拒絕上級工會幹部當協商代表，違反誠信協商嗎？
－103年度勞裁字第43號裁決決定簡介
蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)
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【勞動視野編輯室的話】
為保護勞工暨工會行使集體勞動權，勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制，施行以來已逾三年，勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例，從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此，本作室將以系列專文方式，選錄經典之不當勞動行為裁決案例，分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分，將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」，並另以「工人視野」為專文評析，使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，善用裁決機制來保障權利。
本期為第三期，將選錄「103年度勞裁字第43號裁決決定」為簡介與評析：
（1） 拒絕上級工會幹部當協商代表，違反誠信協商嗎？－103年度勞裁字第43號裁決決定簡介
（2） 非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決
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◎案例事實
申請人雲林縣教育產業工會（下稱申請人工會）於 103 年 3 月 31 日函請相對人雲林縣大成高級商工職業學校（下稱資方）就薪資等事宜進行團體協商後，資方未待雙方協商，於於同年 4 月 8 日於行政會議通過有關行政人員約定事項，片面(1)調整申請人工會會員之學術研究費；(2)將申請人工會會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將工作條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約。
申請人工會再於同年 4 月 25 日函請資方進行協商，雙方於同年 4 月 29 日預備會議時，確認申請人工會具有商資格。雙方於 103 年 6 月 25 日進行第一次團體協約協商會議，而資方表明拒絕申請人工會之上級工會之會務幹部甲、乙二人擔任工會協商代表。申請人工會也發函要求資方說明拒絕理由，資方拒絕說明；雙方歷經三次團體協約協商後，於同年 10 月 17 日簽署團體協約為止，資方均不附理由拒絕由申請人工會上級工會之會務幹部甲、乙二人擔任協商代表。
申請人工會認為資方未待協商即片面變更工會會員勞動條件、團體協商過程中不附理由拒絕由上級工會幹部擔任協商代表，都屬於違反誠信協商義務之不當勞動行為。進而於103年11月18日提起本件裁決申請。
（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第43號裁決）
◎牽涉不當勞動行為類型
違反誠信協商（團體協約法§6I）
◎裁決結果
確認相對人（即資方）於團體協約協商期間，片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將勞動條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
申請人其餘請求駁回。
◎爭點
一、資方拒絕申請人工會上級工會會務幹部擔任團體協約之團體協商代表，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？
二、工會已發函函請資方進行有關薪資等待遇團體協商，資方未回應即另行開會片面決議通過調整有關薪資待遇等勞動條件，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？
以下摘要裁決委員對此二問題的看法(裁決要旨)。
◎裁決要旨：
Q：團體協商代表是否限制為工會會員？非工會會員擔任，是否應得資方書面同意？如果企業工會委請上級工會代表協助參與團體協約協商，是否應得資方書面同意？
本件裁決認為，團體協約法第8條固然限制除非經資方書面同意，否則工會協商代表限於工會會員：然而，基於勞資公平對等，應限縮解釋，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作，例外不需得到資方之書面同意：
本件裁決提到，關於團體協商之代表，以日本為例，通說認為工會得委任第三人為之，實務上通常係委任上級工會（理監事）或下級組織者居多，受委任者得單獨出席協商，亦得與協商當事人之工會共同出席，雇主如果以受委任之上級工會理監事共同出席為由而拒絕團體協商，構成不當勞動行為。
雖然日本通說見解認為沒有限制，但是本件裁決引用我國團體協約法第8條第2項規定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限」，認為我國團體協約法第8條第2項針對協商代表有異於日本之規定，協商代表專以工會或雇主團體之會員為限。此外，本件裁決進一步引用101年度勞裁字第36號裁決決定，認為此乃立法者考量協商內容有可能涉及工會會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在資方同意的前提下，由不具有工會會員身分之專業士來擔任協商代表。因此，當工會推派不具會員身分之專業人士參與協商時，資方雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，還是可能判斷是否構成不當勞動行為。
本件裁決又進一步闡釋由於團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，而不包括雇主，導致雇主得以自由委任第三人擔任協商代表，反而工會欲委任第三人與雇主協商時，卻須得到雇主之書面同意，有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義。因此，就團體協約法第8條應「限縮解釋」，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如：擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到資方即雇主或雇主團體之書面同意。
本件裁決最終認定資方是信賴雲林縣勞工處林科員說明，故未同意由申請人工會上級工會組織部主任許先生、集體協商暨法務中心執行長張先生擔任協商代表出席，但資方於第一次團體協商會議時，仍然同意張先生擔任會議記錄，因此仍合乎團體協約法第8條第2項但書之規定，無法認定資方有不當勞動行為之認識及動機，不構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
Q：如果還沒開始協商，資方就片面決定勞動條件，構成違反誠信協商義務之不當勞動行為嗎？本件情況工會已經發函要協商，資方卻另外決定改變勞動條件，構成違反誠信協商不當勞動行為嗎？
本件裁決認為，如果雇主再協商過程越過工會直接徵詢會員意見；未和工會充分協商便單方實施資方方案、片面決定或變更勞動條件，都構成違反誠信協商。而工會如果已經表明要協商特定勞動條件，資方未回應即直接決定變動特定勞動條件，就構成違反誠信協商之不當勞動行為：
本件裁決指出，承102年度勞裁字第16號裁決決定，團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦。因之，原則上雇主如迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務。
本件裁決進一步再援引103年度勞裁字地23號裁決決定，指出團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因此，雇主在協商過程中未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務。
本件裁決進而認定，工會於103年3月31日函請資方就薪資等事宜進行團體協商後，資方無視工會團體協商之請求，於同年4月8日行政會議通過有關行政人員約定事項，包括片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將工作條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約，其內容與工會請求團體協商之議題部分相同，而後工會於同年8月4日促請資方撤回聘書，資方遲至同年9月15日召開大成商工職工聘約說明會議，但仍未有積極的處置。
因此，本件裁決認為，工會以103年9月15日為起算90日內於103年11月18日提起本件裁決申請，並未逾越90天之除斥期間；且資方所為未回應協商請求即自行決定調整聘約等勞動條件內容，有礙團體協商之進行，構成違反團體協約法第6條第1項誠信協商原則之不當勞動行為。
【參考資料】
1、牽涉條文
l 團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
l 團體協約法第8條：
第1項規定：
工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：
一、依其團體章程之規定。
二、依其會員大會或會員代表大會之決議。
三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。
第2項規定：
前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。
第3項規定：
第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。
2、公告裁決重點節錄：
（一）裁決主文：
一、申請人以相對人拒絕就代扣工會會費條款進行團體協商構成不當勞動行為之裁決申請，不予受理。
二、確認相對人於團體協約協商期間，片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將勞動條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第 6 條第1 項之不當勞動行為。
三、申請人其餘請求駁回。
（二）裁決理由要旨：
1、關於團體協商之代表，以日本為例，通說認為工會得委任第三人為之，實務上通常係委任上級工會（理監事）或下級組織者居多，受委任者得單獨出席協商，亦得與協商當事人之工會共同出席，雇主如果以受委任之上級工會理監事共同出席為由而拒絕團體協商，構成不當勞動行為（西谷敏「勞働法」第2版、612頁、日本評論社、2013年10月20日）。就此，團體協約法第8條第2項規定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限」，可見我國團體協約法第8條第2項針對協商代表有異於日本之規定，協商代表專以工會或雇主團體之會員為限。關於此點，本會101年勞裁字第36號裁決決定書要旨略以：「參酌該條之立法理由為：「第2項規定團體協約之協商代表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。」，從其內容可知，之所以限制須工會或雇主團體之會員始得擔任協商代表，係因如由非會員擔任，可能影響協商過程之順利進行；再者，協商代表係最後決定是否接受協商結果之人，亦不宜由非會員擔任，避免協商結果可能對會員不利。又立法者考量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人士來擔任協商代表。因此，一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」，可供參考。延續本會此項裁決要旨，本會認為：團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，雇主不在此限，申言之，雇主之協商代表不受本條之拘束，得委任第三人擔任協商代表，而如果雇主得委任第三人擔任協商代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反而須得到雇主之書面同意，顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故團體協約法第8條所定協商代表專以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。易言之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到團體協約法第8條第2項但書之限制。
2、按團體協約法第6條第1項後段課予勞資雙方有團體協商之義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商；同條項前段則課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。而按團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦。因之，原則上雇主如迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務（本會102年勞裁字第16號裁決決定書）；再按「團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因之，雇主在協商過程中未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務」（本會103年勞裁字第23號裁決決定書）。
◆裁決全文下載網址：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=518
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