1月22日，南京東路上，華航台北分公司前舉行的「憐荒尾牙餐會」。（照片來源：苦勞網王顥中）

1/22華航員工至台北分公司舉辦憐荒尾牙，抗議今年營收高達1497億、油價降低超過50％，年終獎金卻只有2萬。而今天竟然傳出參加抗議員工被 華航清 算，強制停飛。華航公司認為：「空服員抗議不符合耐心、冷靜、守紀律的專業要求，因此暫停部分人員飛航勤務，要求再訓練。」有4名工會幹部遭到華航公司調 離現職、轉調地勤職務，明顯要殺雞儆猴。華航公司不但不檢討其勞動條件、獎金發放，反而打壓提出問題的第三工會幹部與基層員工，此舉已構成不當勞動行為， 違反工會法第35條。

【做為一般民眾，我們可以做什麼？】
(1) 請大家至華航fb留言「資方踹共，拒絕打壓。拒搭華航，無限期支持華航員工罷飛、罷工」◎華航FB: http://goo.gl/9hvkOd
(2) 請大家打電話到華航客服，表明將拒搭華航，支持華航員工罷飛、罷工！電話：02-412-9000（請不要罵客服人員喔～客服人員也是辛苦的基層，堅定的表達立場就可以了）
請大家一起支持華航員工罷工、罷飛，並真正拒搭華航，唯有透過罷工、罷飛、拒搭，資方才會知道所有的營收都是基層員工的血汗，唯有這樣的爭議行為才能讓資方面對問題，改善員工的權益！

◎華航爭議案相關訊息：(1/27 20:19更新)

空姐上街抗議被罰停飛　網友：拒搭華航
華航參與抗議空姐遭停飛、調地勤
打壓工會華航三分會幹部遭停飛
空姐上街抗議　被要求停飛上課學冷靜
華航：抗議激烈數名空服員停飛
華航抗議員工被停飛、上課勞團批秋後算帳
華航基層員工辦抗議尾牙

資料來源：https://www.facebook.com/events/688891254563375/permalink/689337911185376/

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
公司委託人事顧問公司制定了一份員工守則，規定上班時間為8:30到17:30，中午休息60分鐘，一天工作8小時，週休二日。但是最近發佈了一份公告，表示自今年2月起上班時間維持一天8小時、週休二日，但是「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」，這樣合理嗎?我可以申訴嗎?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

所詢問題為：「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」是否合法? 就此，所謂勞基法規定110日的由來為：按正常工時制度（每日8小時，兩週84小時），每年應該有110天放假日，包含：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。分述如下：

(一)休假（國定假日）：

勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」紀念日與中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條所列舉之規定，至於第23條第3項第9款「其他經中央主管機關指定者」，係指勞動部部之指定應放假之日。目前依勞基法第37條所稱紀念日與應放假之日，共達19日。

應注意的是，上述19日較行政院人事行政局所公布「行政機關辦公日曆表」除週休二日外之放假日為多，惟該行政機關辦公日曆表並非勞動基準法之補充規則，現行勞雇關係中多以該行政機關辦公日曆表決定勞工之上班日，應有誤會，本工作室認為仍應回歸至勞動基準法施行細則之規定，勞工於勞基法施行細則所規定應放假之日均有休假之權利。

(二) 例假：

勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此每週應至少有一日的例假，因一年有52週，故共有52天的例假。

(三)本件中有爭議的應是週休二日的問題，此較複雜，請參下述說明：

1. 我國目前尚未實施法定週休二日：

一般我們口頭上常說的週休二日，是在民國90年的時候，因應勞動基準法縮短工時，把每週48小時的工時變成兩週84小時，縮減的時間依行政院勞工委員會的函釋意旨「勞動基準法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自今(90) 年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之下班時間(參行政院勞工委員會90年台勞動字第0021282號函)。

依上說明，依照現行勞基法第30條第1項規定，可知勞基法原則上採「隔週休」，即每日正常工時8小時，每2週工時總數不得超過84小時。

2.我國民間企業所可能採用的週休二日狀況：

惟因我國公務人員體系係採「週休二日」，故不少一般民間雇主紛紛仿效亦採「週休二日制」；一般民間企業雇主採週休二日制，常見兩種方式：

第一種情形：是完全比照公務人員體系每日正常工時8小時，每週工時總數40小時，另勞基法所定之國定假日亦照常放假，也就是與勞工約定少於雙週84工時的時數，為優於勞基法的的工作時間的約定，為此法律所允許。

第二種情形：是將勞基法規定之國定假日挪移至平日週休（必須得到勞工同意），使得原本應該放假的國定假日變成正常上班日，而使原本應該上班之隔週休變成週休二日。這種情形，雖然勞工依法應放假的日數暨時數未變更，但勞工則有犧牲其他國定假日而成就週休二日的結果，如經勞工同意此一挪移國定假日的作法，依照勞動部函釋，也認為有效（請參行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函）。

3.承上，您的雇主表示，今年二月開始「依勞基法規定勞工休假為110天」，乃片面取消約定週休二日，此有如下的法律問題：

依您所述，雇主即是想要將原來優於勞基法的約定週休二日取消，改為只有勞基法所訂的110日休假，此一作法已構成法律上所稱的「工作規則的不利益變更」，說明如下：

(1)為何本案有「工作規則(工時)的不利益變更」?

因為公司與勞工本來就「約定週休二日」，是約定七天有二日休息作為例假，比勞動基準法所規定七日休息一日做為例假的條件更好，因此您的公司一年因週休二日所產生的假日(每個週六)亦為52天，優於無週休二日的勞工只有39日(也就是只有隔週休，另一週上半天班的情形)，也就是上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中的「第一種情形」。

若回歸勞基法一年休110日，也就是雇主想單方取消原來優於勞基法的工時，從上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中第一種情形變更為第二種情形，也就是雖然仍然是週休二日，但是週休二日中的「星期六休假」是把國定假日遇假日的補休日拿來填補，不再是單純放有薪假，這就涉及工時變更(也就是工時增加)，而且有調整放假日(遇國定假日補休之假刪除)，就需要您的同意，且應調整工資(因為放假實質減少)。

(2)雇主依法可以「工作規則(工時)的不利益變更」嗎?

例外情形才可以，且雇主負有舉證責任。

因為工作時間為勞動契約中的核心條款，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由資方單方變更。不過，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，例如您所提的工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的，所謂「合理性」與「必要性」是指，例如法院會考量雇主變更工時的原因(考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革工時制度有其必要性)，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。

對您而言，很重要的是，雇主是將原來應補假的國定假日挪到週六，致您於補假日仍需上班，然而勞工於補假日上班應依假日加班給二倍之工資的加班費，您若依雇主的新規定，則只有領原薪而受有薪資上損失，就此雇主有義務舉證變更工時的合理性與必要性，若無法證明或是被判斷為不具有合理性與必要性，那雇主要依原來的工時約定給付工資。

(3)我該怎麼辦?

您可以向雇主表示，由於公司本來就已經是週休二日，若要取消並回歸勞基法乃是屬於勞動條件的不利益變動，需要與勞工協商並經勞工同意，並不是遵守勞基法就沒有問題，因為勞基法只是勞動條件最低標準，而且擅改工時未經勞工同意也不符合勞基法。故您可依上述說明要求雇主回復來來工時或是與員工協商雙方可以接受的規範再實施，否則勞工可以依來的工時上班，或是在新工時下增加之工時期間要求加班費。若雇主不願協商，您可以至勞工局提出勞資爭議調解或是申請勞動檢查。

最後就104年的法定休假日一覽表與相關規定，尚可以參考高雄市政府的「小勞男孩向前行【勞動權益報您知】－104上半年假期一覽表」

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊 

【爭議經過與問題】
本人目前是週休2日、領月薪的工作，但週休二日中有時被公司要求上一整天的班，但對核發的薪資有疑問，周休二日上班，公司以「值班」為名目，核發1日薪資所得，理由是月薪制休假當天薪水已發過，假日上班再給1天薪資，當天正是領到「雙倍」的薪資，完全合乎勞基法，請問公司的作法是否符合勞基法?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、首先需確認您在周休二日期間，到底所從事的工作是真正的值班，或是其實是加班：

1. 值班與加班的意義分別如下：

(1)   「值班」是指：「勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。(內政部74年12月5日台內勞字第357972號函)。也就是勞工與雇主約定在正常工作時間以外工作，但工作之質與量和正常工作比起來較輕，此種情況下，我國的實務見解(見臺灣高等法院99年度勞上易字第13號判決)多認為值班不是正常工作之延伸，雇主不用給付加班費，只需要依勞雇雙方之約定發給值班費(當然原本應給付的工資還是要付)。

(2)   「加班」則是指：於每天正常工作時間以外所「延長工作時間」，工作之質與量與正常工作相同，則在勞工加班時，雇主應該依勞基法第24條與第39條之規定發給加班費。

2.值班與加班應「實質認定」，不以名稱而定：

由上可知，加班與值班的差別，在於實質認定工作之質與量，如果雇主要求您在周休二日期間提供勞務，但勞務之內容與正常工作相較並無不同，那就應該認定為加班，依勞基法第39條中段之規定，工資應該要加倍發給，不會因為雇主把名字訂為「值班」就以辭害意唷！

雖然如此，本工作室認為我們應該回到我國勞基法對於工時的規範，也就是勞工只要依雇主指揮監督而工作就應該依法獲得工資，在超過正常時間而繼續工作的情形下就應領取加班費，不能因為工作內容之不同而有所區別，而且勞基法本身也沒有區別加班與值班(最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨參照)，就此您亦可參考本工作室的文章：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(8)中的Q23對值班的討論：http://0rz.tw/AqnH1

第二、假日加班費的計算：

不過自您的問題看來，雇主雖然把假日上班定義為「值班」，但計算時仍然以例假日加班之勞基法第39條中段規定「工資加倍發給」計之，所以就算工作內容與正常工作時間相同，亦無損您的權益。至於計算上，您的雇主所言沒有違法，因為法律規定是加倍發給，假使您的日薪是1000元，既然例假日原本依勞基法第39條前段就要發1000元，所以加倍發給就是再多給1000元，總共要給付2000元給在周休二日上班的您。

就此可以參考勞動部過去的台八十三勞動一字第 102498 號函：「勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資應依第二十四條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。」

第三、最後提醒您，勞工無於假日工作之義務，若雇主有需要勞工於假日到班，應經勞工同意，此為勞基法第39條所明訂。

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
去年9月1日-10月30日和12月1日-1月31日時，我分別跟公司簽了兩份契約，公司最近說因為「工作配置有所異動」，想要在今年2月20日再與我簽一份約。但是公司一直說我只是約聘員工，不讓我轉正職，請問公司可以一直和我簽定期契約不讓我轉正職嗎?

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

從雇主與您簽約的期間為兩個月，中間間隔31天來看，雇主應該是有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，關於定期與不定期契約勞工的說明詳下述。

第一、   什麼是定期契約與不定期契約？

（一）勞基法相關規定如下：

1.   勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
2. 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
3. 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。

（二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明：

1. 第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。如果您的工作是繼續性工作，那麼依照上述勞基法規定，雇主應該與您簽訂不定期勞動契約，也就是雇用您成為正職勞工。如果雇主違反此規定，依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。

2. 第二種假設情形：假設您的工作內容是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，也就是說，工作內容是臨時的或因為專案計畫所產生的或有季節性的，在特定期間內就會結束的工作，那麼雇主與你簽訂定期契約可能就符合勞基法的規定，但是您還是有可能可以轉為正職，請參下述「第二」的說明。

第二、   我能不能請求從約聘轉為正職呢？

若您是上述的第二種情形，也就是真的是從事定期性工作，那最核心的的問題為：「您去年10月1日至31日及今年的1月1日到19日是真的沒有在該公司工作？還是其實有工作但沒簽約？」，再說明如下。

（一）可以轉正職之情形：如果您其實一直在公司工作，只是沒有簽訂勞動契約，該定期勞動契約應該被視為是不定期勞動契約，因此時符合上述勞基法第9條第2項的「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，而應直接依法認定您的契約已為不定期契約勞工(也就是正職勞工)，雇主依法應與你簽訂不定期契約，您可以依勞基法第9條第2項第1款規定，請求雇主與您簽訂不定期勞動契約。

（二）無法轉正職之情形：但如果沒簽約的期間您真的沒有在該公司工作，而且續約間的期間又超過30日，且您的工作又確實是臨時性、定期性、季節性或特定性的工作，那麼就無法請求公司與您簽訂不定期契約。

第三、   如上述可以轉正職的方式不符合。我們的權利救濟方式之建議如下：

因由您所述，本工作室認定雇主有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定的可性很高，也就是利用續約期間超過30日的方式來訂定期契約，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，就此：

（一）應再確認您的是工作是否為繼續性工作：

若您實際上確實一直都持續在該公司工作，建議可以準備好每個月都有打卡上班、受領薪資的證明，以證明自己根本就是從事繼續性工作的勞工；如果您真的是在公司上兩個月的班，中間休息31天，再上兩個月的班，但是您的工作內容符合上述繼續性工作的意義，您還是可以與公司溝通，請公司依認定您的契約應為不定期勞動契約。

（二）權利主張：

若可以證明自已是從事繼續性工作的員工，則您可以要求雇主將過去在職期間的所有權利回溯為比照正職員工，如果公司不願意，您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解來進行契約性質認定，也可以向各地勞動檢查所檢舉雇主違反勞動基準法的定期契約訂立規範。

您提到1月20日雇主欲再新簽約，若您有在此公司繼續工作之意願，依法您於契約到期時契約並不因而終止，因為您依法已是不定期契約員工（正職員工），若雇主到期不願續約，應有法定事由才能終止契約（例如員工不能勝任工作等），且多有給付資遣費的責任，您無需自行離職。

（依姓名筆劃排列）：

邱羽凡助理教授

德國哥廷根大學法學博士，現任交通大學科技法律學院助理教授，曾任中華電信工會研究處處長、寰瀛法律事務所律師

周美瑩律師

學歷：

逢甲大學財經法律研究所碩士

經歷：

前台灣高等法院台中分院法官助理、國立中興大學財經法律學系實習法庭課程指導團成員、犯罪被害人保護協會台中分會義務律師
現為台中市正群法律事務所律師

蔡晴羽律師

學歷：

國立台灣大學法律學系、國立台灣大學法律學系碩士班（公法組）

經歷：

永信法律事務所初級合夥律師、台北律師公會消費者債務委員會委員、卡債受害人自救會顧問、司法改革基金會工作委員

律師團隊顧問  張鑫隆教授

東華大學財經法律所助理教授、京都大學法律博士