◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
我最近去一家鞋廠面試，公司說休假制度是月休四天，週六常態性上班，超出的工時會照發加班費，但主管又說一般工作日是星期一到五，六日是休假日，不過星期六上班會額外簽一個表。我想請問月休四天有無違反勞基法的制度?公司說沒採用變形工時。

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 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

月休僅四天當然不符合勞基法！

勞基法規定每7天至少應有1日應休假（也就是法律所稱的「例假」），但一個月不止有4 週，所以固定月休四天乃是預設一個月只有4週，計算下來將少於「每7日休1日」的法定最低標準。換言之，一年有52週，須有52天例假始合法，若是月休4天，一年12個月共48天則不合法。此外，目前我國的正常工時以雙週84小時為上限，月休四天必有加班的情形產生，且依情形亦可能有國定假日上班的情形，就各種情形分述如下。

第一、週休二日的問題：

我國尚未全面實施週休二日，但是亦不使勞工每週六均正常全天上班，有關週休二日的問題，請參考本工作室【勞動權益解析】雇主可以擅自拿國定假日補休的假來抵週休二日的休假嗎 (兼論週休二日的休假權益)?

 

第二、月休4天可能違反勞基法第30條第1項及第32條規定，也就是超過最低正常工時而構成加班：

最低正常工時暨變形工時的法律規範 (1) 勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，亦即，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過84小時。 (2) 在上開原則性之規定外，勞基法另設有三種例外規定：二週變形工時（勞基法第30條第2項）、八週變形工時（勞基法第30條第3項）、四週變形工時（勞基法第30條之1）。但依照該規定，可知即使採此三種變形工時，也只是使得每日正常工時時數可以增加，但仍應受每兩週正常工時84小時上限規定之限制。)因此，無論有無採取變形工時，每兩週之正常工時仍不得超過84小時。

1. 超出法定工時的問題：

依您所提，公司只給月休4天，如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。

2. 構成加班的問題：

如上所述，公司月休4天已超過最低正常工時，也就是兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班，等同於要求您在有薪休假日加班，但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即：

加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第三、月休4天亦可能違反勞基法第36條「例假(原則上為星期日)應放假」的規定：

例假應休息的法律依據： 勞基法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日休息作為例假

1.例假休息的意思：

依上規定，勞工每工作6天即應有1天例假，且依法院判決，此「做6休1」間隔是法律強制規定，不得違反，例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開「做6休1」間隔，即有違反勞基法第36條之可能。

3. 例假加班的要件：

公司只月休4天而未依照上開「做6休1」間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。此應注意勞基法特嚀保障例假休假的規範亦即：

依照勞基法第40條規定，可知雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。所以，雇主不可以僅憑得到勞工個人同意，即要求勞工在例假上班。縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第四、月休4天亦可能違反勞基法第37條「國定休假日應放假」的規定：

國定假日應休息的法律依據 勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假（下稱國定休假日）。

國定假日加班的要件：

公司月休4天時，如果有使勞工在上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意（甚至，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

再者，依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第五、承上，若我一直月休4天而有加班的事實，我有何權利?

第一、工資加倍發給：

雇主要求勞工無論是例假或休假日來上班，均應依法加倍發給工資，此為雇主之法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。也就是雇主使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定。

第二、國定休假時或特休假日工作應經勞工事同意，不得由雇主片面規定或強迫：

依您來信所述，公司要您星期六來上班，會簽訂一個約定，或許雇主是要以此特約來取得勞工同意在放假日上班的依據，但上面已有強調，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。再者，如該星期六是勞基法第36條所規定之「例假」，即使得到勞工同意，亦不得使勞工於例假日上班。

第三、雇主若要讓勞工加班，還應事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，始符合勞基法的程序要求。

若雇主未遵守上述規定，不論是違反同意程序或是給付足額的加班費等，勞工可以向勞工局檢舉或申請勞動檢查，相關權益亦請參下表１。

 

表1：勞工假日加班的勞基法規定

 

	例假(勞基法第36條)	(1)國定休假日(勞基法第37條) (2)週六加班(勞基法第30條，(註：兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班)
可以加班嗎?	原則上不可以，也就是經勞工同意亦不允許！ 只有天災事變或突發事件始例外允許加班。	經勞工同意可以加班，或是天災事變或突發事件時可以不經勞工同意逕要求加班。
依勞基法的加班的程序條件為何?	勞工加班開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應詳述理由報當地主管機關備查。	(1) 無天災、事變或突發事件時，應事先經工會同意，如事業單位無工會者，應經勞資會議同意後才可以讓勞工加班。 (2) 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
加班後的法律效果	工資應加倍發給，並應於事後補假休息。	(1) 若為一般勞工同意之加班(無天災事變等情形)，應加倍發給工資。 (2) 若為因天災事變等突發情形之加班，工資應加倍發給，並應於事後補假休息。