撰文：張鑫隆（東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問）

  圖片來源：2014/01/16苦勞報導「勞資會議允許變形工時？」孫窮理苦勞網記者（網址：http://www.coolloud.org.tw/node/77128）

學者的盲點：「想像事實」的傲慢

勞動部委託學者正在進行勞資會議法制化的研究，徵尋了專家學者的意見。我肯定的回答：「反對！」。

在去四月勞資會議施實辦法修正前，我可能是受日本多元工會制度的影響，對於有工會時勞資會議由全體勞工直選的原草案立場是有條件贊成。但是當去工會演講時，卻反過來被說服了。這是做一個學者的盲點，因為很多的實際狀況都是根據想像的推理而來的，在錯誤的想像下，站在學術權威的高點發言，形成一種學者的傲慢，所以會有恐龍法官，也會有恐龍學者，並不為奇。

反對法制化的理由

我依照勞動部研究團隊所提的三個問題，表達我反對勞資會議法制化的理由。

一、是否贊成將勞資會議實施辦法立法化，成為一普遍適用的勞資協議法？

不贊成。

勞基法工時制度「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的原則下，如果是在有企業工會的情況下，這樣的制度根本沒有存在的必要。如果沒有工會，勞資會議只不過是雇主在採行工時制度前必須徵尋勞工意見之公法上程序義務，並不影響私法上須勞工個別同意的生效要件。因為勞資會議原本就只定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台，即使有決議也只具有「君子協定」的效力，沒有法律上執行的效力。

但是，一旦法制化，勢必讓雇主在勞動條件決定的程度上取得更高的正當性。這樣的結論下必須承認一件事實：在沒有工會組織的企業內不可能期待一個獨立的員工代表團體！因為即使是企業工會，在不當勞動行為裁決機制等各項保護下，都很難有獨立的運作了，更何況是員工無法自主成立工會的前提下，交由勞資會議會來決定其勞動條件是何等的危險？

以勞資會議決議的正當程序來取代不利益變更的實質正的危險性

退一步而言，縱使法制化後的勞資會議未賦與其決定勞動條件之私法上的效力，但是，因為是經過法定程序的決議，在日本或台灣的法院以合理性作為審查工作規則之不利益變更的判斷基準，往往偏重於程序正當性的審查，輕視合理性的實質判斷。

例如我們曾經看到台灣高等法院有驚人見解認為：勞資會議的效力優於工會法和團體協約法有關工會會員大會決議之效力，一旦決議即生效力(98年重勞上字第10號判決)。這個判決雖被最高法院所廢棄，也尚未見到工作規則不利益變更的合理性判斷將勞資會議列為要素之一，但是從日本的經驗顯示：日本法院曾認為勞資雙方達成工資的調降是「勞資間利益調整的結果」，雖然對當事人有重大之不利益，但是因為獲得占絕大多數員工所組成之工會的同意而推定其為勞資間利益調整的「合理」變更。甚至有學者認為工作規則不利益變更如有過半數以上勞工同意，即應推定其具有合理性。

這也是我們最大的疑慮：在工會功能不足的今天，以員工代表的多數決來取代工作規則不利益變更之實質合理性判斷。所以法制化的結果只會讓雇主更容易取得其對勞動條件控制的正當性，並沒有實質的幫助。

雖然勞資會議被設計為一種「勞資諮商制度」，但是我國最高法院認為如果工會幹部參與其中所獲得之勞動條件的決議經工會承認，並非不得約束工會會員。也就是說，勞資會議的決議有可能具有私法上的效力，甚至被認為和團體協約有等同的效力。

更可怕的是：沒有工會的企業內，一旦給予勞資會議有更強的法律效力，勢必使勞工處於一個比御用工會更容易被操作的集體勞動條件的決定機制內。這也是日本學界對於其勞資協議會法制化一直遲遲無法達成立法共識的原因。

無工會企業的勞動條件保護之道還是要回到勞基法的基本規範，特別是工作規則的不利益變更法理，在行政控制上，嚴核化核備基準以及強化勞動檢查是最基本的手段，如果這些都沒辦法取得勞工的信賴，那其他的改革都是枉然。

二、如果贊成，請問這樣的法律可以有什麼內容？單純的協商程序？還是應有實體權利的列舉？

不贊成。

沒有勞動三法之機制的規範下所形成之任何程序性的規定，都無法保證其集體意思形成的真實性。歐陸的員工代表委員會制度運作亦受有批評，而且該制度是建構在產業工會之體系下，企業內根本不能有工會，所以才有在企業內設共同決定制度之必要，而且受團體協約的制約。目前台灣產業工會除教師工會外，幾乎沒有發揮作用，也尚無產業別的團體協約，而且企業內也已經有單一的企業工會存在，這種種情況完全和歐陸的員工代表委員會的背景不符，冒然引進的話，相當危險。

三、如果法制化，企業工會在其中扮演的角色為何？沒有角色？讓企業工會來直接扮演勞方？還是形同雙軌？還是該法僅適用於沒有企業工會的事業單位？

如前所言，在勞基法「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的基本模式下，勞資會議的法制化並無意義。再確認由工會直接代表勞方也是畫蛇添足，反而易生爭端，使雇主棄正常之團體協商而就不受勞動三法直接規範的勞資會議，即使工會沒有堅持，也將使團體協商和團體協約制度形骸化。如果改變為雙軌制，在單一工會制度下，工會勢必被更加弱化，因為資方可以輕易控制勞資會議的結果。

「勞工應加入工會」的規定是否定消極團結權的一項宣示

支持法制化的人會認為工會如果由極少數人組成，如何能代表全體勞工？我要反問：為什麼單一工會的制度下，只有少數人加入？

有兩種可能性：一個是其他人懼於雇主的權威，深怕受到不利的待遇或者是對團體的利益漠不關心；另一個可能是，工會已被御用化。

前者之未加入工會者如果被組織成勞資會議代表，其結果如何可想而知，所以目前勞基法才會不問工會人數多寡，都是由工會來主導勞資會議的勞方代表。工會法「勞工應加入工會」的規定沒有罰則並非贅文，而是否定消極團結權的一項宣示，亦即未加入工會者不能參與勞動條件之集體決定，包括勞資會議在內。

後者是工會被御用化的問題，如果因此而認為應由勞資會議來取代工會，那是「倒果為因」的思考。為防止工會被御用化，應該是如何設計一套具有認定工會是否具有自主性之行政及司法的審查機制。

我最後的結論是：勞動部應該把下一個委託研究題目定為「勞資會議是不是應該廢除？」。

◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q22：我提出勞檢申訴後，勞檢單位只發出通知請雇主提供資料供檢查，但沒有到公司中來調查，這樣檢查還有意義嗎？

答：勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查，若申請人為強化勞檢的「效果」，宜組織或加入工會，讓工會監督與參與勞檢的過程。

第一、勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查：

承上題答案，原則上不會直接發通知請雇主提供資料供檢查，雖勞政機關檢查能量有限，但至少會無預警地逕至事業單位實施第一次檢查。

至於本題勞工所詢所提「沒有到公司中來調查」，應是下列的情形：

勞動檢查員有到公司實施檢查，但申訴人不知道(或因申訴人正好休息或忙碌，沒見到勞檢員來公司檢查，而同事如未提及，通常雇主也不會主動提起公司遭受檢查)；或者檢查員沒有實施「使申訴人滿意之調查，亦即，例如勞檢員判斷本次檢查沒有必要會談勞工，故僅檢查資方說法及相關資料(即據申訴人所訴，經檢查員判斷資方說法及其提供資料已可以判斷違法與否並經勞政機關認同，則勞檢員就無須以其他方式繼續進行檢查)；抑或勞檢員沒有強力要求雇主立刻提供資料等等…使勞工認為該次檢查，有隨便之虞，形同未至公司調查。

第二、建議勞工應加入或組織工會，讓工會監督與參與勞檢的過程：

依勞動檢查法第22條暨同法施行細則第19條規定，勞動檢查員進入事業單位檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會，並請其派員陪同。

換言之，除非該事業單位有工會，否則勞檢員依法可以個案情況僅會談雇主或雇主代理人，讓勞檢中只有資方說法呈現。是以，勞工如不信任勞政機關，或擔心會遇到隨便檢查的勞檢員，最好的解決辦法就是組織工會，除平時即可積極參會同檢查，又能行使團體協商和爭議的正當權利，總之「不碰運氣求遇到好的勞檢員，但求自主捍衛勞動權益不求人!!!」，以收自主提升勞動條件不求人之效。

Q23：申訴人或勞工可否對勞檢結果、是否裁罰提出行政爭訟？

答：法院實務傾向認為「不可以」；但這樣見解值得被挑戰！

第一、就這個問題，在台北高等行政法院已有兩則案例，均是涉及勞工申訴雇主有違法事實，而經主管機關函覆查無不法而無裁罰等，勞工雖提起訴願、行政訴訟，但法院認為不應准許：

1. 臺北高等行政法院99年訴字第2193號裁定，法院認為主管機關應否認定有違法和裁處，並非無裁量餘地，並不是一經原告檢舉或申訴，即應依檢舉或申訴內容，針對被檢舉或申訴的對象，立即為特定內容的行政處分，就此，原告尚無法律上的請求權，故直接以行政訴訟法第107 條第1 項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」裁定駁回訴訟。

2. 臺北高等行政法院98年訴字第1362號判決，則以勞動基準法及就業服務法相關條文，並未授予勞工得請求主管機關為一定作為之公法上權利，所謂「檢舉」，作用僅在促使主管機關注意執行職務，原告並無公法上權利可供主張，故原告自不得對此有所請求，即上開規定並非為保障特定人而設之規定。原告請求被告檢舉作成處罰尚乏公法上請求權之依據，而不應准許。

第二、然而，前述兩個判決都並非最高行政法院之見解，而這樣不利於勞工之見解，仍有被挑戰之空間。說明如下：

1. 關於這個問題，涉及勞工依照勞動基準法第74條第1項：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」之有關申訴勞動檢查之規定，是否享有「公法上權利」，如果勞工沒有公法上權利，則僅是「反射利益」，也就不能就申訴之結果提起行政爭訟。

2. 而是否享有公法上權利，一般是以「保護規範理論」判斷，如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，則該個人就可以提起行政爭訟等尋求法院救濟（司法院大法官釋字第469號解釋理由書參照）。

3. 事實上，如果只是單純申訴違法，當然任何人都可申訴或檢舉，無待法律明文規定。而勞動基準法第74條第1項之所以「特別明文」勞工可以針對雇主違反勞工法令時為申訴，並於同條第2項特別規定：「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」；而勞動基準法施行細則第48條規定：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」尚且規範處理時限及處理結果應通知申訴人。

綜合法律整體結構所欲產生規範效果，就在於確保雇主可以遵守相關勞工法令，進而得以保護個別「受該雇主雇用勞工」之權益之意旨，而可認為至少受該雇主雇用之勞工應就申訴應獲得處置，享有公法上權利。

4. 至於目前法院實務見解不准許理由，如是認為主管機關享有裁量或該法規並未授與勞工公法上權利地位云云。然而本工作室認為，主管機關在個別勞工依勞動基準法第74條第1項提出申訴情況下，即應享有作成處置乃至合義務裁量之義務，如主管機關置之不理，或作成認定雇主不違法之處分，前者應可提起課與義務訴訟命其為決定處分；後者如作成處分過程有違法或裁量濫用，亦應可提起課與義務訴訟撤銷原處分並命另為適法之處分，此不應做為不得提起訴訟之理由；實務操作明顯忽視勞動基準法第74條賦予受雇主雇用勞工對於雇主違反勞動法相關權益可為申訴之特別地位，而不可採，值得被挑戰。

Q24：調解過程中，雇主要求調解成立（如雇主立刻補滿積欠的加班費）的條件是勞工不准再對外申訴公司（包含勞檢單位與勞工局），甚至要求簽下不准申訴的和解書才願給付欠款。勞工若簽同意不申訴條款之後，但又去申訴公司違反勞動法令，勞檢單位是否會不受理？

答：勞檢單位依法仍可受理申訴，但勞工應注意雇主可能會以違反調解或和解書條款為由另循民事訴訟訴請損害賠償。

第一、雇主有無違反勞動法令而有無處罰必要，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，非私人約定可得排除：

行政院勞工委員會（現行勞動部）於民國76年09月07日臺勞資字第1971 號函覆即指出：「勞資雙方因工資議定發生爭議乙案，勞方雖已循司法途徑解決，惟主管機關既接獲勞工申訴，仍應依勞動基準法施行細則第四十八條規定辦理，復請查照。」；而勞動基準法施行細則第48條規定即為：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」由此可知，即使是勞雇雙方已透過私法調解或和解方式解決爭議，勞工如果仍申訴有違法之事實，勞檢單位依法仍可受理處置，畢竟雇主有無違反勞動基準法等相關規定，是否應依法裁處，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，無論勞工有無主動提起申訴，勞檢單位均可依職權調查決定雇主是否違法及應如何處置，自不受私人也就是勞雇間經調解或和解拋棄申訴權之條款所拘束。

第二、勞工仍應注意雇主可能之抗辯的法律效果：

1. 勞檢單位調查時，雇主仍可能提出調解或和解書內容為抗辯，此時勞檢單位可能也會藉此確認違法事實，已經改正並無再處罰之必要，職權上審酌不再加以裁處處置或僅是督促事業單位日後要依法處理。

2. 另外，要特別注意的是，雇主仍可能會以勞工違反調解或和解書所約定同意不申訴條款，進而導致勞動檢查所生名譽、商譽或經營受影響，乃至被裁罰之損害，循民事訴訟請求損害賠償，不過此時雇主必須提出舉證證明有「實際受損害」之情形，而法院也可能會認為這樣條款違反公序良俗（脫免勞動檢查或違法應受裁罰之責任）或顯失公平無效，進而駁回雇主之主張。

 ◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
最近雇主在公司內的走道與討論室（此處平日用來開會，但中午及晚上尚為員工用餐的地點）加裝監視器，我們請工會詢問主管為何要要裝監視器，得到的回應竟是公司內有多餘的監視器，為了有效利用資源而裝設！不知道雇主院方這樣的作法是否違反人權？我們身為工會能有什麼法律上的對策？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、職場上裝設監視器，原則上即有侵害員工之隱私權之嫌，而我國職場上隱私可以經由民法與個人資料保護法取得法律上的保障，重要的原則性規範如下：

1. 個人資料保護法第１條規範：「為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法。」

2. 民法第195條第1項則規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

第二、針對裝設監視器之行為的法律問題：

（一）裝設監視器之行為受個人資料保護法的限制：

1. 非公務機關（例如一般公司等）裝設監視錄影器，其所得涉及個人資料之畫面屬於個人資料保護法所規範的對象（「法務部102年3月27日法律字第10203502790號書函」參照），所以雇主裝設行為應遵守個人資料保護法。

2.雖然我國法院過去認為「雇主在其有使用權之場所裝設監視錄影機，本為其利用其有使用權之財產；且雇主為保護其財產，自可採取相當之保護措施；再員工本負有遵守公司工作規則及於勤務時間對雇主應負專心業務之義務，不論勞雇間是否另有具體工作規則之制定，雇主為維持其企業秩序，解釋上自有權利對勞工提供勞務之情況加以監督權限（台灣高等法院94年度勞上易字第46號判決）」，但是自從我國於2010年施行個人資料保護法之後，縱使雇主再以上述法院主張為基礎，也不能違反個人資料保護法的規範。

（二）具體來說，重要的細節規範如下：

1. 監視器裝設需符合法定目的且應尊重當事人權益：

裝設監視器需符合個人資料保護法第19條的要件，例如經當事人書面同意或是有公共利益等理由，若雇主回覆「因為有多餘的監視器，有效利用資源」則不合法，若雇主經工會再次詢問仍無法提出與相當的理由，則可以證明監視器之裝設不符合個人資料保護法的規範，雇主從而不得裝設監視器。

若雇主表示是基於安全等理由而裝設，亦需注意本案中的裝設地點與時間亦有失當：首先，公司內的走道、討論室等空間，如使用規範上在休息時間可供員工用餐休息，則顯見非所有受監視之空間均與工作有關連，哪些時間與勞工執行業務有關且有裝設監視器之目的與必要？雇主應予說明。此外，上開空間亦開放員工於休息時間使用，而休息時間為員工之私人時間，雇主不得干涉，監視器監視時間亦未有區分，此處更有侵害員工私人領域之嫌。

綜而言之，雖然監視器是在雇方的廠房中裝設，但不代表勞工在雇主的財產內就不能主張任何權利，尤其是個人隱私暨人格權等權利，其需保護的必要性原則上高於雇主的財產權，此在個人資料保護法第5條規範亦有明文規範：「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」

2. 當事人同意的特別要件：

上述「經當事人同意」也需符合法律的特別規範，也就是個人資料保護法第8條：「一、公務機關或非公務機關名稱。二、蒐集之目的。三、個人資料之類別。四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。六、當事人得自由選擇提供個人資料時，不提供將對其權益之影響。」當事人明確理解上述事項後所為的書面同意才合法，否則形同未得到同意，則同樣不得裝設監視器。

第三、就工會所提出的本件情況，提供意見如下：：

1. 建議工會得以上述法律意見為基礎，要求雇主說明裝設監視器之目的與具體操作，若雇主沒有更詳細之回覆，工會可告知該行為不但沒有必要且侵害勞工之隱私，希望能拆除裝設，就與雇主上開之溝通過程宜予記錄，以作為日後爭議之證據。

2. 刑事責任：惟若雇主不願坼除也不願協商，且該行為足生損害於他人者時，已觸及刑事責任，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣二十萬元以下罰金，工會可以協助會員提出刑事告訴。

3. 民事責任：

工會得依民法第民法第18條第1項規定：「人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。」也就是起訴要求雇主坼除監視器，以排除對員工隱私權之侵害。

另外，工會也可以了解相關會員是否因裝設監視器而感受到隱私受侵害之具體情況，詳加記錄後再與雇主協商，並告知雇主此涉及民事損害賠償責任，法律依據為個人資料保護法第29條（亦為上引民法第195條第1項的特別法）：

「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。

被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分。

依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算。

對於同一原因事實造成多數當事人權利受侵害之事件，經當事人請求損害賠償者，其合計最高總額以新臺幣二億元為限。但因該原因事實所涉利益超過新臺幣二億元者，以該所涉利益為美。

同一原因事實造成之損害總額逾前項金額時，被害人所受賠償金額，不受第三項所定每人每一事件最低賠償金額新臺幣五百元之限制。

第二項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾或已起訴者，不在此限。」