勞動視野工作室‧全球化監察‧自主工聯 聯合策劃

 

(圖片與文字轉錄自唐山出版社新書書訊)

 

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

非典型之工會行動與不當勞動行為

—103年勞裁第38號裁決決定評析

張鑫隆(東華大學財法所助理教授·勞動視野工作室顧問)

 

【勞動視野編輯室的話】 為保護勞工暨工會行使集體勞動權，勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制，施行以來已逾三年，勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例，從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此，本作室將以系列專文方式，選錄經典之不當勞動行為裁決案例，分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分，將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」，並另以「工人視野」為專文評析，使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，善用裁決機制來保障權利。   本期為第一期，將選錄「103年度勞裁字第38號裁決決定」為簡介與評析： （一）參加工會拒絕值班行動，拿不到獎金？－103年度勞裁字第38號裁決決定簡介 （二）非典型之工會行動與不當勞動行為—103年勞裁第38號裁決決定評析

 

◆評析重點 Q 為什麼本件拒絕值班不屬於爭議行為？典型的工會行動不是以爭議行為來作為壓力手段嗎？ Q 為什麼工會活動這種非典型壓力手段反而成為台灣工會運動的主流？ Q 裁決委員用什麼基準來區別爭議行為和工會活動？兩者效果有何不同？ Q 爭議行為是否須以停止提供勞務為前提？ Q 爭議行為是否須以團體協商為目的？ Q 勞資爭議處理法第5條第4款「阻礙事業正常運作」之爭議行為的構成要件，是不是也有可能發生在工會活動中？兩者如何區別？效果有何不同？ Q 本件由少數工會幹部所發動之拒絕值班活動是否有違101年勞裁第9號裁決決所主張，必須以「多數」勞工行使拒絕加班之見解？ Q 總之，裁決委員會如何區別爭議行為和工會活動兩者之概念？ Q 工會活動概念之擴張與爭議行為概念之狹隘化的利弊？

 

Q 為什麼本件拒絕值班不屬於爭議行為？典型的工會行動不是以爭議行為來作為壓力手段嗎？

工會為了發展組織並維持或提升會員之勞動條件所進行的各項活動，我們稱之為工會行動，廣義而言應該涵蓋工會活動、團體協商和爭議行為等內容。因此工會法為了確保工會行動權的實效性，於第35條第1款、第3款及第4款分別禁止雇主不得對於勞工參加工會活動、參與團體協商相關事務及參與或支持爭議行為等給予不利之待遇。在法體系上很明顯是針對勞動三權之保障所為之設計，但是在勞動三法中只有勞資爭議處理法定義爭議行為的概念，而團體協商則被納入團體協約之概念的一部分，工會活動則全無概念性的規定。

 

這樣的立法設計套用在如下圖所示的「典型的工會行動流程」中，各個工會行為所扮演的角包分明，爭議行為或團體協商只要符合一定之要件或踐行一定之程序，即受到法律保護，而其他屬於工會組織內部運作的行為均屬工會活動的範疇。

   
 
 

 

 

但是對於以企業工會為主要組織型態的台灣大部分工會而言，組織的動員力量不足、團體協商的協商資格和協商事項等受到法律嚴格的限制，再加上爭議行為的發動亦受到層層的程序和目的限制；另一方面，雇主對於企業工會並不友善，甚至敵視企業外的工會組織，對於締結團體協約態度消極更不用說。在這樣的背景下，大多數工會的發展一直停留在組織之存續的奮鬥階段，團體協商的締結和爭議行為的發動從過去的統計資料來看，可以說少到可憐…(2014年底團體協約締結數僅98個，儘管勞資爭議每年高達2萬件以上，發生多少爭議行為卻沒有留下記錄)。

 

可想而知，台灣勞資關係的現況並非以勞動三法所設定之典型的工會行動在運作。工會為爭取勞動條件的提升，只能藉助於勞資會議、行文或文宣等非團體協商的對話管道來表達工會的意願，而為了避開爭議行為的重重限制向資方施壓，可能透過如拒絕加班或值班等勞工個別法上的權利之集體行使來展現出工會堅定的立場，最後成功的話可能換來雇主口頭上的承諾或工作規則的修訂，失敗的話可能是來自雇主的不利待遇。

 

以最近所謂全國火車駕駛聯誼會所發動的台鐵司機減速抗議行動為例，最後在台鐵局長和台鐵工會協商下「達成共識」，解決平交道安全和補實人力的承諾下，工會決定春節疏運不降速。再以最近華航年終獎金的勞資爭議為例，華航企業工會之分會發動上千人員工在公司門口進行抗議活動，不但沒有獲得善意回應，其中四名主導的成員還受到停飛和調職等不利之待遇。

 

Q 為什麼工會活動這種非典型壓力手段反而成為台灣工會運動的主流？

儘管爭議行為和團體協約之團體協商分別受到勞資爭議處理法和團體協約法的保障，但是在重重的法律要件限制以及上述台灣勞資關係的背景下，這種有別於典型的工會行動模式反而成為主流(如下圖所示)。因此，工會活動在沒有明確的定義下，反而會有更多創意的空間，諸如上述集體拒絕加班或安全駕駛等手段，幾乎已經觸及到勞資爭議處理法第5第4款定義爭議行為之「罷工或其他阻礙事業正常運作」的程度。這樣的工會行動應該受到爭議行為之限制或解釋為工會活動而給予更寬廣的空間？成了裁決委員會成立以來，一直嘗試要克服的難題。

 
 
 

 

Q 裁決委員用什麼基準來區別爭議行為和工會活動？兩者效果有何不同？

裁決委員會的第一個方法是對原本採廣義立法之爭議行為的概念採取限縮解釋，首先在100年勞裁第23號裁決決定中將爭議行為之目的，即「為達成其主張」之文義限縮為具體之特定性主張，認為申請人以拒絕值班來抗議值班中增加換表業務之爭議行為的主張，因為雇主已取消值班中換表業務的工作而不存在爭議，因此不該當爭議行為，並否定集體拒絕加班構成罷工之爭議行為的主張。本件103年勞裁字第38號裁決決定更進一步限縮爭議行為必須要有「停止勞動契約所定之勞務義務」的爭議意思，且其主要目的必須「在於強化或打破團體協商僵局」，因此以申請人未具值班之義務及尚未開啟「團體協商之意思與行為」為由，否定工會所發動之集體拒絕值班為爭議行為。

 

Q 爭議行為是否須以停止提供勞務為前提？

本件裁決決定認為，爭議行為必須以違反勞動契約為前提，申請人不具有配合雇主之值班義務之拒絕值班的行為不能認定為是「停止提供勞動契約所定勞務義務之爭議行為」。如此而言，爭議行為是否除了必須違反勞動契約外，尚須以「停止提供勞動契約所定之勞務義務」為前提，很有疑問。爭議行為因為拒絕提供勞務而違反勞動契約只不過是其中的一種型態(如罷工)，拒絕值班雖未違反勞動契約，但可能造成「阻礙事業正常運作」之爭議行為的其他情形。這一點本號裁決沒有去論及，僅以拒絕值班並未違反契約為由否定該行為之爭議行為的性質似嫌草斷。

 

有別於101年勞裁第9號裁決在團體協約定有加班須經勞工個別同意之情形，本件是以工作規則中定有值班須與工會議定之規定，進而肯定個別勞工尚得行使同意權。因此，工作規則中如有明確之加班或值班規定，而發生個別勞工之勞動契約上的義務時，拒絕加班或值班仍有可能成立爭議行為。此時，集體拒絕加班是否應依爭議行為之相關規定加以評價？如果不符合爭議行為其他之構成要件時，例如並未達到「阻礙事業運作」程度或如後述本號裁決所述，尚未開啟「團體協商之意思與行為」時，是否應改以工會活動來評價？此時違反工作規則之工會活動是否有民事免責效果之適用？在本件裁決決中尚無法看出裁決委員會的立場。

 

本文認為區分兩者概念應以是否具有「爭議意思」來作為爭議行為的前提要件，在本件中停止提供勞務固然是確定爭議行為的一大特徵，但是並非所有爭議行為均應以停止提供勞務為前提，而是表明「達成其主張」之意思已足，即可進入爭議狀態，是否違反動契約或停止提供勞務並非必要要件。

 

Q 爭議行為是否須以團體協商為目的？

其次，本件裁決決定將爭議行為的主要目的限縮在「團體協商」，雖然未否定其他次要目的之爭議行為，但是以申請人尚未開啟「團體協商之意思與行為」為由否定拒絕值班之行動具有爭議行為之性質，顯然是採「團體協商中心主義」的見解，試圖將勞動三權的行使限縮在「團體協商」的目的之下，對於工會之發展具有重大之影響，例如以權利事項爭議為目的的爭議行為已被勞資爭議處理法所允許，此點將另為文檢討，在此不予深論。

 

Q 勞資爭議處理法第5條第4款「阻礙事業正常運作」之爭議行為的構成要件，是不是也有可能發生在工會活動中？兩者如何區別？效果有何不同？

本件裁決決定另一項值注意的見解是對於「拒絕值班」是否達到「阻礙事業正常運作」程度，並未著墨，反而肯定101年勞裁第4號裁決決之見解，認為雇主對於勞工組織的存在和運作應負有容忍的義務，並引用101年勞裁第9號裁決決之見解，將工會發動會員拒絕值班之行動解釋為「工會協同多數勞工行使拒絕值班之工會活動，且非勞資爭議處理法上之爭議行為」。即使集體值班之工會活動已達到「阻礙事業正常運作」的程度，雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定的範圍內有讓步的義務。因此阻礙事業正常運作並非爭議行為的獨占要件，仍應依其他特徵來判斷歸屬，在爭議行為的情形有勞資爭議處理法第54民刑事免則效果之適用；於工會活動時，依可能依雇主之容忍義務而免除契約上的責任。

 

Q 本件由少數工會幹部所發動之拒絕值班活動是否有違101年勞裁第9號裁決決所主張，必須以「多數」勞工行使拒絕加班之見解？

工會活動並不以會員大會等意思機關發動者為限， 102年勞裁第38號裁決就已經確立這樣的見解認為，即使是工會會員之自發性活動，只要是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的保護。本件103年勞裁第38號裁決決定則更進一步擴大工會活動的概念，修正101年勞裁第9號裁決決認為須以「多數」勞工行使拒絕加班之見解，不限於多數勞工方可發起、推動，其訴求只要求符合工會法第5條所定之任務，即為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活所進行之活動均屬之。

 

Q 總之，裁決委員會如何區別爭議行為和工會活動兩者之概念？

至此，裁決委員會已經很明確的將工會活動的概念擴大到工會協同個別勞工發動之法令上或契約上權利的集體行使，而且即使該活動可能阻礙到事業運作，亦應從該活動是否逾越了雇主對於勞工組織的存在和運作所應負之容忍義務的程度來判斷其正當性。依據上述裁決委員會的見解，兩者之區別可整理如下圖：

   
 
 

 

Q 工會活動概念之擴張與爭議行為概念之狹隘化的利弊？

從上述分析可以看出裁決委員會有意限縮原本採廣義概念之爭議行為的定義，將「為達成其主張」之爭議目的限縮在「強化或打破團體協商僵局」，顯然是採德國通說和日本部分學說之「團體協商中心主義」的見解，使爭議行為之概念狹隘化。其目的一方面在壓抑工會和勞工最有效的武器=爭議行為之發生，另一方面藉由工會活動概念的擴大，使工會的對抗手段導向雇主的設施管理權及其對於工會活動的容忍義務間之衝突的調和，將勞資爭議的規模控制在最小限度。

 

其結論雖然將拒絕值班等行為解釋為工會協同個別勞工集體權利行使之工會活動，然後認定相對人以拒絕值班作為惟一基準來發放獎勵金之構成不利待遇之不當勞動行為，但是工會活動和爭議行為在法律上所受保護之範圍畢竟有別，平常時期所為之工會活動和，爭議期間所為之爭議行為有別，雖然在雇主負有忍受義務之前提下，工會活動亦應解為具有民事免責效果之適用，但是畢竟與爭議行為之免責程度不同，應分別加以評價。因此裁決委員會這樣的見解事實上是要限縮工會最有效的武器—爭議行為的概念。或許裁決委員會是基於上述台灣特殊的非典型勞動關係下所為之合目的性的解釋，但是對於爭議行為概念之限縮解釋，無異在壓抑典型之工會行動的發動，對於工會的發展並非有利。

 

參加工會拒絕值班行動，拿不到獎金？

－103年度勞裁字第38號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】 為保護勞工暨工會行使集體勞動權，勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制，施行以來已逾三年，勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例，從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此，本作室將以系列專文方式，選錄經典之不當勞動行為裁決案例，分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分，將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」，並另以「工人視野」為專文評析，使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，善用裁決機制來保障權利。   本期為第一期，將選錄「103年度勞裁字第38號裁決決定」為簡介與評析： （一）參加工會拒絕值班行動，拿不到獎金？－103年度勞裁字第38號裁決決定簡介 （二）非典型之工會行動與不當勞動行為—103年勞裁第38號裁決決定評析

 

◎案例事實

申請人新海瓦斯工會，因相對人即公司99年間制定之值班辦法規定值班範圍不明確，曾於99年間以會員大會決議，撤銷工會對公司於99年間制定之值班辦法同意書。爾後，工會提出要改善值班條件、簽訂有關值班事項團體協約之訴求，由工會之幹部發起參與拒絕值班之行動，其中有工會幹部A等十人參與，直至102年間均不配合公司安排參與值班。公司於103年7月通知，將以「同意值班」作為發放年度獎勵金1萬元之唯一標準，工會幹部A等十人因其拒絕值班而未能取得獎金。

工會以及因此未能領得獎金之幹部A等十人，認為這是資方對工會行動之打壓，構成不當勞動行為，進而提起本件裁決。

 

（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第38號裁決）

*註：本案由本工作室研究員蔡晴羽律師擔任申請人代理人

 

◎牽涉不當勞動行為類型

1、    對於勞工參加工會活動所為其他不利之待遇（工會法§35I(1)）。

2、    對於勞工參與爭議行為所為其他不利之待遇（工會法§35I(4)）。

3、    不當影響、妨礙或限制工會活動（工會法第§35I(5)）

 

◎裁決結果

 

1、    確認公司以同意值班作為核發獎勵金之唯一標準，致工會幹部A等十人未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為。

2、    公司應自收受裁決決定後七日內，給付工會幹部A等十人因不同意值班所減少核發獎勵金1萬元。

3、    公司自收受裁決決定之日起，不得再以工會幹部、會員是否同意值班為唯一標準為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制工會拒絕值班之活動。

 

◎爭點

 

公司通知以同意值班為發放1萬元獎金標準，使工會幹部A等十人不能取得獎金，是否屬於對參與工會「爭議行為」或「工會活動」之勞工，為不利之待遇？是否構成不當影響、妨礙或限制工會發起拒絕值班活動？如果是，即構成不當勞動行為，以下列出裁決委員對此問題的看法(裁決要旨)。

 

 

◎裁決要旨：

 

Q：什麼是爭議行為？本件勞工參與工會拒絕值班行動，是否可認為是參與爭議行為？

本件裁決認為，必須有停止勞動契約約定勞務給付才是爭議行為，爭議權的主要目的在強化或打破團體協商僵局。本件值班為延長工時非勞動契約約定之勞務給付，且工會無法認定有「開啟團體協商」之意思和行為，不能解為是爭議行為。

 

本件裁決認為，公司所制定之值班辦法屬於工作規則，但「值班乃勞工於正常工作時間外提供之額外勞務」，因此，勞工於個案中是否值班，尚得行使同意權。工會幹部既無於個案中配合公司之值班義務，則拒絕配合值班行為就不是「停止提供勞動契約所定勞務義務」之爭議行為。

 

本件裁決又認為：「爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。」，因此認為必須有強化或打破團體協商僵局之工會行動，才可能會被解釋為是行使爭議權之爭議行為。因此，就個案事實判斷上，雖然工會曾主動向公司提出有關規範值班的團體協約草案，然而本件裁決以「後未有正式團體協商記錄」以及「公司曾於102年間通知工會安排協商日期而未獲得回應」，認定工會沒有和相對人開啟團體協商之意思和行為，因此，拒絕值班不能解釋為是行駛爭議權之爭議行為。

 

本件裁決因而駁回申請人以工會法第35條第1項第4款，即基於勞工參與爭議行為所為不利待遇之主張。

 

Q：什麼是工會行動？工會活動是否限於經多數勞工發起？本件拒絕值班行動是否屬於工會活動？

本件裁決認為，只要符合工會任務，就構成工會活動，工會活動不限於多數勞工始可發起。本件拒絕值班行動有改善勞動條件目的，構成工會活動。

 

本件裁決援引102年度勞裁字第38號裁決決定：「工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理事會所為決議或指示之活動為限，即使是工會會員所為之自發性行動，只要客觀上是依循工會之活動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動。」進而認為「工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動」。

 

本件裁決認為，由於參與拒絕值班行動者，多為工會幹部，具有強烈象徵意涵。而拒絕值班行動訴求在促使相對人改善值班工時與工資等勞動條件，也就符合工會法第5條所規定「工會任務」，也沒有違反工會會員大會決議，有關撤銷工會針對公司所制定值班辦法所出具同意書之宗旨及方針。所以拒絕值班行動可解釋為工會行為，雇主不可以針對參與拒絕值班行動者，為不利對待或差別待遇，否則即構成不當勞動行為。

 

 

Q：雇主針對參與工會活動之勞工沒有給獎金，是否構成「不利待遇」？申請裁決可以要求作成「補發獎金」之決定嗎？

本件裁決認為，雇主以勞工是否參與工會活動為是否發放獎金標準，構成不利待遇與妨礙工會之不當勞動行為。進而作成命本件相對人應補發給因此未取得獎金之勞工獎金之決定。

 

本件裁決認為公司既然知工會有持續推動拒絕值班的工會活動，卻仍然選擇以是否「同意值班」，也就是是否參與工會拒絕值班行動，為發放1萬元獎勵金之標準，且因此使參與工會拒絕值班行動的工會幹部A等十人不能取得1萬元獎金，已經構成工會法第35條第1項第1款，雇主對於「參與工會活動者所為其他不利之待遇」；也構成工會法第35條第1項第5款，雇主對於工會活動所為不當影響、妨礙與限制，確認構成不當勞動行為。

 

本件裁決進而作成命相對人即公司應補發給申請人A等十人1萬元獎金之決定。

 

 

【參考資料】

一、牽涉條文： 

工會法第35條第1項第1、4、5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

 

工會法第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。

三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。

八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。

 

 

二、公告裁決重點節錄： 

◆裁決全文下載網址：http://www.mol.gov.tw/upload/cht/attachment/8b699a47d0b02576ae5c1f616599bc57.pdf 

（一）     決定主文： 

一、確認相對人103年7月21日通知以「同意值班」作為核發102年度獎勵金10,000元之唯一標準，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○等10人未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款第2頁，共37頁及第5款之不當勞動行為。

二、相對人應自收受本裁決決定書後七日內，給付各申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○因不同意值班所減少核發與102年度獎勵金等額之新台幣10,000元。

三、相對人自收受本裁決決定書之日起，不得再以申請人甲○○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕值班之活動。

四、申請人其餘請求駁回。

 

（二）     裁決理由重點：

「其次，相對人所公布實施之值班辦法性質上屬工作規則，但依 照值班辦法第 15 條規定，值班辦法之修改，須由相對人與申 請人議定之，不是相對人得片面修改（本會 100 年勞裁字第 23 號裁決決定書參照）。從而，值班雖屬相對人與其所僱用勞 工間勞動契約之約定，但值班乃勞工於正常工作時間外提供之 額外勞務（值班所提供之勞務，通常屬於勞動契約原本約定職 務內容以外之職務），勞工於個案中是否值班？尚得行使同意 權。據此，非謂申請人袁○○等 10 人依照值班辦法一律皆須 配合相對人指示而值班，否則即屬違反勞動契約；次再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定：「爭議行為：指勞資爭議當 事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為」，申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務，則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定：『爭議行為：指勞資爭議當 事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為』，申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務，則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。其次，申請人袁○○等 10 人雖持續拒絕配合值班，但申請人工會與相對人於 100 年 6 月 29 日進行會談時，當時申請人工會代表雖曾提出申證 17 之 團體協約草案，其後雙方就值班問題並未有正式團體協商之紀 錄，甚且相對人尚於 102 年 9 月 12 日以相證 15 函文通知申請 人工會偕同安排協商日期等，申請人工會均未有回應。因之， 尚難認為申請人工會與相對人間有開啟團體協商之意思與行 為。至於申請人工會依照相證十提出獎金發放之團體協商，相 對人也刻正與申請人工會進行中，與本件無關。由此亦可佐證 申請人袁○○等 10 人拒絕值班行為尚難認為係行使爭議權之 行為，蓋爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。因之，申請人追加工會法第 35 條第 1 項第 4 款為請求依據尚屬無據，應予駁回。」

 

「相對人辯稱同意值班會員達 98 名，申請人袁○○等僅有 10 人，不具集體性質，故不屬於工會活動云云。然而，參照 本會 102 年勞裁字第 38 號裁決決定書要旨：『工會活動並不以 工會會員大會、會員代表大會或理事會所決議或指示之活動為 限，即使是工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工 會之活動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動』，因之， 工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動，何況申請人袁○ ○等 10 人雖屬少數，但均擔任工會幹部，具有強烈象徵意義； 其次，雖然該項拒絕配合值班活動並未強制所有會員須配合拒 絕值班，但觀該項拒絕配合值班行為，其訴求在於促使相對人 改善值班工時與工資，符合工會法第 5 條所定工會之任務，而 且，並未違反申請人工會於第九屆第一次會員大會決議撤銷值 班同意書之宗旨、方針。因之，申請人袁○○等 10 人所推動 之拒絕配合值班活動，得解釋為係工會活動。況再參酌本會 101 年勞裁字第 9 號裁決決定書要旨：『勞工或工會依據契約 或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用 禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不 同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法。』，就值班與加班同屬勞工提供勞動契約正常工作時間以 外之勞務，亦可佐證申請人袁○○等 10 人拒絕配合值班之活 動，性質上是工會活動。」

 

「本會既確認相對人 103 年 7 月 21 日通知僅以『同意值班』之唯 一標準作為 103 年 7 月 22 日核發 102 年度獎勵金 10,000 元之依 據，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、 董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人未能領取該獎勵金之行為，構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款及第 5 款之不當勞動行為，基於該值班 獎勵金僅以是否同意值班為發放之唯一標準，與勞工實際上是否 提供值班勞務間並無對價性，而本會既然認為設定該項發放獎勵 金標準構成不當勞動行為，基於型塑公平勞資關係之考量，爰命 相對人應自收受本裁決決定書後 7 日內，給付申請人袁○○、董 ○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人與 102 年度獎勵金同額之 10,000 元。 再者，相對人自收受本裁決決定書之日起，不得再以申請人甲○ ○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而 為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕 值班之活動。」

 

 

 

 

 

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

◎文/勞動視野工作室

   工會，簡單來說就是一個獨立於雇主之外、由工人自發且自由組織而成的勞工團體。工會在多數資本主義發達國家已有上百年歷史，相較於此，台灣社會雖然早已（被）整合到資本主義體系之中，但工會對於台灣勞工而言仍然是一個陌生的名詞──很多時候僅僅只是一個名詞，而不是活生生存在於勞工生活中的實體。在這樣的脈絡下，《為何我們需要工會？─—美國工會運動簡介》中譯本於台灣出版更有其意義。

本書副標題雖然是「美國工會運動簡介」，但本書並不單純介紹美國工會發展史，也不聚焦於引介美國工會組織架構或運作，而是一本以美國工會實際遭遇到的各種問題為例子來談論「工會」意義及其角色的深度手冊。

雖然我們在本書讀到的是美國工人在組織工會時所遭遇的各種狀況，但這些狀況對台灣讀者卻不會顯得突兀或陌生，例如雇主知道員工想要組織工會就開始用各種管道阻撓、或明講或暗示地對員工表示工會只會找麻煩、甚至把堅持組工會的員工解僱調職，這些在我們的生活中都時有所聞。在這種敵視工會的氣氛下，勞工為何還要挑戰雇主、組織工會呢？本書的前二章直接探討了這個不論哪個資本主義國家中的勞工都會碰到的問題。

工會運動誠然不完全等同於工人運動，但如果工人選擇以工會為團結組織的基礎，那麼下一個問題就是：「我們要發展什麼樣的工會？」勞工帶著各自的想法一起建立了工會，但共同的目標是什麼？這個問題的答案不能在本書的某一頁找到，也無法在其他任何一本書籍中找到，因為勞工團結的方式與勞工信仰的理念在不同社會背景下自然有不同內涵，美國工會的圖像不能套用在台灣社會，同樣有百年歷史的各歐陸工會模式亦無法、更不宜直接移植到台灣，但是其他國家的工人與資方經年交手而累積的經驗卻是我們思索台灣工會路線的重要資源，有助我們瞭解勞資談判鬥爭的拉距過程。

自1970年代以來，各個資本主義發達國家的工會大量流失會員，且此一趨勢至今未見緩解，工會在經濟全球化日趨激烈的進程中甚至面臨更為艱困的組織與動員條件。很多工會在這些危機中被消滅了，但也有很多工會一直到今天還存在著，而在不同工會因應危機的綱領中，我們可以看到不同工會所持的基本理念為何；在歷史的洗禮下，也可以相當程度檢證這些理念是否足以解決資本主義制度下的勞動問題。在本書中占有相當篇幅的美國服務業受僱者國際聯合會（SEIU），從1970年代開始發展一套組織會員的作業流程，目標即是為了解決會員流失的問題，而這個以「組織」（Organizing）為名的工會新策略確實為該工會帶來了傲人的成績──在美國其他工會繼續面臨會員出走的同時， SEIU卻在短短幾年內新募得了超過百萬名的工會會員。

SEIU策略的提出同時標誌了工會路線的大轉變：從「服務型工會」過渡到以會員為主體的「參與式工會」，亦即工會不再以提供會員福利、服務或是監督團體協約與勞動法令執行等為最重要的任務，也不再以中央統一領導的方式來指揮會員；而是改由會員自行擔任行動主體並由基層會員主導工會事務的運作，讓會員提出對工會組織發展的想像和計劃，在團體協商中則是以去中央化的參與方式來對雇主多點分區施壓。這個新的工會組織方式目前已傳播到歐洲與澳洲等地，挑戰不少既有的中央集權暨父權式的工會領導作風，不少工會以會員召募會員、會員動員會員為新思維，由會員凝聚基層中的集體力量以充實工會實力，取代原本由工會中央下達命令的運作模式，工會會員不再只是聽命行事，而是在行動中感受到自己作為主體的力量，大大提升工會內部民主。

　　這波新工會運動有意識地強調基層工人與工會存續之間的連結，而且工會也不迴避問題：會員流失，就發展新的召募策略；勞動條件低落，就發動團體協商；國家社會福利制度不足，就幫會員談判比法律規定更優越的條件。以上確實都是一個「想要有所作為」的工會所會追求的務實目標，然而吊詭的是，我們同時也看到採用這些新策略後，美國工人的整體處境並沒有明顯改善，甚至惡化－—美國以雇主系統式摧毀工會聞名（Union Busting），私部門的工會組織率在2013年只剩下6.7％。本書作者花了相當篇幅討論箇中原因。此處我們只提出一點：工會與基層工人的連帶固然是工會發展的必要條件之一，但更重要的是：工會除了求生存之外還想實現什麼樣的目標？工會的理念與路線是什麼？經由本書所談的美國工會經驗，至少顯示了遵循所謂務實路線─—不論是積極增加會員人數或專注投入團體協商談判以謀求勞動條件提升─—都不足以克服資本主義中的勞動問題，這也是本書作者所說的：

「工人運動卻缺少一種哲學，一種人們願意為其作出犧牲以換取其實現的理念。這個理念，或者是哲學─—我們不應覺得不好意思說出來─—實際上就是階級哲學，即認識到工人在整個制度中的地位。」

　　工會若僅著眼於個別議題，而且又都準備好要與資方妥協以求「雙贏」，長期而言就是勞方步步後退，但資方繼續獲利。實則，勞工集結組織工會不僅僅是為了爭取眼前薪資的提高或工時的縮短，而且勞工團結後的力量所能創造的也當不止於此，勞工更有創造新社會之潛能，而這個新社會的實現前提是工會有意識地認知到自己無條件地站在勞工這一邊，勞工也只支持這樣立基於工人階級的工會，工會的路線從而必須是與資方鬥爭的路線。

將視野拉回台灣工會運動。自解嚴之後，台灣工會取得了某程度的發展空間，但工會迄今仍相當不普及，至2013年止，台灣僅有55萬名勞工為企業工會會員、僅近6萬8千人為產業工會會員；除了工會會員稀少之外，關於工會理念或路線的討論在勞工之間普遍是陌生的，在工會內部也極為罕見。那麼上述我們所談的一切似乎與台灣的現實世界難以接軌？其實不然。我們在服貿協定談判、在派遣勞動議題、在基本工資抗爭或是外籍移工的事務上都看到有工會搖著會旗出現發言，但我們是否曾看過工會無條件地與工人站在一起？或是我們更熟悉工會出面談著「利大於弊」而不得不沈痛進行妥協的言論？台灣工會運動在解嚴後發展近三十年，黨國勢力仍挺身在資本家之前與勞工對峙，在國家天羅地網式地窒息工會自主發展空間的同時，工會（與工會幹部）為求生存而學會操作各種與國家、政黨、資方妥協的策略，而這一切竟也被包裝為所謂務實做法，或說是明哲保身、禮尚往來，更有些工會在拿到工會證書後，以工會之名來為資本家護航。當然，不是所有台灣的工會都這麼糟，但這些工會實在為數不少，從而扭曲了真正自主、自由工會所應有的面貌，也拉開了工會與勞工的距離。

《為何我們需要工會？》一書立基於美國工會血淚史，談的卻是眼前最真實的工人問題：資方逾百年來無懼無退地持續團結行動，但是勞工卻總是在要不要團結組織間猶疑、在要不要對抗資方的恐懼中徘徊。面對這個工人階級難以迴避的歷史問題，我們推薦此書，因為此書堅定地說明了勞工必須建立獨立於雇主、政黨與國家之外，屬於工人階級的工會。沒有這樣的獨立工會，那就難保工會不會淪為沒有妥協界限的和諧團體，甚至僅僅是勞工們互相取暖的康樂組織；更難保工會不會淪為幫資本家政策背書的偽工會團體。誠如譯者區龍宇所指出的：「翻譯此書，如有一點意義，就是用美國實例來說明三點原則：工會路線必須是階級鬥爭的路線；工會必須獨立於資產階級政黨；工會必須發揮基層會員的民主精神。而且也對將來想做勞教工作的人可以從中找到原則／實例的思想資源。」

本工作室很高興參與這個有意義的出版計劃，我們也期待此書的出版能帶給台灣勞工更多關於工會的想像，工會組織者也能夠利用書中的析論來激發勞工們對於工會角色、工會作用的辯論，讓工會走進真實的勞動生活之中，讓工會在台灣社會能夠不再是一個陌生的名詞。

勞動視野工作室　2014年5月30日

 

 

 

 

 

 

 

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

◎文/張鑫隆教授（東華大學財法所、勞動視野工作室顧問）

法律保障程度越低弱，工會反抗的精神越強

越高度資本主義的國家，工會運動可以想像是越加艱難，特別是美國這個被公認是資本主義發展最先進的國家，在契約自由的程度上遠高於其他國家，勞動契約上限制則是相對軟弱，這時候勞工對於形成集體勞動條件的期待也就更高。但是國際工會聯盟(ITUC)2014年「全球勞工權利指數最差國家(Global Rights Index the World’s Worst Countries for Workers)」的調查報告中將美國與肯亞同列最差6個等級中的第4級，其理由是美國對於勞工的集體協商權、罷工權及加入工會等基本權益，未能善盡保障之責。

正因為在如此惡劣的環境下，我們經常可以接收到來自美國勞動現場工會和勞工激烈抗爭的訊息。了解美國勞資關係的人都知道，在東亞普遍被導入的不當勞動行為制度是起源於美國，全國勞動關係法所確立的誠信協商制度可以有效的迫使雇主進行談判，但是並沒有強制雇主要簽訂團體協約的效力。正如本書作者所言，低薪並非勞動市場運作使然，而是沒有足夠力量來使資方付出較高的工資。因此，在團體協約的談判過程中需要實力，所謂的實力並不代表工會會員的多寡(雖然美國法律限制具有代表性工會的資格才能要求協商)，而是工會能展現出多大的決心，如罷工等爭議行為，形成對方的壓力，最終簽定團體協約。

 

勞資集體談判的關鍵在實力

但是這樣的設計在實務運作上往往讓雇主以「拖延戰術」來阻擋團體協約的形成。如本書所舉的例子，雇主在與工會談判到最後階段時，又提出新的提議，撤回原先已達成共識的條款。這種拖延戰術當然有違誠信協商原則，但是工會向全國勞動關係局提出不當勞動行為申訴往往要拖延數個月之久，此時工會不能適時締結團體協約，造成工會會員士氣低落，甚至會員流失，削弱工會的力量。即使最後裁決雇主不當勞動行為成立，也只能迫使雇主回到談判桌，連金錢上的處罰沒有。

本書作者承認這是法律上缺漏，但是根本之道還是在團體協商的策略。由於美國對工會的法律保障不足，所以工會運動的策略就顯得非常重要。特別是如何運用既有的不當勞動行為制度和資方進行鬥爭。本書在這方面提供了相當詳細的案例說明，可以說是美國工會運動長期以來所累積的重要經驗，非常值得讀者細心的去摸索。

台灣自2011年勞動三法大幅修正，導入不當勞動行為制度以來，團體協約的發展始終未見到成效。就如同本書所言，美國的誠信協商原則只是在促進勞資雙方回到談判桌，最終決定是否締結團體協約的關鍵還是在工會實力。台灣工會運動真正有自主發展的空間，頂多只能說從1987年解嚴後才有，再經過法令重重限制，工會實力很難展現。2014年5月立法院通過團體協商經半年以上，被裁決委員會認定成立違反誠信協商之不當勞動行為時，地方主管機關得直接交付仲裁之團體協約法修正案。法理上雖然有違協商自治的原理，但基於上述台灣的工會實質上普遍不具協商實力之現實狀況，進行積極平權措施之立法並無不可。但是這項立法是在促進台灣工會協商實力的提升，不代表工會沒有任何作為就會有天上掉下來的禮物。

 

工會民主是指工會內部意思自主的形成，反對外部的法律干涉

這本書有一個很重要主軸就是，透過美國工會運動發展的檢討來重新為工會運動定位。特別是今天全球化的趨勢下，工會不再具有壟斷勞動市場的絕對優勢，工會組織、勞資談判乃至罷工權的運用，無法再像過去由上級工會的少數幹部就可主導一切，工會由下而上的民主發展以防止工會腐敗的策略變得非常重要。

在成文法的國家，工會民主常被當作是工會行動正當性的要件，諸如工會會員大會的召開、會員代表選舉、團體協商代表或內容的形成，乃至罷工的發動，都被法律所規範，表面上立法目的是在強調工會的民主化，實質上是在牽制工會內容意思的形成，阻礙工會行動有效的發動。所以今天強調工會的民主化並非認同成文化上對工會意思形成的程序限制；相反的，工會民主原則的真意是反對一切包括法律在內的外在的干涉，應該由工會自主形成其主體的意思，意思的形成並非以量化的形式表決作為唯一的手段，必須工會的自主性和工會核心價值受到保護和尊重的前提下，所形成的集體意思才具有民主性。因此，工會行動在外部即使不具有法定的程序要件，並不代表其民主性或主體性不存在，工會對外所發動之行動，只要具有自主性且不違反工會的核心價值，均不應被評價為違法行為，即使內部有多數反對的意見，也僅止於工會內部的爭端。基於工會的自主性和自律性，應由其內部解決，不管最後是取得共識或分裂，都是工會運動的宿命。

因此，本書所講的工會民主是基於工會改革之目的，針對工會內部意思形成的手段所提出的批評和建議，並不指涉工會行動之適法性問題。本書作者舉了許多案例和策略加以檢討，提供諸多工會改革的具體方向，值得台灣工會運動的朋友參考。

 

除了勞資談判外，現代工會尚須面臨各種多元發展的挑戰

工會運動的主要目標雖然是在勞資談判、締結團體協約，但是現代勞資關係漸趨多元，國際性企業集團的發展、為呼應自由經濟發展的勞動法規鬆綁、非典型勞動的擴大、乃至國際移工的發展等等，已經使工會的發展面臨非常多元的考驗。本書議題涵蓋廣闊，除了以工會為核心之傳統勞資關係的探討外，對於工會與政治、種族、性別、族群、移工等領域之關係亦均有深入之探討，提供從事工會運動者面對接踵而至的新議題時，很多策略性思考的材料，值得推薦給讀者!