◎邱羽凡（勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室研究員、律師）

一、德國勞動派遣當前狀況

     勞動派遣自1972年在德國合法化以來，派遣勞工總勞動人口的比例一直控制在3%以下，派遣僱傭型態在德國各種非典型勞動中所占的比例雖然一直不是最高，不過引起的爭議卻是最烈，這不但是因為派遣業在短期間內的呈現極為劇烈的變化，也是基於派遣勞動此一工作型態本身的易剝削性之故。

德國派遣工人數在過去四十年間從二萬多人攀升至近一百萬人(2013年8月)，派遣企業在2013年也已經高達一萬八千家。然而，勞動派遣不止是「量」增加的問題，更是「質」下降的危險：一方面派遣工與正職員工的勞動條件水準差距愈拉愈大，依據德國聯邦勞動局的2014年的調查，派遣工的平均收入幾乎只有正職工的55%。另一個知名的醜聞則是2013年5月以「生產線上的飢餓工資」為名的記錄片，其揭開德國斯圖嘉特的賓士汽車廠中的派遣工被濫用的問題，亦即在該汽車製造廠中，資方在同一條生產線上同時運用正職工、派遣與承攬策略，將勞工的工資進行三層分級—若勞工直接受僱於賓士公司，稅前月薪是3400歐元，但派遣勞工的工資僅為2600歐元，而以承攬名義被轉包的派遣工則更只能賺得1200歐元，但此三類勞工的工作卻是內容幾近相同，足見派遣被濫用之問題。

另一方面，派遣工因為被雇主當作配合其調整勞動力彈性需求的工具，致派遣工也是易陷入失業的高危險群，因為雖有約一半的派遣工被當作正職工般在固定的企業長期工作，但有另一半的派遣工則是頻繁地轉換工作，或是在失業與在職間來來回回，2013年的德國官方統計數據顯示時有11%派遣工的契約期間不到一週，有38%則是在1週到3個月之間；另外一個統計則顯示2013年上半年有449.000新締結的勞動派遣契約，但同時卻有484.000 個派遣勞工離開派遣業，可知勞動派遣所呈現的就業不安定狀況極為嚴重。此外，派遣勞工相較於正職勞工陷入失業的比率亦高出許多，派遣工在2008/2009年的金融危機時即大量陷入失業，當時也是派遣工人數在派遣法鬆綁後唯一一次明顯下降的期間(2009年四月派遣勞工數目為580092名)。

然而，上述這些結果也是德國自1972年派遣立法後各界循改良立法路線所製造出的結果，因為從1985年的第一次的變革到2003年的第五次修法，這五次變革堪稱去管制政策的逐步實現，因為不論是在派遣期間上限、派遣契約期間; 派遣契約的定期與不定期規範以及勞動條件平等對待上，都實行了對派遣勞工不利的變更，讓資方可以在一次又一次被壓低的要件下更容易地使用勞動派遣。不過，派遣政策雖設定為低失業率的利器，但在一波波的變革下，德國的失業率於1996年仍突破10%，之後並連續三年繼續升高，2002年的哈茨改革後的失業率更攀上1980年代以來的高點11.70%(2005年)，一直到2010年才稍微緩解到8%以下。雖然在2011年時德國進行了一次引入派遣勞工保障規範的變革(第六次變革)，但修法迄今二年餘仍難以看出派遣勞工處境有明顯的變化，當前亦可說是德國派遣勞工最為慘澹的歷史時刻。

圖表2 ：德國派遣勞工人數變遷趨勢暨派遣法修法時點(1973年至2013年) 表1：德國派遣勞工占總勞動人口之比例(2005年迄2014年2月)

來源: 本文自製(數據引用自德國聯邦勞動局2014年統計資料)

二、勞工派遣法之制訂與後續修訂

(*關於德國派遣法歷次修法之細節，請參見「附錄2：德國勞動派遣(法)發展年表」)

(一)1972年勞工派遣法的原始目標

   德國雖然於1972年才制訂勞工派遣法，不過德國憲法法院在1967年就已經承認勞動派遣合法性，出發點為區分人力仲介與勞動派遣。在派遣法制訂前的五年(1967-1972)法令空窗期間，派遣公司開始利用這個新興且不受管制的僱用模式，但這同時這也讓國家注意到派遣勞動所帶來的問題而欲立法解決。1972年的立法也是將勞動派遣定位為暫時性的勞務提供模式(派遣期間上限為三個月)，立法目的則是以保護派遣勞工、預防勞動派遣被濫用以及要有效制裁違法的派遣行為為核心，同時也嚴格規範派遣雇主應該承擔未派遣工作期間的風險。(請參考下方Box-1)。1972年代派遣立法後所採取的管制政策讓派遣勞工數目下降，迄1985年的修法也是以打擊非法派遣為要：1982年時主要修法內容以提高違法派遣既存處罰事由的罰鍰，並且新增處罰事由，此外勞動促進強化法中還新增建築業禁止使用勞動派遣的規定。

(二)去管制勞動政策下派遣法的大轉彎

   1983年基督教民主黨柯爾上台後開啟了德國派遣政策法去管制化的大門，簡單來說，即是使派遣使用門檻降低、派遣的限制減少以及派遣勞工權益保障萎縮。柯爾政權在1985年、1994年與1997年主導了三次修法，1998年起由社會民主黨與綠黨所組成紅綠聯盟續行更為激烈的二次修法，分別是依勞動市場政策措施的2001年變革與2002年的哈茨改革修法。1985年第一次修法背景是源於當年5月開始施行的就業促進法，該法踩著派遣自由化的步伐，將派遣法的目的由保護派遣勞工根本性地變更為增加就業機會與降低失業率，亦即擴大企業使用派遣的可能性，後續的四次修法也是循著這個思維進行。歷次的修法重點可以分為下列幾點：

1.      擴大不受派遣法管制之範圍

　　1972年立法時規定所有的營業性派遣都需經過許可，但後續的修法將逐步訂立派遣法適用的例外規範，也就是擴大不受派遣法的範圍，主要有：如果團體協約規範同一類經濟活動中的雇主為了避免短工時或解僱而互相進行派遣，則不受派遣法的限制；受派遣的勞工若不是以受派遣為目的而被僱用時，雇主就可以在關係企業內對該勞工進行派遣而不受派遣法限制；原1982年時禁止建築業中使用營業性派遣，但於2003年時開放建築業於有團體協約適用時得使用派遣。

2.      逐步提高派遣期間的上限，嗣完全取消派遣期間上限

原本派遣法規範最高派遣期間為3個月，目的在於將派遣限於發揮暫時性勞務補充的功能，但2002年的哈茨改革將派遣期間的上限徹底取消。這個修法所導致的最嚴重結果即是讓派遣工作相當程度地取代正職員工的職務，這次修法後的派遣勞工人數也確實急遽攀升到空前的數字—從2004年的32萬多增加到2012年的85萬餘，2013年中更已逼近一百萬人。

表2：德國《勞工派遣法》所規範派遣期間限制之變化來源:本文整理年度

3.      大開同工同酬原則之例外

2002年修法時新增了限制性的同工同酬條款，亦即派遣勞工連續在同一要派單位擔任派遣工作達12個月後有要求平等待遇的權利，2003年雖然取消了12個月的門檻限制，但同時允許以團體協約為破壞同工同酬原則的規範，2003年修法後基督教工會就立刻簽訂第一份派遣業團體協約，規範偏離同工同酬且工資標準極低的協約約款，目的性地破壞法令中同工同酬原則的適用。

三、變革曙光?德國2011年《勞工派遣法》的修正

基於歐盟的勞動派遣指令，德國在2011年訂立了防止勞動派遣濫用的法案，進行了幾項相對有利派遣工的法令修正：第一、廢除營業性與非營業性派遣的區別，所有的派遣經濟活動都適用派遣法。第二、增加派遣工的最低工資強制性規範，2014年德西地區時薪為8,5歐元，德東地區為 7,80歐元，團體協約的工資約款也不得以低於此標準。第三、重新確立勞動派遣應為「暫時性」，不得長期派遣工在固定要派單位，否則應認為派遣公司所進行的是職業介紹。第四、增加旋轉門條款規範，亦即要派單位將勞工解僱後於六個月之內再以派遣方式將勞工重新召回廠場或關係企業中時，應適用同工同酬原則、而非團體協的低工資標準。五、擴大平等待遇原則至工資以外的事項，亦即派遣工有權要求平等使用要派單位中的設施，例如附設幼稚園、停車場、員工餐廳等。不過到2014年2月為止，由聯邦勞動局對派遣勞工所作的調查都沒有看出派遣業受僱者的勞動條件已有明顯的改善。

四、德國工會如何看待派遣法制?

在德國派遣法立法之初，當時的派遣工數目尚低(不及三萬名)，派遣勞動也還沒普遍化，整個立法過程並未受到太多的社會關注，雖然德國總工會(DGB)與所屬工會曾微弱地呼籲過禁止派遣，但之後並未繼續此一策略，毋寧是徹底地採取「改良」路線。或者說，德國總工會意識到勞動派遣之惡時已為時過晚，派遣法早已上路並被保守政權掌握，大量會員也早已變為派遣工而離開工會，就算工會有意組織反派遣的的力量也難以實現，眼前以政治罷工等方式來要求國家修法或禁止派遣的可能性在幾乎為零。事實上，德國總工會是否欲徹底根除派遣問題亦令人懷疑，因為貫徹派遣去管制化最為徹底的政治力量正是向來工會會員最多的社會民主黨(SPD)，至今工會與社民黨仍然繼續採取改良、而非禁絕派遣使用的一致立場。

而若不主張禁止派遣，德國總工會迄今為止所採取的改良策略是否奏效？其實在目前的德國眾勞動法令中，立法者開放了不少讓工會以團體協約來形成派遣勞動條件、排除法律規範的空間，以爭議最大的同工同酬原則為例，法律規定若團體協約沒有相異的規範時，派遣工應與正職工被平等對待。但是此法一立，實務上就出現假工會訂立同工但極不同酬的派遣工工資協約，致使總工會也出面訂立優於假工會所訂協約的工資約定，以部分提升派遣工的工資標準。不過，在假工會的協約被法院宣告為無效之後，若總工會也放棄自身簽訂的協約而讓所有的派遣業團體協約消失，其實派遣工就可以回到原來的同工同酬原則之中，但總工會卻拒絕這種作法，探查其目的不外乎於要讓派遣工認為工會有為派遣問題付出努力，以吸引派遣工加入工會從而提高工會的影響力，實則這根本不是真正保護派遣工的方式，而是保障工會生存的手段。 

 工會此種作法在2013年派遣業團體協約到期前也引起了內部不同的批評聲浪，要求工會不應配合進行的團體協商，學界更以左派勞動法學者沃爾夫崗‧多伊柏勒(Wolfgang Däubler)教授為首，出面直指工會十年來一直簽訂派遣業團體協約的作法根本是個錯誤，因為這徹底破壞了法定同工同酬原則的適用，而且是「向下」破壞，不是向上提升，工會真正應該作的是繼續與基督教工會這類的假工會對抗，讓這些工會的協商資格被取消，而不是隨之起舞也去簽訂低標的團體協約工資條款。這個批評目前也獲得了德國服務業工會(ver.di)的部分認同，但工會是否會主動終止團體協約迄今仍不明朗。

同工同酬原則的問題其實只整個派遣政策的一角，目前德國工總工會以奉行改良派遣工權益為核心政策的作法一方面顯示了工會所捍衛的利益並不一定與(派遣)工人的利益一致，另一方面工會也一再地對政府派遣政策退讓、妥協，這也導致今天派遣勞工暗淡的處境。不過，若一個工會一開始就選擇與資產階級政府的改良勢力結合，自然難以期待工會在政治上採取全面禁止派遣的作法來守住派遣勞工的利益。(進一步觀點請參考：德國勞工派遣法的發展與工會因應策略 —專訪德國金屬工會馬丁‧克來默先生)

五、德國經驗對我國的啟示

勞動派遣立法與否的問題近日於我國沸沸湯湯，而從上述德國的的四十餘年經驗之中可以看到法令如何規範，這對於社會造成的影響甚為直接，1985年前後的德國派遣法立場大轉彎就是一個活生生的例子。勞動派遣立法與否與如何立法，其實與每一位工人習習相關，若工人沈默或是消極以對，其實就形同將主導權交給了資方，也無異是坐視「派遣雇主保護法」的誕生，換言之，一個失去基層工人力量把關的立法實難以實現勞動保護的目的，此一邏輯也同樣適用於目前的派遣法立法問題上。在這樣的認識基礎上，我們確實需要對於當前的台灣派遣浮濫情形予以立法規範，但是立法方向絕對不是循目前勞動部所提出的派遣法草案版本—亦即我們需要的不是假保障派遣勞工之名，但以合法化勞動派遣、擴張派遣業活動的空間為目的的法律，而應該以內含「規範勞動派遣落日條款」立法目的而制訂的派遣禁止法。此一目標首先得在現行勞動法令為基礎上貫徹，不足之處則需立法，以達禁止派遣的政策。具體作法可為：

第一、確實落實現行勞基法「不定期契約原則」於勞動派遣關係中，防堵派遣公司轉嫁經營風險：

1. 我國勞基法第9條明訂勞動契約應該以不定期為原則，此一原則也應該無例外地適用於派遣勞動關係上，亦即應禁止登錄型派遣。此外，勞基法上所訂定期契約前後契約間斷期間未超過三十日者應視為不定期契約的規範亦應嚴落實。

2. 不過，派遣的最大特徵即是派遣公司並不是持續有工作得派遣給勞工，所以派遣雇主最大的風險就是在無工作派遣而無獲利時，此時派遣勞工的勞動權益應如何確保？除了禁止登錄型派遣之外，為了確實貫徹不定期契約原則，並防堵雇主以各種迂迴的手段來轉嫁無工作期間的經營風險給勞工，例如至少應該立法規範派遣工作結束後的「合意終止勞動契約」的約定無效。

3. 此外，就無派遣工作期間的工資給付亦應立法保障，也就是約定無派遣工作期間若勞資間有無薪假約定，該約定應認定無效。

第二、立法過瀘「假派遣」的情形：

第一種情形為假借「勞動派遣的契約形式」進行「人力仲介」之實的行為，亦即要派公司長期使用派遣勞工，此時派遣就偏離了暫時性勞務補充的目的，這種情形下應讓派遣勞工和要派單位直接成立勞動關係。第二種可能的情形為，要派公司(假性)解僱勞工，再以派遣方式讓勞工回來原地工作之情形，若雇主本來就想要使用特定的勞工，那就應直接僱用，而非以派遣的契約型式予以迴避。在此點，則有必要立法將勞動派遣的定義予以明訂。

具體而言，在禁止派遣的進程上，一方面應先縮小目前浮濫的的派遣範圍，降低派遣勞工人數，另一方面則應先立法規範派遣工與正職工的無例外平等待遇原則，解決派遣工目前的部分問題。不過，同工同酬的極大化其實只解決了工資報酬(量)的問題，但沒有解決「質」的問題，亦即派遣勞工此種僱傭型態在結構上就較典型勞資關係更為邊緣，在實際的狀況中，不論工作上是派遣工難以加入工作地的企業工會或勞資會議，或是生活中難以融入工作場所的圈子而無歸屬感、無法就生涯進行長遠規劃等，這些都不是工資高低所能解決的問題，根本上將同一工作場所的勞工區分為正職工與派遣工就不是符合人性工作環境的要求。

最後就工會的角色而言，德國工會的歷史已逾百年，但為派遣勞工挺身而出談判團體協約的歷史卻不滿十年，而在這近十年的工會行動中，由於德國工會是採「改良派遣勞工處境」，而非禁止派遣的立場，復以派遣勞工在整個勞動市場中的邊緣位置，實難以左右工會以保障正職勞工為本位的作法，在此情形下，若將派遣勞工等非典型勞動的勞動條件的形成空間交由勞工組織(工會)決定，則易生德國工會制定「派遣工不適用同工同酬原則」的團體協約的問題。而在工會力量更為弱小的國家，若工人力量沒有辦法掌握住立法開放出來的空間(例如經工會同意得不適用特定的勞動保護規範)，那將會產生由資方扶植的假工會力量循入，從而架空法律基礎規範的危機。不過，此一說明並非反對由工會來為派遣勞工的權益把關，而是唯有工會為所有工人的利益著想時—不區分正職工與派遣工，由工會來談判派遣工的勞動條件的作法才有意義。

附錄2：德國勞動派遣(法)發展年表

◎法案中德名稱對照：

勞工派遣法Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 簡稱AÜG

勞動促進法Arbeitsförderungsgesetzes,簡稱AFG

勞動促進強化法Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetzes,簡稱AFKG

勞動促進改革法Arbeitsförderungsreformgesetz, 簡稱AFRG

1985年之就業促進法 Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, 簡稱BeschFG 1985

1990年之就業促進法 Beschäftigungsförderungsgesetz 1990, 簡稱BeschFG 1990

勞動市場之現代勞務第一法案Erstes G für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

打擊非法僱用法Gesetz zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung, 簡稱BillBG

緊縮、強化與經濟發展計劃第一法案 Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms, 簡稱1. SKWPG

勞動市場政策措施改革法案Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente, (Job-AQTIV-G )

◆繼續閱讀：

是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(上)：前言

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中)：以日本經驗為核心

【以下內容轉載自苦勞網：http://www.coolloud.org.tw/node/77656

陳韋綸苦勞網記者

責任主編：孫窮理

日前法院就5個個案判定關廠工人勝訴後（相關報導），勞委會今天（3/10）宣佈，主動撤回目前尚在訴訟中的案件，而對於2012年勞委會（今勞動部）追討債務後償還的勞工，也將返還其償還金額。勞動部部長潘世偉說明決定的理由，是鑒於「維護社會和諧，避免浪費訴訟資源」，而沒有對當年這筆錢是津貼或貸款性質進一步說明。

針對5日台北高等行政法院的判決，勞動部表示將不會提起上訴，但認為該判決與過去「相關判決皆認為係私法契約」之決定迥異，此外台中高等行政法院日前並申請大法官統一釋憲。勞動部表示，由於法院對於關廠工人案，仍存在不同見解，短期內對於本案屬「公法」或「私法」性質，恐怕難有最終一致的判斷，因此，為了維護社會和諧、避免訴訟浪費資源，勞委會決定撤回告訴。（勞動部新聞稿）

全國關廠工人連線成員陳秀蓮指出，勞動部今天的決定，代表政府承認對工人興訟是錯誤的，他要求潘世偉公開出面向工人道歉。陳秀蓮重申，關廠工人案起於17年前資方惡性倒閉而政府無能解決，迫使工人臥軌抗爭，才爭取到當年勞委會以貸款名義償還工人的資遣費與退休金，因此，全關連將持續監督勞動部，要求《勞動基準法》第28條修法。

「潘世偉沒有道歉前，事情不會結束！」關廠工人義務律師團曾威凱表示，今天勞動部召開記者會，宣布撤告並返還款項，「但是勞委會如何定調關廠案？撤告基於甚麼理由？」他認為至今潘世偉仍未說明這筆前錢究竟是「津貼」或「貸款」。

根據勞動部統計，當年申請《關廠歇業失業勞工促進就業貸款》者，共計1,105名，2004年前依約還款者為480名。2012年，當時的勞委會對剩下未還款的625名工人追討債務後，又有77名工人還款、而承認債務、接受勞委會和解方案的工人則有215名。其餘的548名未還款也未接受和解方案的工人，勞委會則持續興訟，直到今天勞動部宣部主動撤告。勞動部勞資關係司司長王厚偉表示，對於2012年後勞委會追債後主動償還的工人，將返還金額，估計金額最多不超過5,000萬；對於2004年前還款的480工人，勞動部則不會返還金額。

勞委會今天並沒有對這筆錢的性質定調，仍舊以「找不到證據可資證明、求助司法途徑釐清真相」的說法，將還原事實真相的責任丟給法院。由於日前台中高等行政法院申請大法官統一解釋，大法官仍可能在撤告後受理，而對這筆錢的性質做出判斷。不過律師團認為，基於法律安定性，受理機率不大。此外，日前桃園地方法院行政訴訟庭法官錢建榮曾以維護公益為由，裁定拒絕勞委會撤告（詳見公視新聞議題中心報導），律師團認為，「法官不買單」而堅持釐清這筆錢性質，也是有可能的。律師團成員吳俊達則要求，勞動部應主動對社會說明16年前關廠案的來龍去脈，交代事實真相，事情才算落幕。

持續上訴 勞團要求恢復原職

以下內容轉載自苦勞網：http://www.coolloud.org.tw/node/77527

(照片：《國語日報》工會與常務理事王福鈞今天（2/26）前往公司痛批打壓工會，要求現任社長馮季眉下台負責。（攝影：張榮隆）)

陳韋綸 苦勞網記者

責任主編：王顥中

《國語日報》去年（2013）8月以虧損為由資遣44名員工，經工會要求勞資協商後，常務理事王福鈞隨即被列入資遣名單。前天（2/24），勞動部（原勞委會）不當勞動行為裁決結果出爐，認定資方的資遣行為違法。王福鈞、工會也在台北市產業總工會等聲援勞團的陪同下，今天（2/26）前往公司要求資方即刻恢復王的原薪原職，並停止打壓工會。

《國語日報》工會與常務理事王福鈞今天（2/26）前往公司痛批打壓工會，要求現任社長馮季眉下台負責。（攝影：張榮隆）

102年勞裁字第42號裁決書指出：《國語日報》資遣王福鈞，已經構成《工會法》第35條第一項第一款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」的不當勞動行為，《國語日報》應在收到裁決書的7日內，恢復王福鈞的原本職位。

原任職文化中心美術編輯的王福鈞表示，資遣名單公佈前的勞資會議中，資方提出將進行人力縮減的部門，原先並不包括自己的單位，然而在工會向現任董事長黃啟方要求勞資協商、尊重員工意願後，接下來就看到自己的名字，也出現在資遣名單上。名單公佈後，工會發起行動，要求與董事長當面討論，參與的4名理監事與會員，隔天即遭降職。甚至在裁決調查期間，出席擔任證人的員工，之後也遭降職調任。北市產總秘書黃健泰痛批，《國語日報》是文化事業，但打壓工會的行徑卻與財團資本家並無二異。

現場，《國語日報》文化中心主任李蜚鴻代表報社聲明，除對裁決結果表示遺憾之外，對於是否遵照裁決書，7日內回覆王福鈞職位，李蜚鴻說，報社已決定將提起上訴，並強調資遣是基於整體人力考量。

不當勞動行為經裁決確認後，根據《工會法》第45條規定，勞動部除應對雇主罰鍰3至15萬元外，如果限期未改善，則應繼續罰鍰6至30萬元。黃健泰坦言，對於資產數10億的《國語日報》而言，10幾萬的金額效果很有限；不過，他認為抗爭本來就不能完全依賴法律，對於資方打壓勞工團結權的行徑，重點還是讓更多的勞工出面抗爭。王福鈞則表示，如果勞工持續龜縮，資方並不會停止打壓，「掌權者將持續下殺勞動條件，直到工會被瓦解、勞動條件任由他們宰割為止」。

以下新聞轉錄自：http://0rz.tw/iXsUy

2014/03/07 記者 吳柏緯、鐘聖雄 / 台北報導

面對關廠歇業失業勞工之受害，國家可不可以或者應不應該設法彌補？基於社會補償責任的思維應為肯定…

今天上午，台北高等行政法院針對五起勞動部(原勞委會)向關廠工人「討債」的案件作出判決。審判長王碧芳裁定勞動部敗訴，訴訟費用也由勞動部負擔。但案件仍可以上訴。

王碧芳表示，認定此案為補償而非私法借貸原因有三：

• 此案是由於過往國家法治的不健全所衍生出的情形。為了弭補法治的疏失，才制定出一系列相關的法律以解決此事。
• 主管機關未善盡監督職責，故基於社會補償的立場提撥這筆資金與關廠工人。
• 即便雙方訂立契約是不爭之事實，然而於公法上已經超過五年的請求時效，故勞動部無權請求。

針對法院作出的判決，義務律師曾威凱表示，希望這一切的鬧劇到此為止，他也呼籲其他法院的法官依此判例盡快做出判決。「法官已經作出判決，所以我們希望勞動部盡速撤除其餘訴訟案，如果勞動部堅持要繼續訴訟，那麼之後的庭請潘世偉自己出席，義務律師團也會奉陪到底。」

今天的宣判勞動部並未有代表出席聆聽，至於勞動部會不會上訴，勞動力發展署署長廖為仁表示，一切都要等到收到判決書再研議。

全國關廠工人連線則動員工人們，宣判前即帶著已故「被告」的遺照，在法院門口表達訴求。

關廠工人抗爭了這麼久，爭取的不只是他們自己的權利，而是所有人的權利。所有的人都應該站出來聲援他們。

全關連指出，雖然台中高等行政法院已就部分案件聲請大法官統一解釋，希望等「代位求償」有統一認定後再做判決，所以有許多庭期已經延後，但他們仍希望法官可就此件判例，認定該案的補償性質，行政機關也應主動撤告，不要再「拖磨」工人。

曾威凱表示，行政機關本來就應該就此案負起責任，不要把所有事情都推給法官認定，「萬一有兩百件勝訴、兩百件敗訴，你行政機關還是要決定啊，不能說好運的就不用還，倒楣的要還啊」，持續呼籲勞動部主動撤告。

關廠工人帶著數張長年抗爭，卻等不到勝訴結果的老同事遺照到北高行外等候判決。法官宣告勞動部敗訴後，他們有些人禁不住激動落淚，希望勞動部已經有了下台階，就要主動撤告，不要再折磨他們，讓許多人在高度壓力下往生。（鐘聖雄 攝）

• 延伸閱讀：關廠工人案 PNN 相關報導與評論

 ──以波鴻歐寶汽車(Opel)為例

作者：沃爾夫剛 ∙ 紹柏克（Wolfgang Schaumberg）

(照片為德國歐寶波鴻廠工人行動，標語為「我們留在波鴻」，引用自LabourNet網站)

       自2001年至今，通用公司（GM）——在歐洲以「歐寶」（Opel）品牌著稱——將其在歐洲的員工人數削減近半至4萬人左右，比2008年時少8000人。通用公司目前在中國擁有員工5萬5千人。在相繼關閉葡萄牙和比利時的兩個工廠之後，通用公司在去年宣佈到2014年年底結束其在德國四家工廠之一的波鴻廠的生產並將出售面積達200個足球場大小的生產場地。歐寶波鴻廠在過去的數十年裡一直是通用公司在歐洲最大的生產基地，在1992年時還擁有一萬九千兩百名員工。一點一點地，員工被裁減至現在的三千五百人。

       不過，波鴻廠的反抗總是比別的工廠激烈得多。在2000年（三天），特別是2004年（六天）波鴻的歐寶工人通過獨立的所謂“瘋狂罷工”贏得了國際矚目（參見https://vimeo.com/44512168 介紹2004年波鴻歐寶罷工的影片，附英文字幕）。

決策的是通用公司，而不是「歐寶」這個牌子

       歐寶是歐洲汽車市場的最大輸家（此處無法詳細介紹這一惡性發展的種種原因），然而如果要談歐寶公司，必須提通用公司，通用公司是繼豐田之後全世界銷量第二大的汽車集團，在全球劃分了不同的盈利區，其中之一是通用公司歐寶/歐洲沃克斯豪爾。除美國/加拿大之外最重要的是通用公司汽車國際業務部，涵蓋亞洲，非洲，中東，俄羅斯，總部設在上海。在全球最大的汽車市場——中國，通用公司更是以其十一個與中國的合資企業比如SAIC（上汽通用公司汽車金融有限責任公司）和五菱躋身市場領先的多品牌汽車企業。在這一區域眾多的品牌中，通用公司也銷售歐寶品牌系列如賽飛利，雅特和安德拉。俄羅斯市場的創紀錄成功也使得通用公司擴建了在彼得堡的轎車生產基地，從年產9萬8千輛增至23萬輛，並宣佈在未來的4年裡投資額將達10億美金。

       可以肯定的是，在經歷過因金融危機導致的2009年6月1日的破產以及國有化解救後，通用公司在2010年11月重返交易所後迅速地東山再起。通用公司現在又處於和2004年一樣的境地，在關閉整個波鴻歐寶基地時，為了施行在歐洲的所謂「社會和平」裁員而再次投入10億美元。因為波鴻歐寶2004年的罷工，通用公司支付了這一數目用於補償專案，成功地誘使例如一位擁有28年年資的53歲電工在得到19萬歐元的補償後放棄自己的工作崗位。很明顯，通用公司的管理階層們正在使用一切手段，試圖儘快地盡可能低成本地在不可或缺的歐洲市場重新振興。

德國最大的工會，在汽車生產車間包括波鴻擁有80%成員的金屬工會在做什麼？

       德國金屬工會(IG Metall)的領導層稱通用公司（管理階層）「威逼勒索」，他們提出要求：必須派更好的管理階層來！「（現在的）管理階層採用的是勒索手段而不是共同戰略…… 管理階層層低劣而且盲目」（金屬工會報紙，2012年6月）。金屬工會主席胡伯（任期至2012年11月）要求「我們需要一個堅定的董事會主席，能夠處理問題，有遠見，可以和所有員工一起將歐寶推向前。」這是典型的德國工會管理層的策略：「挽救」雙方，即通用公司歐寶的利潤與勞工雙方。所以不足為奇，金屬工會在其會員報紙「金屬通訊」（2013年1月）裡只提出兩點要求：「…… 排除以企業經營事由來進行裁員，拿出增長計畫」。員工得到補償而“自願”放棄工作崗位，從而應該接受工廠關閉（的結局）。這一策略經常被金屬工會領導層和媒體稱為「可被社會接受」。其實通過補償個人的方式，這種大規模裁員充其量只能說對於個人「可以接受」，而對於整個社會，即社會層面來說，效果是殘酷無情的。德國的強勢力量，以及金屬工會的強勢力量，鼓吹「社會可接受的」工作崗位滅絕（政策），其深層考慮主要是不希望社會出現動盪……。

反抗解雇——企業員工代表會和歐洲員工代表會在做什麼？

       所有的德國工廠都有一個選舉出來的員工代表會，在代表會的「總理事會」裡有代表，所有的代表都是金屬工會的會員。所有歐洲的員工選舉代表進入歐洲員工代表會。歐洲員工代表會和其總理事會的主席，沃爾夫岡∙舍夫爾∙克魯格，宣佈反對通用公司的裁員計畫：「所有成員都有以下共識：歐寶必須有經營收益，必須採取措施提高銷售額，增加利潤空間，減低成本」，願意「共同地制定改善企業財務狀況的最優化策略」。當通用公司2012年5月宣佈將在2015年把「雅特」的生產從呂瑟斯海姆的歐寶總廠遷至英國的埃爾斯米爾港和波蘭時，舍夫爾克魯格批評管理階層並強調「他所在的」呂瑟斯海姆基地有更強的競爭性：「現在在呂瑟斯海姆生產的『雅特』比在埃爾斯米爾港生產便宜219歐元，而且品質更佳。」這個態度表明了員工代表會主席的競爭意識，他像經理層成員一樣，首先擔心的是「他所在的」工廠的歐寶利潤，他也接受了波鴻歐寶的關閉。

反抗解雇——波鴻企業員工代表會在做什麼？

       員工代表會主席埃訥科爾當然也指責了雅特系列遷廠的決定：「我們受夠騙了…… 生產劣質車的人現在可以製造汽車了。」該決定是「荒唐的」，而且波鴻的「雅特」生產要比英國的便宜約500歐元。如果員工代表會主席稱讚其員工的優質工作，這是可以理解的，但是如果貶低英國通用公司/歐寶工廠工人的工作能力，那麼就表明了他的競爭思維，這與歐洲員工代表會主席的情況是類似的…… 由於波鴻工人的反抗聲越來越響，要求更強大的抵抗甚至組織罷工，埃訥科爾不得不面對。一方面，在宣佈「雅特」遷廠之後報紙報導：「歐寶的員工代表會警告會進行臨時罷工。埃訥科爾宣佈只要一提關廠就組織臨時停產。」另一方面，非常典型，他又在宣佈關廠的當天提出警告：「我們不能受挑釁而罷工！」以前埃訥科爾就保證過「不陷入盲目的行動主義」，而是尋求與員工、金屬工會和政府共同拿出解決方案。2012年6月1日埃訥科爾宣佈「最後辦法」：工會將以長期罷工來作為最後的手段……。

反抗解雇——波鴻的員工在做什麼？

       員工方面一開始就有激烈討論應採取何種行動，然而除了基於員工代表會資訊收集的短期停產外，並沒有有力的對付通用公司的抵抗行動。在這裡，必須要瞭解以下幾點：第一， 3500名員工中，很多，特別是上了年紀的，只等著得到經濟補償（波鴻員工的平均年齡超過47歲）。第二，在2000年和2004年兩次波鴻罷工都沒有得到金屬工會的支援，這兩次的失望經驗尤其使得員工們對工會不再抱希望，不相信工會會真正對抗企業集團。在員工中有這樣的要求，如「發起全德國抵制歐寶的運動」、「所有工廠舉行團結罷工」，但是所有這樣的想法與金屬工會和員工代表會領導層宣佈的目標相抵觸，歐寶必須「增長」，必須重新取得獲利。第三，工人們對自身力量的認識已不比2004年擁有超過8000名員工的時候，那時候可以通過數日的非法佔領波鴻車間而迫使整個歐洲的通用公司/歐寶陷入停產。第四，在員工內部從沒有過意見統一：工廠的目的是「經濟補償！」「繼續在這裡生產歐寶汽車」顯得不現實，被懷疑與其他工人集體競爭，而且是經濟上的短期行為…… 。但是：沒有吸引力的經濟補償會導致很多年輕的員工怒不可遏……。

討論：與這樣的跨國集團的進攻進行鬥爭需要一個長期的視角

       很多個人和左翼團體都試圖為波鴻的員工提供團結性支援。在這個過程中表明：德國的單個企業的反抗鬥爭，大多數下是在工會的正式領導下，一如既往地與很多反資本主義抗議示威集會相去甚遠，同樣反過來，大所數的藍領階層與（這些抗議活動所需的）捍衛要求和日常意識也相去甚遠。走出工廠、衝向市政廳訴求如「6小時工作日全額工資補償」或者「停止社會裁員」以及「你們的危機我們不買單！」在這方面（德國）還沒有出現群眾性運動。

       目前的這場危機還會在汽車行業廣大的員工隊伍裡繼續激發關於經濟和社會制度的根本性爭論，「重點工業轉為公共財產」（現行的金屬工會章程第2.4條!）——大多數同事對這樣的要求基本不抱希望，不僅僅是因為他們看到權力被資本家及其政客緊緊把握。他們還會問：接下來什麼會輪到我們的頭上？總是在談論「剝奪權利」的人必須也要討論「獲得權利」。如何設想一個過程，可以真正將權力在大多數人領導下通過生產進行分配……。