實際上的支持。激進左翼聯盟的勞工關係委員會（Labor Relations Committee）正式發佈一則公報支持罷工。這個事實本來就矛盾，但也可以合理地解釋：激進左翼聯盟想表現出左的姿態，用來與三架馬車（歐盟、歐洲中央銀行和國際貨幣基金會）談判，反抗三架馬車的壓力。激進左翼聯盟想將罷工描繪成一場不是反對政府的罷工，而是反對三駕馬車的罷工。我感覺他們的手段沒能得逞。人們很清楚罷工反對的是誰。

但真正有爭議的問題是人民團結黨既支持罷工，卻又與激進左營聯盟合組一個工會內的派別。這是我們面臨的大問題，涉及到聯合行動，這個我們在聯合陣線政策框架內的提議。

雅典示威遊行有著怎樣的氛圍，你們的立場是什麼？

我之前說過，就參與人數而言，示威遊行很成功。反資本主義左翼陣線支持的基層工會代表團是我們集會中參與人數最多的一個。外國讀者已經注意到希臘共產黨總是在不同時間組織它自己一夥的單獨集會，不願與罷工全體步調一致。大學生的參與人數也很多，他們覺得失業是他們未來必須要面對的事。

此外希臘的多個城市也發生了大型集會和遊行。

我們認為最積極的因素是工人，失業者，青年有潛力將群眾示威繼續進行，將反對緊縮的鬥爭繼續發展下去，打敗左翼和工會聯盟的改良主義領導。歐盟和希臘的資本主義是不會對改良主義左翼乞求的一點點救濟措施作出讓步的。

此時此地，要求只有一個：與備忘錄和歐盟作鬥爭，與激左盟-獨希黨的政策作鬥爭，與改良主義的幻想作鬥爭。

你對罷工有何評價，對鬥爭的繼續有何建議？左翼（例如反資本主義左翼陣線和人民團結黨）之間對此有什麼爭議嗎？

我們以希臘國際主義共產主義者組織—斯巴達克斯（第四國際希臘支部），反資本主義左翼陣線成員的身份評估這次罷工，認為對付我們過去五年來遭遇到的以備忘錄形式的資本主義襲擊旋風，唯一的辦法是通過街頭鬥爭，罷工，佔領，群眾動員，大眾集會，在可能的情況下工人佔領並控制工廠，人民不能對資產階級政府抱有一絲希望。

激進左翼聯盟的例子打破了認為“左翼”政府可以在不依靠工人階級群眾行動的情況下提供解決方案的幻想。我們的力量在於團結，在於工人，失業者，青年和移民的共同鬥爭。最終而言，這種共同鬥爭是扭轉這種充滿幻想的解決方案，贏得我們在工作，健康，教育和體面生活上的各種權利的唯一方法。

如上所述，我們為聯合行動而奮鬥。關於這點，我們與其他左翼政治力量有過討論。然而，我們所面臨的關鍵問題是，進行這些討論的結果並不是要採納一份改良主義的政策建議。在泛左圈子裏，關於希臘能夠在資本主義框架內重建全國生產的理論和計畫仍然盛行，仍會被採納，比如人民團結黨的方案就是這樣，而我們需要清楚說明反資本主義綱領的過渡性要求，以此作為保持工人階級政治獨立的基礎，才是聯合行動的正確方向。

我之前說過，這次罷工是一個好的開始，成千上萬的人大規模參加紀念1973年11月17日雅典工藝學校發動反對獨裁的起義42周年的示威遊行，延續著這次罷工。1973年的這次起義是在反對改良主義意圖和傳統左翼政黨的漸進民主改良幻想的背景下發生的。這就是我們的政治路線和策略依然有效的地方：相信工人階級的革命潛能，不信任官僚和改良主義的領導。工人階級政治上的獨立，工人階級行動上的團結。這些是我們前進道路的指南，今後一段時間它在總罷工中會為我們提供有利的機會。

原文連結：http://www.leftvoice.org/Greece-Str⋯⋯

◎蔡晴羽律師（勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師）

 

今年度勞動基準法（下稱勞基法）重大修正，除立法院於104年5月15日修正通過，將法定正常工時縮減為一週40小時（註1），自明年（105年）1月1日施行外，104年11月27日立法院更三讀通過「離職後競業禁止約定」、「調職」、「最低服務年限約款」等明文規範於勞基法（註2）。

本次修正乃針對過往因勞基法並無具體明文而透過主管機關函釋、法院實務操作處理之勞動契約議題予以明文化，對勞工權益自有一定程度的影響，本文以下先為扼要介紹，供各勞工朋友參考，就修法所涉之各問題（含：週休二日、最低服務年限、競業禁止條款、調職），將於本工作室下一期通訊中（2016年1月刊）以系列專文評析。

 

一、 離職後競業禁止約定限制之明文化

增訂勞基法第9條之1：雇主與勞工約定「離職後競業禁止」，應符合下列要件：（1）雇主有應受保護之正當營業利益：（2）勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；（3）競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍；（4）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效；另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。

修法說明：

本次修正勞基法增訂第9條之1規定，針對雇主與勞工有關離職後競業禁止約定之限制。

1.首先，新法明文限制離職後競業禁止約定之要件，應同時具備下列各要件：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且此項補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，亦即必須要針對離職後給予額外給付。

2.前四要件如欠缺任一要件，勞雇間離職後競業禁止約定即屬無效，也就是不得拘束勞工。

3.其次，新法對於約定之競業期限，也明文期間限制，明定最長不得逾二年，如逾二年者，則解為縮短為二年。

 

二、 調職限制之明文化

增訂勞基法第10條之1：明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合（1）基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定；（2）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（3）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（4）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（5）考量勞工及其家庭之生活利益。

修法說明：

本次修正勞基法增訂第10條之1規定，就雇主調動勞工工作（俗稱調職）之限制予以明文化。

1.首先，本次修訂明文雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定。

2.其次，本次修正亦針對調職必須遵守五項原則予以明文，包括：（一）必須限於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（五）考量勞工及其家庭之生活利益。

需注意是前述明文五項原則與過去實務所稱調職五原則（註3）略有不同，直接增加了第（一）、（五）項：

(1)就第（一）項禁止不當動機部分，可想見如雇主調職設有不當勞動行為動機（例如：針對工會重要幹部或參與工會之會員所為不利益調職處分）；或是對於提出勞動檢查申訴之勞工所為報復性調職或是具有性別因素等，則可能構成本款所指之不當動機和目的；

(2)就第（五）項也就必須綜合考慮勞工家庭生活利益情況，亦即將法院實務引用的工作與生活之平衡的觀點加入，例如是否可能會因調職影響到勞工照顧子女、家屬之利益等等都要列入合法性判斷考慮。

 

三、 最低服務年限約款限制之明文化

增訂勞基法第15條之1：雇主有意與勞工約定最低服務年限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

修法說明：

本次修正勞基法增訂第15條之1規定，就雇主與勞工約定最低服務年限條款之限制明文化。

1.首先，必須限於（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；或（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者之「任一種情形」，雇主才可以和勞工約定最低服務年限條款。如不合此二種任一種情形，雇主卻和勞工約定最低服務年限條款，則約定無效，即不拘束勞工。

2.其次，最低服務年限之約定的合理性部分，必須綜合審酌：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；（二）從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；（三）雇主提供勞工補償之額度及範圍；（四）其他影響最低服務年限合理性之事項，不得逾越合理範圍。如果逾越合理範圍，則約定無效，即不拘束勞工。

3.第三，本次修正亦明文如勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工即不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。因此，如果因不可歸責於勞工事由，如因雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作；或是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，此等情況勞工本可依勞基法不經預告終止勞動契約，此時既不可歸責勞工，則雇主也不可據最低服務年限約款約定求償或要求勞工返還訓練費用。

 

四、 十六歲以上未滿十八歲工人與童工受相同保護

修正勞基法第44條及第46條：增訂16歲以上未滿18歲之人不得從事危險性或有害性之工作，雇主倘違反前開規定，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。另增訂未滿18歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之規定，雇主倘違反前開規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

修法說明：

1.本次修正勞基法第44條第2項規定，除15歲以上未滿16歲之童工外，就16歲以上未滿18歲之人，也明文不得從事危險性或有害性之工作，亦即與童工受相同保護。

2.配合前述條文修正勞基法第46條規定，凡雇用未滿十八歲之人從事工作，雇主即應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。

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註1：請參本工作室報導，【勞動權益解析】勞動基準法104.05.01新修正解析

註2：請參勞動部新聞稿「立法院今（27）日三讀通過勞動基準法部份條文增修，明確競業禁止、調動、必要服務年限及童工等規範，充分保障勞工權益」

註3：勞基法過去對調職並無明文時，多數實務就調職合法性判斷，乃參採內政部台（74）臺內勞字第328433號函標準，即如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

◎郭曉丰律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
今年懷孕後，於8月31日與雇主事先提出請安胎假兩個月，雇主也予以同意。8月31日有開立診斷證明兩週，因懷孕期間身體不適在家安胎休養至9月19日，亦即9月15日至9月18日共計四天沒有診斷證明。迄104年10月27日回診產檢，醫師還是建議再度休養觀察，於是與雇主延長請假，雇主同意後便寄診斷證明至公司。詎料，相隔幾日後，雇主再度詢問請假期限，我因不確定狀況何時穩定，也擔心假設狀況不好經常延長日期會造成雇主不便，解釋後表示考慮請假到產後，雇主竟以今年年9月15日到9月18日共計四天沒有診斷證明為由要視為無故曠職解僱，甚至還用line說了很多讓我覺得很難受的話，如：
「別人懷孕都可以繼續上班，為何你就不行？沒看過有人整個孕期都要請假的！你太誇張了！」「如果是別人就會自動離職，不會造成公司困擾。」「如果全部的女生懷孕都這樣請假，公司還要不要營運？如果因懷孕都不想工作，那就等生產完再找工作就好了！妳的醫生連宮縮或出血都不寫，請問我該認定你很嚴重嗎？大家心知肚明你在盤算什麼。」
我感覺雇主就是因我懷孕而又須請假而想要用這種方式解僱我！並且說出暗示想要我自動離職的話，我該怎麼辦?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

請安胎假為勞工依法所具有之權利，若雇主不滿勞工請安胎假，以各種方式要讓勞工離職時，勞工宜援引勞動基準法(以下簡稱「勞基法」)第11-12條、性別工作平等法(以下簡稱「性平法」)第11條之解僱保護規範為保障，且不宜簽署任何「自願離職」的文件，以免喪失法律的保護，有關本件爭議，諮詢意見如下：

第一、雇主以連續曠職3日為由解雇並不合法：

(一)因30日除斥期間經過，雇主不得再以此為由解雇勞工

1. 先不論您的情形是否符合勞基法第12條第1項第6款連續曠職3日之要件，依同條第2項的規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」當連續曠職的解雇要件發生時，如果雇主要行使懲罰性解雇之權利，從雇主知道的當天起算30日內為之，如果時間超過了，不合法解雇。

2. 從您的狀況來看，您是在104年9月19日開立診斷證明書，若您是收到時立即就寄給雇主，雇主在診斷證明書送達時就知道您在104年9月15日至9月18日間有空格四日是沒有診斷證明書支撐有安胎需求的，如果這屬於無正當理由曠職的話，到104年10月27日回診產檢，早就超過30日了，雇主在此以後才寄發存證信函，已無故曠職三日為由解雇您，顯然因惟除斥期間經過而非合法解雇。

3. 另外，您不用擔心雇主事後發現30日除斥期間經過又找別的名目當作解雇理由，因為依據最高法院的見解，為了避免位於經濟上優勢一方的雇主，事前毫不審慎思量便任意解雇，事後再羅織理由正當化其行為，因此禁止事後變更解雇理由。既然雇主已經以存證信函告知是以無正當理由連續曠職三日為由解雇，事後就不能再隨意變更解雇理由。

【註】勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）

 

(二)依據性平法第11條第2、3項之規定，以懷孕為理由解雇勞工，其解雇無效：

雖然公司形式上找了個曠職三日的名目作為解雇事由，但從雇主的LINE對話中可以看出來，雇主內心真正的解雇理由是因為您懷孕又有安胎需求。在這種情況下，曠職三日只是懷孕歧視的包裝，此顯然已經違反性平法第11條第2項「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」之規定，再依同條第3項「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」之規定，以此懷孕歧視之理由解雇勞工，解僱(終止勞動契約)不生效力。

 

(三)104年9月15日至9月18日四日未有診斷證明書證明有安胎需求，確實有可能成為曠職之理由，不可不慎：

1. 依據性平法第15條第3項「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」之規定，懷孕之勞工在醫師診斷需安胎休養者得依相關法令請假；這個相關法令就是勞工請假規則第4條第2項及第10條的規定：「經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

在辦理請假手續時，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，若勞工無法提出證明，其請假不合法。因為在104年9月15日至9月18日這四日，您無法提出經過醫師診斷，有安胎休養必要之證明文件，若在訴訟中，確實有可能成為請假不合法，被認定為無正當理由而曠職(但不用擔心，前面所提到30日除斥期間經過以及違反性平法違法解雇的狀況還是存在)。

2. 不過，勞工局曾經特別發出新聞稿表示「依性平法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。惟勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待，雇主雖得要求提出證明，但同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。雇主恣意拒絕給假者，可依性平法第21條規定處新台幣1萬元以上，10萬元以下之罰鍰。」、「病假或生理假等法定原因之請假，旨在保障勞工之勞動權益，雇主應確實遵守規定，不應以包括『要求勞工當日親持證明請假』、『要求持憑教學或地區醫院診斷書證明』、『要求先請特別休假』…等脫序之技術性手段刁難。事業單位如有違反法令情事，勞工可就進向當地勞工行政主管機關申訴，當有專人即行查處。」此為臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第32號民事判決引用，應可援引為解釋勞工請假規則之方向。在該新聞稿中認為，基於勞資間互相合作之信任關係，雇主若要求每次生理假都必須提出醫師證明，非屬必要之範圍，可認定為無理由刁難勞工請假。將此精神援引到您的案件中，若經醫生兩次診斷為有安胎需求，而安胎需求往往為連續性，在兩次期間密接只差四天，若硬性認為勞工在該四天一定要提出證明文件否則為無安胎需求、該四天為曠職似乎過苛。

3. 若以前述有利勞工之解釋方式為基礎，依性平法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時(【註】包含前述第15條第3項請安胎假)，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」您的雇主將請安胎假視為曠職，對您做出解僱的不利處分，顯然違反此條規定，主管機關可以依同法第38條對雇主裁罰2~30萬之罰鍰，並公布雇主的姓名或名稱、負責人姓名，並限期令改善；屆期未改善者，還可以按次處罰。

【註】性平法第38條：「雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

 

 

第二、您可以這麼做：

(一)到您工作所在地的勞動主管機關檢舉雇主違法解僱及違反性平法，由主管機關對雇主為如前述相應之裁罰。

(二)至地方勞工提出勞資爭議調解。

(三)以雇主解僱不合法為由，向法院起訴確認僱傭關係存在。

 

 

◎周美瑩律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】

今年11到職日上班，沒簽任何勞動契約，公司規定1個月後才能加勞健保。我要如何保障第一個月沒有勞保的日子?我知道到職日未替員工加保是違法的，但因為公司只有六人，若檢舉一定會被解僱，所以不考慮，請協助我，謝謝。

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、有關勞保未投保之問題：

如您所知，雇主未於勞工到職當日幫勞工加保勞工保險，違反勞工保險條例第10條、第11條之規定：

1. 勞工保險條例第10條第1項規定，各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。同條例第11條規定，符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。
2. 雇主違反上開規定，未在勞工到職當天辦理投保手續，依同條例第72條第1項之規定，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。換言之，即使雇主在勞工離職之前都沒有為勞工投保勞保，依上開規定，倘若勞工發生可以請領勞保給付的事由時，雇主仍然必須負責賠償勞工原本可以領得，但因為沒保勞保而領不到的金額。
3. 此外，雇主未為勞工投保勞保，合理推測應該也沒有按月提撥勞工退休金，依勞工退休金條例第31條之規定，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。因此，勞工可以在離職後五年內向雇主請求將應依法提撥之勞工退休金提撥至勞工的勞工退休金專戶之內，但勞工不能請求雇主將此部分金錢直接給付現金。

第二、有何保障權益之方式？

1. 考量勞工仍希望繼續在該公司工作，在雇主不幫勞工投保勞保的情況下，勞工或可選擇暫時加入該縣市工作同性質的職業工會，以無一定雇主或自營作業的身分，以工會作為投保單位加入勞工保險，來確保勞保年資不會中斷，萬一發生保險事故，仍可請領勞保給付，等雇主為勞工辦理加保時，再退出職業工會。但須注意！勞保條例施行細則第11條規定，無一定雇主之勞工，僅指經常於三個月內受雇於非屬同條項第1款至第5款規定之二個以上不同之雇主，其工作機會、工作時間、工作量、工作場所、工作報酬不固定者，您的情形原則上不適用此條款，若仍然以無一定雇主或自營作業的身分由職業工會加保，雖然可以保障勞保權益，但若被勞保局查到則會撤銷投保資格，同時雇主也會被查到未為勞工加保，其實乃是勞資雙輸的結果，故建議您向雇主表示上述之情形，請雇主依法為您加入勞保，以免淪落到勞資雙方均違法的結果。然而，上述依法而為的措施對於勞工權益保障並不周全，因為勞工發生勞保事故後必急需請領給付，與經由民事訴訟賠償來讓雇主承責任相較，要耗費相當的時間與訴訟成本，實非符合現實。故我們附帶建議，若委婉建議加保仍遭拒絕，亦將雇主拒絕的事證留存，至少日後舉證較為有力。
2. 另外，再考量該公司為六人小公司，勞工又希望繼續在公司工作，雖然勞動檢查乃匿名制度，但在小公司內，雇主其實非常容易推測出申請勞動檢查之人，原則上不建議勞工在此種條件下，於尚未離職之前提出勞動檢查的申請，但若遇有同樣問題的員工不止您一人，則可以與同事先私下交換意見，若大家都認為雇主違法事項不能接受，可以共同進行檢舉，縱算雇主推測為何人所申請，在小公司的運作方式下，雇主就算不遵守勞動法也難以一次為集體解僱，亦在勞工只有團結的基礎上才能最大可能地防止雇主報復的行為。
3. 如果難以由多數員工共同檢舉，也可以考慮請非公司內的人員，向當地縣市政府的縣市長信箱來檢舉，只要檢舉的內容不要過於特定到足以推測出某特定勞工，即能達到匿名檢舉之目的，且通常能獲得有效率的處理。