日本1948年東寶事件。引自維基百科(日本)

 

撰文：張鑫隆（東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問）

 

我們的集體勞動法教科書不多，也不深入，因為與個別勞動法的案例相比，非常少，也不受重視。集體勞動法案件少不是台灣的工會沒有作為，也不是資方的抵抗有夠強勁，而是被國家的機器所打敗。

發動爭議行為依法先要通過重重的程序關卡，然後還要接受罷工、糾察線、占據、杯葛等各種正當性的檢驗後，才有可能過關。台灣的工會和勞工太老實了，真的照著教科書寫的正當性基準去實踐，結果都還沒有到達到正當性判斷的階段就已經被國家的警察所阻擋、驅散、甚至逮捕而告失敗。

今年(2004)8月30日家樂福工會為聲援被解僱的幹部，照著教科書上寫的「杯葛」的正當程序，發起「抗議家樂福黑心商品」行動，結果工會幹部及聲援勞工團體幹部7人，竟被警察帶回警局拘留，並以「妨害名譽」現行犯移送地檢署。(請參閱：http://www.coolloud.org.tw/node/79901)

工運界的老前輩也許不陌生，解嚴後1988的苗栗客運罷工事件、1989年的遠化事件、1992年的基客罷工事件、1993年的年華專櫃杯葛事件、1994年的長榮重工集會抗議不當勞動行為事件、1996年的聯福關廠員工抗議事件等爭議行為之中，有很多的幹部和會員被以違反刑法第135條妨礙公務罪、第136聚眾妨礙公務罪、第153條煽惑他人犯罪或違反法令罪、第185條妨害公眾往來安全罪、第277條普通傷害罪、第304條強制罪、第354條毀損器物罪刑以及集遊法第29條之命令解散而不解散罪等追訴，受到有罪之判決。

台灣的勞工運動被刑法的界限和所謂的爭議行為正當性基準所捆綁，開始退縮，不但案例少了，手段也變得如此溫和…。但是資本家的巨大利益被絕對化的結果，警方這種強勢介入勞資爭議的動作並沒鬆手。即使到了21世紀的今天，在2005年的台企銀工會罷工和本件中華電信工會罷工中，警方還是以違反集遊法為由介入其中，阻止罷工糾察線的設立。十足顯示了國家機器配合資本壓制勞工運動的意志。

雇主在勞資爭議時面對眾多工會成員的抗爭，當然會想到要利用警力來排除，但是不要忘記!即使是資本主義的法律，也不容許警察介入私權紛爭，除非爭議經法院受理，取得排除爭議行為的假處分。以日本為例，雇主要阻擋爭議行為不是鎖廠(停止營業)就是向法院聲請排除債權人(勞工)占據雇主設施或空間的假處分，警察才能依法院的執行命令介入。即使在戰後不久，美軍占領時期勞資激烈對立的年代，國家要介入勞資爭議也要取得法院假處分的執行命令，1940年代非常有名的東寶爭議的假處分執行，日本政府出動了約2000名警察執行，甚至美國占領軍還派出武裝軍隊、戰車及飛機來排除占據片廠的勞工。十足顯示了國家權力和資本一體的立場。

即使到了今天，雇主要得到法院假處分的執行命令才能要求國家介入勞資爭議的原則並沒有改變，但是法院基於可能侵害到勞工團結權的疑慮，對於假處分裁定也更為慎重。

2009年兩名京都大學職員因為法定5年最長之定期契約到期被終止契約，該兩名職員組成工會占據校園一角埋鍋造飯，展開演講、宣傳等各種爭議手段，並近3年持續進行罷工一直到訴訟確定。其間，校方申請假處分排除其占據獲得許可，但是校方基於費用考量只請求當時占領之範圍，於是工會再移動到另一角落繼續以勞資爭議為由，合法占據校園。(參考網頁：中文：http://www.coolloud.org.tw/node/38614；日文：http://extasy07.exblog.jp/m2011-12-01/)。

勞工當事人身陷勞資爭議之中，所進行的爭議行為不只是在訴求勞動條件的改善或維持，也可能是一種對資方表達抗議的手段，也可能是對於法律政策的一種意見表達，資方應有容忍的義務。不久前台北高等行政法院的一則判決肯定了這樣見解：「資方應容認雇主在勞資關係中實處於優越地位,應受到較嚴苛程度之言論監督,如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持公司之存續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇。」(臺北高等行政法院 101 年度訴字第 746 號判決)

國家對於勞資爭議的中立原則不容違反，否則就是一種國家的不當勞動行為。對不起，我不得不說：請警察閃邊，不要再做資本家的打手！ 

 

 

 

 

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

離職的時候，是否需要索取「離職證明書」（或稱服務證明書）呢？「離職證明書」有什麼用？如果「離職證明書」上面有記載對勞工不利的事項，該怎麼辦呢？勞動視野工作室進行的「律師為您解惑」的工人法律諮詢，近來發現有許多勞工朋友提出相關問題，因此本工作室將透過每月勞動權益解析專欄，以本專文就相關問題為您逐一解答。

 

◆本月解析問題

Q1：什麼是離職證明書？離職證明書有什麼用途？ 

Q2：雇主有沒有發給離職證明書之義務呢？如果我還在任職，因貸款、進修、出國簽證之需要，可否申請雇主核發服務證明書呢？

Q3：離職證明書應記載什麼樣的內容呢？是否可要求雇主出具記載有我是「非自願」之離職證明書呢？

Q4：離職證明書可不可以記載不利於勞工就業之事項呢？如果雇主堅持在離職證明書上書寫不利於我的文字，我該怎麼辦？

Q5：離職證明書，有沒有限於離職後多久時間內，必須向雇主請求呢？

Q6：如果雇主拒絕提供離職證明書，我該怎麼辦？

Q7：如果我的雇主已經關廠跑路，而沒辦法取得非自願離職證明書，請問我有沒有其他方法可以領取失業給付？

 

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Q1：什麼是離職證明書？離職證明書有什麼用途？

　　離職證明書，一般是指於勞工離職時，由前雇主所核發，以書面證明勞工離職事由、離職前受雇主僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資之情形，因此也可以稱作服務證明書。

   　離職證明書最常使用的法律用途為，其一、於請領勞工保險「失業給付」時，以提出「離職證明書」佐證勞工為「非自願離職」（非自願離職例如為：關廠、遷廠、歇業、解散；勞動基準法第11條各款、第14條第1項各款、第11條但書、第20條）。其二、則是佐證「非自願離職」以作為向雇主請求依法給付資遣費之證據。

◎勞工保險局也於網頁上公布了離職證明書之範本，勞工得下載使用，參考網址：http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=w4ermWXoBwg%3D）

 

Q2：雇主有沒有發給離職證明書之義務呢？如果我還在任職，因貸款、進修、出國簽證之需要，可否申請雇主核發服務證明書呢？

勞動基準法（下簡稱勞基法）第 19 條規定，勞動契約終止時（無論是自願或非自願離職），勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。一般而言，此即所謂離職證明書。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條只規定雇主有發給服務證明書之義務，但沒有限於何種情形之離職，也就不是不論何種原因離職，雇主均有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。

　　雖然勞基法第19條只有規定勞動契約終止時，可以請求服務證明書，但如果勞工在職期間（沒有終止勞動契約情況下），因貸款、進修、出國簽證之需要請領時，有學者即主張以雇主有「保護勞動者經濟向上地位」之立場，認為勞工可以「隨時」請領，即使是在職期間仍然可以請領之，雇主同樣是不可以拒絕（參考：黃越欽著勞動法新論，第256頁，2012年9月第4版）。

 

Q3：離職證明書應記載什麼樣的內容呢？ 是否可要求雇主出具記載有我是「非自願」之離職證明書呢？

        就服務證明書的內容，法律無明文規定，但應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。

而有關離職原因，有法院判決即認為，基於審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的，乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，故肯認勞工有請求核發記載有勞工姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書之權（參考：台灣台北地方法院101年度勞訴字第100號判決並經臺灣高等法院101年勞上字130號民事判決維持）。

但需注意，由於非自願離職之證明多是勞工為了辦失業給付而所需之文件，若雇主在所發給離職之證明雖有記載為非自離職，但同時又記載「不利勞工日後求職」的事項（例如：有不能勝任工作的情況等等），則勞工仍得於辦理完失業給付後，要求雇主再發給無記載該離職原因事項的服務證明書（註：有關離職證明書，可不可以記載不利於勞工就業之事項，請見下述Q4），因為雇主於此僅盡到了就業保險法所訂之非自願離職證明書發給之義務，但就勞基法第19條所定之服務證明書發給義務，仍有未盡之處，勞工自得再依法要求。

 

Q4：離職證明書可不可以記載不利於勞工就業之事項呢？如果雇主堅持在離職證明書上書寫不利於我的文字，我該怎麼辦？

(一)我國法院多認為離職證明書不得記載對勞工不利之事項：

我國的勞基法施行細則草案第10條規定本有規定：「依本法第19條雇主發給勞工之服務證明書，除記載僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資及勞工依事實所請求記載的事項外，不得記載對勞工不利之事項。」此規定於施行細則發布時雖被刪除，但仍有法院判決認為勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，並依勞工請求判決雇主應重新發給無不利記載之證明書。以下為雇主記載不當之例：

例如：台灣台北地方法院96年度勞訴字第316號民事判決，該案中勞工取得之離職證明書備註欄記載：「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現其已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」，雖雇主也找證人作證可能有此情，但法院仍認為上開事項與勞工之工作經驗並無必然關連，且如此記載明顯不利於勞工另謀新職，故違反勞基法第19條而違法，雇主應重新發給證明書。

又例如：台灣台北地方法院100年度勞訴字第125號民事判決，該案中勞工取得之離職證明書記載：「自100年1月13日起未請假亦未到班，本公司於100年1月28日通知終止勞動契約。」，法院同樣認為上開記載不利於勞工謀求新職而違法，故勞工可依勞基法第19條規定，請求雇主交付不得記載不利於勞工之證明書。

(二)如果雇主堅持記載不利勞工的事項，要如何救濟？

       如果雇主堅持在服務證明書上書寫不利於勞工之文字，建議您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，請雇主體諒勞工將來謀職的難處，並依上引法院判決的意旨將備註內容刪除，必要時也可循前述判決案例之方式，以民事訴訟請求重新核發證明書，因為雇主發給不符法律意旨的服務證明書就形同未盡到其法律上之義務，所以等於未發給。

        此外，如果雇主所註記的內容與事實不符而有毀損勞工名譽的情形，將可能構成刑法第310條誹謗罪之要件，如因此侵害勞工名譽情節重大，導致勞工受有名譽權侵害之痛苦，勞工可以依民法第184條第1項、195條規定向雇主請求精神賠償及回復名譽之適當處分，您亦可向雇主提示此一可能的法律責任。

 

Q5：離職證明書，有沒有限於離職後多久時間內，必須向雇主請求呢？

     　勞基法第19條並沒有限制請求之時間，雖然有見解認為即比照傳統民法第125條規定之限制以15年為限，也就是必須於離職後15年內向雇主請求。然而，勞基法第19條規定既然是維護勞工之生存權及工作權，勞基法也沒有限制其請領時效，況且證明書乃證明事實，不因時間經過後就沒有證明可能，因此不應解釋為有時效限制，自然較為適當。而勞基法第19條規定也沒有限制勞工僅能請求發給一次證明書，如果勞工確有需要而多次請求，雇主應該也是不能拒絕（台灣高等法院94年度勞上字第18號判決參照）。

　　但是要特別注意的是，如果取得離職證明書之目的是要請領失業給付，則失業給付之請領，法律有規定應於離職退保後2年內，檢附資料至公立就業服務機構辦理求職登記（就業保險法第24、25條參照），因此要特別留意此時間。

　　另外，勞基法第7條也規定，勞工名卡應於勞工離職後五年內保留，因此超過五年期限，雇主可能會以已沒有保存而拒絕提供離職證明書，則勞工可以協助提供相關資料再請雇主提供。

 

Q6：如果雇主拒絕提供離職證明書，我該怎麼辦？

　　如果雇主違反勞基法第 19 條規定，於勞動契約終止時拒絕依勞工請求發給服務證明書，依同法第 79 條第1款規定，可處處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且依同條第2項規定，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。因此，勞工如遇到雇主拒絕提供，可依前述規定直接向事業單位所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴，請求協助處理。

 

Q7：如果我的雇主已經關廠跑路，而沒辦法取得非自願離職證明書，請問我有沒有其他方法可以領取失業給付？

　　依就業保險法第25條第3項規定，可以由直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。因此，勞保局即依勞委會函釋，認為如有下列（一）雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報、（二）關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關查明屬實。、（三）申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。、（四）其他經地方主管機關事實查證確定之其中一種情形，即可直接向「實際勞務提供地點之地方主管機關」申請發給離職證明書（行政院勞工委員會民國 96 年 10 月 17 日勞職業字第 0960078482 號函釋參照）。建議您也可循此途徑向地方主管機關（各縣市政府勞工局）申訴請求申辦之。

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

   

今年（2014）8月14日，壹電視工會舉行罷工通訊投票的開票，全部204名工會會員（當時全體員工330人），共140票贊成，15票反對，以壓倒性的多數支持罷工，取得合法罷工權。雖然目前工會尚未發起進一步的行動，但光是決議支持罷工，已經在台灣十分少見了，尤其這更是港台媒體業工會首次取得罷工權的創舉，背後原因、後續發展和對勞工運動帶來的影響，值得熱心勞動權益的朋友，給予最高度的關注。

作者個人學識和歷練十分有限，只是感於壹電視工會此次爭議行動意義重大，希望眾多勞工朋友都能稍微了解，所以雖然無法做深度分析，但還是寫下了這篇觀察筆記和心得。

 

壹電視勞資爭議從何而起？

要談這場勞資鬥爭的起因，首先要從壹電視近年的重大事件講起，壹電視原本屬於壹傳媒集團，老闆是黎智英，壹電視網羅媒體界的優秀人才，總是不乏許多有深度的報導。不料好景不常，去年4月份，公司被轉賣給年代集團，壹電視遇上了所有勞工最害怕的大裁員，員工數從原本的700多人，銳減為300多人，在這3、4百人的裁員風暴中，工會亦代替會員發聲，最後整個轉手的過程和平落幕。

自從被年代集團買下後，壹電視員工的勞動條件急速惡化，從原先較同業優渥的待遇，變成人力嚴重不足、工作負擔加重、新聞自主受限。然而，壓垮駱駝的最後一根稻草，是去年12月31日晚上，年代資方張貼在電梯口的一紙公告，在完全沒有知會工會的情況下，片面修改工作規則，大幅降低勞動條件，並宣布從隔天開始立即實施，具體的內容包括：取消五一勞動節休假、颱風天出勤的災防假、一年12天的全薪病假。

資方的這個動作，在員工間引起極大反彈，工會也主動找資方談判，並展現高度的協商誠意，提出各種替代方案，例如取消的休假改發加班費或津貼、全薪病假可減少但應當保留一定日數。沒料到資方態度非常強硬，在調解會上對工會代表拍桌子、破口大罵，表明「沒什麼好談的」，在勞資談判期間，工會亦向台北市勞動局申請勞動檢查，壹電視公司經檢查被裁定有未給付加班費、超時工作和令女性勞工進行夜間工作等違法事實，而對於同樣屬於違法的片面修改工作規則，資方則是表示「大不了罰錢」，擺明吃定勞工，在資方態度如此惡劣下，調解會只開了1次就宣告調解不成立，約在今年4月底時，勞資談判破裂，工會開始走向罷工投票的道路。

 

資方持續進擊，勞方退無可退－「我們不想拿到罷工權，是公司逼我們拿到的！」

從日常相對和諧的勞資互動，到今天工會舉行罷工投票，絕對不是資方的單一措施引起的。而是會員意識經歷了一個個階段的轉變、提升，在相當長的一段時間裡，各種不同因素起著作用才形成的。

從起初的轉賣時期，原本工會的想法是期待和資方誠信的合作，希望資方能好好對待員工，這樣員工也會願意努力打拼，因而吞下了3、4百人被裁員的苦果，然而在被買下以後，勞動條件的惡化，在員工力不從心下，新聞品質也降低，員工的不滿逐漸累積。去年12月31日又引燃了另一導火線，而資方的處理方法，讓雙方關係更為惡化。

壹電視員工的勞動權益遭到大幅刪減，只是年代集團對旗下諸企業員工政策的一環，換句話說，年代集團對勞工的進攻是一視同仁的，今天只是因為壹電視有工會能夠保護員工權利，所以這麼惡劣的管理政策才會浮上檯面，而旗下其他企業的勞工則默默受害著。也許年代集團怕的就是，如果不對有工會的壹電視員工採取強硬打壓手段，而在公司政策上做出哪怕是一點點的讓步，可能會讓其他企業的勞工向壹電視看齊，更敢於向年代爭取權益，危及高階管理層凌駕於勞工的絕對權威。

然而這種強硬的打壓手段，卻在壹電視起了催化工會進一步抗爭的行動，原本工會只是期待公司給予起碼的尊重，對公司政策非常願意讓步，不料，公司的強力打壓，卻讓工會在會員的壓力繼續升高下，不得不發起一場罷工投票，正如工會理事長說的：「我們不想拿到罷工權，是公司逼我們拿到的！」

 

資方持續打壓、罷工前夜危機重重

 壹電視工會在取得罷工權之後，緊接著面臨的，就是每一場勞工抗爭都會遇到的劇碼，資方對工會明暗兼施的打壓開始了，先是在8月14日當天，用職務命令的方式，將理事長調離實際的新聞編採工作，請他做「專職理事長」（約七天後才讓他恢復職務），許多會員被公司個別約談、施加壓力。而年代集團對工會打壓的最厲害、也最致命的一著，則是把壹電視工程部移編到年代新聞台，這個措施的目的，是為了打擊工會和罷工的力量，第一，壹電視工程部有工會會員60多人（全體員工80人），移編的結果是壹電視整體員工減少，會員人數也減少；第二，工程部是發射電視訊號的部門，重要性等同報社的印刷廠，如果未來罷工時工程部不在工會的控制下，那麼年代只要做個切換訊號的動作，壹電視新聞台就會重新開始播送節目，這樣一來閱聽大眾就不會知道壹電視在罷工，罷工對年代集團收益的打擊也會大大降低。

就在這個危急的時刻，壹電視工會也規劃著、尋找著繼續鬥爭的方法，於是才有9月1日NCC大樓前的抗議行動，要求NCC善儘監督年代集團的義務，落實年代當初接手壹電視時所作出的承諾，並利用這個機會，增加抗爭的曝光度以及和其他勞工團體的橫向串聯。就短期而言，這個策略目前對罷工實力尚嫌不足之情勢的幫助並不大。

目前壹電視工會面臨著工程部被移編的重大危險，工會理事長接受媒體訪問時表示：罷工的時機點不便透露，還是希望年代資方能對工會的訴求給予善意的回應，同時強烈譴責資方，目前公司方面完全沒有正式找工會談。但是我們卻從報章雜誌上看到，資方總是在媒體上表示「會跟工會再慢慢溝通」，實際上完全不理睬工會，卻採取了一大堆打壓和騷擾工會的小動作，大玩兩面手法，這再一次印證了，勞工在抗爭時千萬不能低估、更不能輕信資方。

就當前鬥爭的需要而言，最緊迫的應該是反對工程部移編，因為它牽涉到罷工的命脈，有必要用一切方法，阻止甚至盡量延緩這件事發生，至少做到以拖待變，讓資方在考量是否妥協時增加一個不確定因素。目前情況下，法律鬥爭可能是唯一可以救命的手段，例如：提出資方行為違反工會法第35條，屬不當勞動行為，或者主張從壹電視移編年代新聞台，涉及不同法人，未得勞方同意於契約法理不合等等，都是很好的理由。

 

媒體勞動者團結時刻無可再延－「今天不做，明天就會後悔」

這次壹電視工會的抗爭，也讓外界看見，原來在新聞播報品質下降的背後，真正原因是無良的資方及血汗的記者，整個媒體業界的勞動環境，已經向下沈淪到無以復加的地步，以一個孤軍奮戰的壹電視工會，要去挑戰整個媒體業界的資本家，太困難了。

讓我們試著想像看看，如果今天年代新聞台也成立了工會，跟壹電視工會一起抵抗資方打壓勞動條件，這場仗的勝算應該可以提高到七、八成，工程部被移編的擔憂自然也不存在了。而其他主流媒體，令人匪夷所思的，對這場已經延宕至少6個月以上的媒體業勞資爭議，非常的沈默，沒有一家敢報導，想必是因為記者在媒體業老闆的淫威之下，編採自主被扼住了，如果這起勞資爭議能夠被其他媒體大幅報導，年代資方承受的壓力絕對會更大。

當然，以上都是我們的想像，現實中，媒體從業人員面臨著高壓的管理，隨時有被炒魷魚的危險。但是今天的壹電視工會抗爭，對年代集團以外的媒體業員工而言，不也是最好的教材嗎？現在不籌組工會，等到未來某一天，老闆用同樣的態度打壓自己的時候，連個能出來幫忙擋在前面的工會都沒有。一句話：今天不做，明天就會後悔。

 

結語：壹電視勞資鬥爭之借鑑

另一個值得其他媒體業勞工借鑑的經驗是，當初壹電視員工們期待，年代集團是個像樣的資方，這種期待當然無可厚非，然而現在它已經落空了，設想，假如當初從壹傳媒轉賣給年代時，就為了可能被解僱掉的3、4百人打一場反裁員保衛戰，現在的結果會不會不一樣呢？當時壹電視工會會員數多達600人，與現在的200人不可同日而語，如果早打晚打都要打，在力量比較強大的時候反擊，總是比較好的，勞工面對磨刀霍霍的資方，只能說：縮頭也是一刀，伸頭也是一刀，放手一搏未必是種冒險，就長期而言，反而可能是明智之舉。歐美國家的媒體業工會，例如英國的BBC，每當公司擬推動裁員計劃時，工會總是不吝嗇的以罷工回擊，也許就是學到了相同的經驗吧。

最後，這整起勞資爭議，深深的讓人體認到，一個缺乏新聞素養、無心經營且滿腦子只想壓低成本的媒體老闆，在把自己的錢包塞得鼓鼓的之餘，帶給社會的，只有血汗的記者和低品質的新聞，相比之下，基層員工和工會反而是真正有能力、而且也知道要怎麼經營媒體的人，我們的社會真的需要這些資本家嗎？我深深懷疑。

 

預祝壹電視工會鬥爭勝利！一戰功成！

本文寫於2014年9月2日