以下新聞轉載自：http://0rz.tw/UQEKv

作者楊文君 | 中央廣播電台 – 2014年8月29日 下午6:53

基本工資審議委員會29日下午召開4小時之後，勞動部長陳雄文率領資方代表－全國工業總會監事蔡穗，以及勞方代表－台灣總工會策略委員會委員邱創田共同召開記者會。

陳雄文表示，在會議中，勞、資達成共識，月薪將從新台幣19,273元上調至20,008元，調高735元、調幅3.81%；時薪則從115元調高為120元，預計明年7月實施。

陳雄文也表示，勞、資雙方將在基本工資審議委員會下成立專案小組，每季召開一次，共同討論物價及薪資等情況。他說：『(原音)在基本工資審議委員會 下，設一個專案小組，我們專門來討論當前一些經濟情勢發展，跟一些未來設算基本工資調漲的大家有共識的計算公式，或者是一些條件。我想未來到底會用什麼方 式來做基本工資審議的依據，大家都有期待，我們也希望就在這專案小組裡面來處理這些事情。』

勞動部也指出，每月基本工資調升後，預估有186萬7,800名勞工受惠；雇主則除了調升的735元外，其他法定支出如勞保、健保、勞退基金外，每人每月約再增加130元。

至於時薪從115元調高為120元後，約有44萬9,700名勞工受惠。

◎張鑫隆(東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問)

 

 

圖1 人力派遣公司招募員工流程圖&出處：104派遣工作銀行，http://temp.104.com.tw/bank/guide_process.jsp(瀏覽：2014年7月18日)

「假派遣」的現狀

某知名人才派遣公司在官方網頁上揭示如圖一的派遣員工招募流程圖。

從這個流程圖可以發現，第4個階段派遣公司向要派公司「推薦人才」和第5階段的「二次面試」，與派遣的原理有矛盾之處。因為勞動派遣契約的本質是由派遣公司，就特定業務提供其所僱用之勞動派遣人力給要派公司，受其指揮監督，而且不得和要派公司約定由其僱用。如果要派公司可以去參與人選特定的話，他為什麼不直接自己僱用？唯一合理的答案是：雇主可以輕易利用間接僱用之勞動派遣的形式，行直接僱用之實，而且可以免去勞動保護法的規範。我們叫它「假派遣」！

這算是業界非常精緻的「假」動作，用派遣公司「第一次面試」和向要派公司「推薦人才」等形式來進行其僱用關係的偽裝。在此之前是無比的粗糙，就如同大家熟悉的公視派遣員工，公視自己招募、面試，決定後就丟給承包的派遣公司去簽約，擺明的就是借人頭來當雇主。更有甚者，乾脆在公司內虛設一個派遣公司，將資遣後的員工轉到這家公司，即俗稱的「外掛」。

司法和行政已失去抑制假派遣的機能

「假派遣」的目的就是要隱藏其背後真正的直接僱用，以逃避勞基法等勞動法令的規範，法律上的用語叫作「脫法行為」，當然無效，應該回復其真面目，即要派公司和派遣勞工間直接僱用的關係。

但是，法官說：要派公司依據派遣契約，對派遣公司負有給付派遣費用之義務，難以認定其有規避法規之意圖，縱有脫法行為，僅止於該契約效力的問題，並不能使契約以外之人成立勞動契約(台灣高等法院台中分院95年重勞上字第3號判決)。也就是說，要派公司如果有脫法的意圖就不會付錢給派遣公司，就算是脫法行為，也不能強迫要派公司和派遣勞工之間發生勞動關係。

法官的認知上無法接受要派公司面試派遣勞工或是無限期以派遣名義反覆使用同一個派遣勞工即可推定兩者之間具有勞動契約的合意。而行政機關也認為如果派人力仲介業者與該當勞工之間訂有僱用契約時，即該當勞動派遣，不受就業服務法之規範(行政院勞工委員會(83)台勞職業字第58819號函1994年8月29日)。

抑制假派遣的草案規定形同虛設

既然司法和行政對於「假派遣」失去的抑制的功能，立法政策似可期待。但是，儘管草案為了抑止這樣的行為，仿日本法禁止要派公司和派遣公司約定對派遣勞工進行面試及其他特定行為，如有違反時，視為要派公司自受領該勞工之日起，以定期契約直接僱該勞工。但是其例外規定卻又允許該勞工自知悉該情形起30日內，或提供勞務起90日內表明不同意而不適用。這樣的規定等於是告訴要派公司在派遣勞工開始工作前，先要求其提出不同意受要派公司直接僱用的書面，即可解套，讓抑制假派遣的規定形同虛設。

立法政策成敗與否的關鍵在於欲規範的對象是不是有逃避的空間。勞基法是針對勞資雙方直接的僱用關係所設計的規範，勞動派遣這種透過第三方的名義來間接僱用的關係，剛好提供一個讓雇主逃避的機會，所以立法的目的應該是在防堵這一個缺口。

要彈性化又要僱用安定的「矛盾立法」已被預告失敗

然而，勞動部的草案卻以勞動市場彈性化為前提，將勞動市場的「彈性」和「安全」混同在一起，對於勞動派遣的適用對象採原則自由化之負面表列，勢必使派遣勞工遽增，結果和立法目的之一的僱用安定形成一種「矛盾立法」的局面。

勞動部模仿日本法所提出之充滿矛盾的派遣法草案一旦通過，會有什麼影響? 從最近日本學者對於實施近四十年的日本派遣法所作成之成效的實證分析中，可以預告其結果：派遣勞工在勞動市場上已達到一定的流動性，但是相對的勞動條件並未見到改善，同時派遣勞工的離職率與失業率等亦未顯出穩定的狀態(神林龍、水町勇一郎，労働者派遣法の政策効果について，日本労働研究雑誌No. 642/January， 2014年，頁64以下)。

資本家為逃避法律規範必有層出不窮的「假」動作

勞動視野工作室的法律諮詢平台最近接到如圖2所示的案例，某承包商(實為派遣公司)和定作人公司(實為要派公司)簽訂承攬契約，卻派勞工至定作人公司工作，受其指揮命令；而該包商並未與該勞工簽訂勞動契約，而是由其個人承攬該定作人公司的工作，並依件計酬，無底酬。該勞工受要派公司的指揮，於每日排單12小時，依序受指派到工作地點完成工作。該勞工因違反工作規定被懲處停工兩周，再次違反受懲處停工後，被告知契約終止。

 

這種型態雖然是常見的再承攬的性質，但是其再承攬人之工作態樣顯然對於定作人及承攬人具有高度的從屬性，且在受定作人指揮命令之形式下，應屬於勞動派遣的工作型態，但是實際上派遣公司卻以這種再承攬的方式與要派公司均免去勞基法上之雇主責任。

勞動派遣的立法政策只是防堵雇主脫法行為的的手段之一，在虛假的勞動世界裡，雇主逃避法律規範的「假」動作仍會層出不窮，立法者和有權解釋者不能視而不見!

 

邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

 

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力，不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求，導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用，對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳，然而，這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自2014年5月起，將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答。

◆本期解析： Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？ Q12：【責任制權益綜合案例】 我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

 

Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

 答：可以。

規範責任制的（勞基法）第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，原則上由個別勞工與雇主為此書面約定，有問題的是，可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

依我國（團體協約法）之規定，只有工會才可以代表勞工簽訂團體協約，立法原意為：工會為勞方的代表，且為團結個別勞工力量的工人團體，相較於個別勞工，工會自更有能力談判出合理的勞動契約，所以法律規範工會就工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件事項均得代表會員進行談判，並簽訂團體協約（團體協約法第12條第1項第1款）。而（勞基法）第84條之1所稱的「書面約定」，即是約定勞工的加班、工時時數與休假等工作時間的標準，其實本在團體協約的規範事項的範圍之內，而工會既為勞方之代表，則不違反（勞基法）第84條之1所稱的「勞」「雇」雙方」規定，而可以與資方簽訂（勞基法）第84條之1的書面約定。

我國法院目前有判決指出（參最高法院100年度判字第226號），不得以團體協約為（勞基法）第84條之1的書面約定，理由為擔心個別勞工的意願無法被尊重，以及憂慮團體協約訂出不利工人的約定。實則，我國團體協約法明文規定，個別勞工若與雇主約定優於團體協約的勞動條件，就應該以個別勞資約定為準（團體協約法第19條但書：「但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」）

另外，團體協約法第3條也規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效，所以團體協約之約定仍應遵守（勞基法）第84條之1「應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」的要求。

 

【責任制權益綜合案例】

Q12：我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

 

安家保全公司勞動契約 甲方：安家保全公司 乙方：王小平 因甲方公務需要，指派乙方擔任保全工作，經雙方同意就勞動基準法第84 條之1 規定事項排除同法第30條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條限制；約定下列條款以資共同遵循。 （…） 第4條工作時間 正常工作時間：各輪班保全人員每日正常工時為8-12小時，每月最高之正常工時為208小時。工作時間事先以班表排定之。乙方於工作時間內如有休息需要，應先向主管報備並經同意。 延長工作時間：乙方為配合甲方公務需要，同意於正常工作時間外，延長工作時間。 乙方每日延長工時不得超過4小時（正常工時為12小時者）或8小時（正常工時為8小時者），每月延長工時最多為100小時。每日連續工作時間至多16小時，但須至少休息12小時後才能再工作。 第5條   例假及休假 乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。 （…） 第8條 加班費 本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。 （…）

一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？

雖然保全業者屬於適用〈勞動基準法〉(以下簡稱「勞基法」)第84條之1的責任制勞工，但就工時之約定而言，並非就完全不受保護，因〈勞基法〉第84條之1也明示，適用責任制之書面約定，必須（一）「報經當地主管機關核備」，且（二）「不能損及勞工之健康及福祉」。而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」，以作為審核是否備查標準，假若勞工發現雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低，則雇主很可能未並交核備或是未通過核備，勞工可以申請勞動檢查，以確保自身權益。

以本例而言，小平在保全業中工作，根據勞委會（現行勞動部）制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中就「工時安排應合理化」，即指出「（一）勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。（二）遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。（三）人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。」，」（保全人員工作時間審核參考指引：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105807845）如果雇主與勞工間書面勞動契約所約定工作條件比前述指引更差，則應該審酌是否根本沒有經核備、或是根本已經損及勞工之健康及福祉而無效。　

因此，本題之「安家保全公司勞動契約」第4條第1項約定：「每月最高之正常工時為208小時」、第3項約定：「每日連續工作時間至多16小時」，明顯已嚴重牴觸前述指引所明訂「每四周內正常工作時間不得超過168小時」、「每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時」之要求，則可能根本是沒有沒有經地方主管機關核備，或者是縱使有核備，也應認為這樣約定每日及每月連續工時過長，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。

二、小平真的有加班義務嗎（平時與例假日）？

雖然〈勞基法〉第84條之1第1項雖規定適用責任制之勞工，可以使勞雇雙方以書面特約排除適用「雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作必要時，必須經工會同意，如無工會也必須經勞資會議同意」（〈勞基法〉第32條第2項參照）之規定。

本題「安家保全公司勞動契約」第5條：「乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。」如果這個約定有經勞工局核備，則可以免除雇主要求勞工加班前徵詢工會或勞資會議同意的程序，但是仍然要詢問小平是否同意，也就是加班前仍要詢問勞工是否同意，適用責任制而增加合法工時的規定不等於勞工無條件同意加班。

       且需注意的是，小平雖然在契約中概括同意假日加班，但第5條中還約定，雇主必須有「公務需要」時，方能使勞工於例假日及其他規定應放假之日出勤，而不能恣意隨時令勞工於假日值班延長工作時間。

再者，〈勞基法〉第5條不能強制勞動、第42條勞工有正當理由可拒絕加班，「均非」責任制可以特約排除之規定，也就是說，即使是責任制勞工同樣勞基法受此二條文之保護，因此雇主仍然不可以以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工加班；如果勞工「因健康或其他正當理由」，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主也不得強制其工作，更不能因此論斷勞工曠職。

三、小平可以請求加班費嗎？

擔任保全的小平屬適用責任制之勞工，而小平與雇主簽訂之勞動契約中雖有第8條「本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。」但是責任制只是排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間一般規範之適用，並不等於勞工喪失請領加班費的權利。換言之，小平的工作時數若超過小平與雇主約定之每日正常工作時間，就屬於延長工時，依〈勞基法〉第24條，小平仍有向雇主請領加班費的權利。

本案中，小平有加班工作嗎？首先要注意的是，小平雖在勞動契約中與雇主約定每日正常工作時間為8-12小時，惟依據上述指引之規定（請參考上述「一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？」的說明），每日正常工作時間不得超過10小時。若小平一日工作16小時，依據前述指引規定，前10小時是每日正常工作時間，參考我國對於保全人員工時的標準，這樣的勞資約定很明顯對勞工健康有所危害，極有可能沒有經過勞工局的審核，小平得先向雇主要加班費，於遭拒絕時向勞工局檢舉約定無加班費、約定工時過長的規範違反勞基法，並主張這些規範均牴觸勞基法而無效，應回歸勞基法計算加班費的方式，也就是超過８小時的部分要依據〈勞基法〉第24條規定，向雇主請領加班費。

四、本契約無效部分有哪些？依據〈勞基法〉，小平應如何主張權利？

（一）小平得要求重新約定工時（縮短工時）：

總結上述可知，小平與雇主簽訂之勞動契約，第4條第1項、第3項之約定明顯牴觸勞動部之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。小平得向雇主表示，為免整個工時約定牴勞基法而無效，應重新約勞工約定合理的工時。

（二）小平得請求加班費：

小平上個月工作了266小時只領本薪33k，沒有加班費。依據勞基法規定，勞工只要有付出勞務（有工作），就可以要求雇主給付報酬；因此，小平的工作時數只要超過每日正常工作時數，就應該依加班費標準來計算工資（即加班費）。

小平可依〈勞基法〉第24條向雇主請求給付加班費，若雇主不願發給加班費，且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令（〈勞基法〉第27條），且雇主依〈勞基法〉第79條還需負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。在加班費的請求上，小平收集備妥相關加班之證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

（三）小平得向勞工局檢舉，且應協同工會爭取權利：

此外，小平亦可以向勞工局申訴，或向勞工檢查機構檢舉，就工時過長、未給付加班費等事項進行勞動檢查。如果公司內有工會，小平也可以向工會提出上列事證，請工會出面為所有受同樣不合法待遇的保全員與雇主談判。

 

*新北市板橋區的安家保全公司為本案例虛構之公司，如有巧合，純屬雷同。若不僅公司名稱相同，勞動條件亦如本案例所設定，亦建請雇主方依法改進不合法之規範。

 

《第一期》

Q1：什麼是「責任制」勞工？

Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？

Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？

Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎?

《第二期》

Q5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

Q6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

Q7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？

Q8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

Q9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

Q10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？

 

 

◎ 邱羽凡  ( 勞動視野工作室研究員、曾任德國金屬工會法律部與國際部實習員 ) ； 馬丁 ‧ 克來默 ( 德國金屬工會經濟研究員、亦為德國左派黨成員 )

 

德國總工會（ DGB ）宣傳最低工資立法運動之看板，訴求為：「只付給我的爸爸時薪 4,81 歐元？真以你為恥！德國需要基本工資。」（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ）

 

前言：今年（2014年）七月，台灣的月最低工資剛調整為新台幣19,273元，幾乎與時同時，德國也首次訂立了全國性的法定最低工資—2014年7月4日德國聯邦議會通過了最低工資法，依該法，德國自2015年起將實施最低8,5歐元的時薪（依目前歐元匯率約折合新台幣340元），約有370萬名的勞工將因而調升工資，嗣後由最低工資委員會每二年審議一次，以提出調整工資標準的建議，再由聯邦政府公告。 相對於1944年第一個實施最低工資法的歐盟國家－盧森堡，德國的的最低工資法等於晚了70年才出現，事實上，德國法定最低工資的提議也遲至2002年才第一次經由少數的工會提出。難道2002年前德國境內的勞工沒有最低工資的需求？為何部分德國工會一開始不支持最低工資法的訂立？此次最低工資法的通過，對於工會與勞工又帶有什麼意義？

 

德國全國性最低工資立法需求從何而來？

 探討上列的問題前，若先回到法案本身，可看到此次通過的德國最低工資規範並非單一法案，也不是單單公布時薪8.5歐元如此單純，共計24條規範最低工資的內容其實是《強化團體協約自治法案》（Tarifautonomiestärkungsgesetz）的一部分，單由法案的字面來看，可以推知德國最低工資法的實施不單單是為了保障勞工的生活，更涉及勞工集體自治的論題，上述的各項提問從而必須先放置在團體協約自治的脈胳中來探討。

與台灣完全不同的是，工資標準在德國的勞資關係在社會夥伴的傳統下，向來多由工會與資方經由團體協約談判來確立，而不是由個別勞工與雇主來約定，換言之，原則上由團體協約工資標準扮演為工資把關的角色。然而，這個制度能發揮作用的前提是 ─ 勞工願意加入工會，讓工會代表勞方去談判勞動條件（工資），且資方也願意與工會談判進而訂立團體協約，以及工會有能力於雇主拒絕協商要求時發動罷工來施壓。迄 1990 年代中期為止，這樣的運作方式在德國可謂常態，一直到 1998 年都還有 76% 的勞工受團體協約工資保障，因此在當時用法律來強制規範最低工資的需求並不高，同樣地，在工會組織率甚高的丹麥、芬蘭與瑞典迄今亦仍無法定最低工資，這些北歐國家的工會組織率達 70% ，有八到九成的勞工由團體協約工資來保障所得標準。

由於德國工會能相當程度地掌握工資談判，法定最低工資的提案一開始並未獲得所有工會支持，因為工會憂慮一旦最低工資訂立，就會喪失掌握工資制定的權力、減少勞工加入工會的誘因。

 

隱藏危機之一：非典型勞動竄生與團體協商式微

 不過，1990年代中期之後，德國工會面臨的是一個與過去不同的勞資結構，不止是工會會員銳減、向來（至少）願意談判的社會夥伴－資方的態度也丕變。至2002年，首次有德國工會正式提出訂立法定最低工資的訴求，提出該議題的是食品餐飲業工會（NGG）與服務業工會（ver.di），在這個時間點、以及由這二個工會提出訂立法定最低工資的要求其實既非偶然、亦非突然，實則為一個不得不然的主張。

 先就勞方而言，1990年代中期加入工會的勞工人數遽減，東西德統一時工會的會員數達到高峰，當時有逾1千萬名的工人屬於德國總工會（DGB）的會員，全德有約32%工人是工會會員，但迄今（2014 年）只有約19%的工人加入工會，工會基層流失幅度不可謂小。

近年來，德國有無數的研究案都在反省檢討為何工人不再積極加入工會，其中勞動彈性化政策對工會與工人互動的影響，幾乎是所有研究共同關切的核心。自 1980 年代即於德國開始蠢動的新自由主義勞動市場政策，於 2000 初推動的 Agenda 2010 政策中更達到了高峰，各種勞動彈性化手段讓全時正職的勞工人數大幅減低，取而代之的是定期契約工、派遣工、承攬工與迷你型工作者（ Minijobber ） [1] ，這些勞工多在飯店與餐飲業、零售業（例如超市員工）、保全業、清潔業與社福業中等服務業中從事低薪工作。最早提出法定最低工資訴求的食品餐飲業工會與服務業工會，就是負責組織這些勞工的工會。然而，這些因法令變革催生出的非典型勞動者，也正是工會最難以組織的對象。勞工因為工作不穩定性高，致欠缺與工會與工作地的聯繫。這些勞工同時也多是低薪族與易陷入失業的群體，加上在工作地點與正職員工間的競爭與排擠，這都構成非典型勞動者遠離工會而難以受到團體協約工資保障的原因。

再就資方而言，過去個別資方多會加入所屬產業的雇主團體，再由雇主團體與產業工會談判團體協約，確立產業內的勞動條件。但是近年來有不少雇主退出雇主團體、或是加入雇主團體但表明不參與團體協商，也就是法律上所稱的「無團體協約拘束力的（雇主團體）會員資格」（ OT-Mitgliedschaft ）。結果，受團體協約效力所及的資方與勞方數目都因而減少，團體協約對於勞工的重要性也一路下滑，迄今在德國約只有六成的勞工仍受到團體協約工資的保障。

於今，勞方與資方的結構都不再如昔，如果再用 1990 年代前德國勞資互動圖像來「想像德國」，那對於眼前德國勞動社會所呈現的景像將會難以置信。明年（ 2015 年）德國最低工資法的實施雖然是工會動員十年來的成果，但從另一個方面來看，這個立法運動其實也揭露了當今德國工會力量弱化的現實與團體協商示微的危機，從有工會有依賴法律工具的介入、推動最低工資立法的需求。

 

隱藏危機之二：如何跳脫純人權立場的最低工資論述

 當然，法定最低工資的作用不單單在彌補勞資團體協商的不足，對於個別勞工也有生活保障的作用，我國所採用的「基本工資」用語，在德國法案中稱為「最低工資」（Mindestlohn），以降低工作貧窮的產生。不過，生活保障並不是最低工資立法的唯一理由－甚且不是最關鍵的原因。難以迴避的是，純然以人權立場來談論基本工資雖然有其正當性，但也讓最低工資立法與否多陷入幾乎無解的道德選擇問題，資方甚至社會輿論也少有因而受到感動而倒向支持最低工資的可能。

 

(德國約有1/3的勞動人口從事非典型勞動，而低薪工作占非典型勞動的比例甚高：67,2%的派遣工、81,2%的部分工時工（週工時20小時以下，含迷你型工作者）、36%的部分工時勞工與19,5%的部分工時勞工（週工時20小時以上）為低薪工作者。統計數字來源：德國聯邦統計局（2014年），圖表為作者自製。)

在德國立法的評估中，將最低工資當作附加的振興經濟政策毋寧更受矚目。雖然在整體發展趨勢上，德國經濟呈現正成長的走向，但進入 2000 年後成長率低甚至一度呈現負成長（ 2003 年）。而自 2003 年推動上述的 Agenda 2010 政策以來，迄金融危機爆發前（ 2009 年）表面上的經濟成率提高了（圖表 1 ）、 2005 年後的失業率也逐漸下降，但同時德國的低薪人口也前所未有地爆增。在最低工資立法前，德國每 5 名受僱者就有 1 人從事低薪工作，領取時薪低於 8.5 歐元的人口更高達 7 百萬餘人（圖表 2 ）。走在德國的超市或購物街上，經常可以看到徵人啟事貼著「徵迷你型工作員工」，這類勞工即是德國目前人數最多且最典型的低薪工作者，若待業者不想從事迷你型工作等非典型勞動，很多時候就只能繼續維持失業。

對於資方以削減工資的方式進行競爭，除了讓更多受僱者陷入貧窮之外，對於其他歐盟國家而言也造成了削價競爭的威脅。著眼於此，德國最低工資立法說明中也清楚地寫著， 「避免同一產業中雇主間以降低工資來進行惡性競爭，並將此一惡果以無下限的低工資轉嫁予勞工承擔」 為訂立最低工資的目標之一。當然，德國確定訂立最低工資前，也遭遇了資方的抵抗與反對的聲浪，如同在台灣絕對不陌生的言論：「實施或提高最低工資讓雇主負擔加重、讓雇主不得不關廠外移，這樣造成更多勞工失業就對勞工的人權更有幫助？」此一論點的邏輯其實就是建立在 「實施 / 提高最低工資 = 關廠外移 = 失業」 ，這個論點更至少以下述的假設為基礎： 工資高低對於勞工的生產力沒有任何影響、資方面對最低工資所增加的支出沒有任何可採用的應變措施、最低工資的實施對於市場不會產生任何作用。 所以工資提高（實施最低工資）只會增加生產成本，且雇主很可能因為難以負荷這樣的成本支出而關廠。

需問的是，這些論點是否站得住腳？

首先，預設工資僅為生產成本－也就是提高工資只有增加成本的論點並不充分，依最低工資實施的影響評估研究 [2] ，增加工資與提高生產力並不全然衝突：首先，在最低工資的強制實施下，雇主對員工進行培訓的誘因將會提升－因為資方既然都至少要付出的最低工資標準的人事成本，則不如經由培訓來提高勞工的技能，更有助於整體生產力的提升。同樣地，勞工在工資提高之後，能用於維護與再生產勞動力的支出也會提高，在心理上，而勞工在勞動條件提升後通常也也更有動力為資方貢獻己力。

再就整體經濟發展而言，目前德國的國內生產總值有 60% 來自於本地私人消費，若國內勞工購買力提升，國內市場需求增加的可能亦隨同提升，而勞工收入的多寡為影響購買力高低的關鍵角色。在德國訂出 8,5 歐元為最低時薪後，即有估算研究指出，若低於 8,5 元時薪的受僱者因而全部提高工資，德國的購買力將會增加 190 億歐元，相關的研究也進一步指出 [3] ，相對於高所得族群將較高比例的所得用於儲蓄，低收入族群將增加的工資所得用於消費的比例明顯更高－很多時候更是傾盡工資所得也只能勉強維持住家計，遑論用於儲蓄。此外，統計報告也指出低收入族群在工作或居住地以外的消費比例較低（例如出國旅遊於外地的消費），也就是低薪族的消費也多是在本地，而自 8,5 時薪中獲得加薪的正是低收入族群，恰符合提高國內消費的期待 [4] 。

 

一旦消費提高、國內市場需求增加，資方的長期獲利增加，其實也是最低工資實施的受益者。另一方面，生產者（資方）為應付提高的市場需求而需增加生產，對於勞動力的需求也可能提高而增加僱用，創造更多的工作機會。這與主流言論主張最低工資必然導致失業擴大的預設也不相同。除了本國經濟之外，進口商品到國內的貿易國經濟也可能因而受到提振。就德國而言，其出口貿易額長期以來高於進口貿易額，若國內市場需求提高，對國外商品的需求也會增加（對台灣來說，例如出口至德國的台灣行車導航機等電子產品的需求提高），亦有促進鄰國經濟發展之用，例如德國長期出口商品至希臘，但希臘資本卻少有商品進口至德國，若德國內需經由最低工資政策增加，則可能增加對希臘商品的需求－例如起司、橄欖等產品，則同樣的，希臘國內資本為增加生產，也可能僱用更多的勞工。

將實施 / 提高最低工資的結果化約為失業率提高，不但完全抹去工資變化在市場中的作用，而且此一論點也僅止於假設，轉述德國最低工資立法運動中，研究單位整理全球多國實施最低工資後的實證經驗研究的結論 [5] ，其實迄今為止都沒有實證研究可以證明實施最低工資對整體勞動市場具有絕對的負面影響、或是最低工資與失業率提高的二者間的必然性與因果關係。

作為歐盟倒數實施最低工資的國家，德國的最低工資政策其實揭示了整個社會斥充著低薪者的危機，而為了維持市場的運作，反而是支持最低工資才是保障資本繼續生存的道路。

 

更大的爭議：德國 2014 年最低工資法「不」保障誰？

基於上述立論，雖然最低工資應予接受，但在此次最低工資立法中，主導最低工資法案的政治力量為聯合了右派德國基督教民主黨 CDU 與右傾化的社會民主黨 SPD 所共組的大聯盟（ Große Koalition ），還是接受了資方要求的最低工資部分排除條款，其中爭論最烈的是最低工資法中的「漸進條款」與「例外條款」，以下分別說明：

漸進條款 是指逐步適用最低工資、而不一次到貫徹 8,5 歐元時薪。也就是低於 8,5 歐元的時薪的團體協約規範得適用到 2016 年為止，自 2017 年起才全面強制不得為低於法定最低標準的團體協約約定。受到此一漸進條款衝擊的主要是農場中的季節工，其中很多勞工是來自東歐的外籍勞工，例如於春末夏初時來到德國農場中擔任摘採蘆筍的重體力勞動工作者。再者，漸進條款還規範派報工的最低工資自 2015 年起為 8,5 歐元的 75% 、 2016 年起為 8,5 歐元的 85% ， 2017 年起才能領到 8,5 歐元。也就是這些勞工還需再熬過二年半的低薪困境。

不過，更為人詬病的則是除外條款。在最低工資法的第 1 條中，雖然明訂所有勞工都可以要求資方給付最低工資，但是法律又創設了數個不適用最低工資法的例外，主要有三大族群：

1. 失業1年以上的長期失業者，其受僱的前6個月不能請求最低工資；
2. 18歲以下的青年少勞工；
3. 基於職業培訓（Berufsausbildung）而受僱的勞工以及實習生，此類勞工亦多是準備進入職場的年輕勞工。
   

上述的例外規範也將造成約 50% 的低薪族在這次立法後繼續處於廉價工資條件之下。因為德國在立法中所參酌的外國法制中都沒有這類例外規範，所以這些例外規範可說是德國立法上的發明。

先就 青少年勞工排除條款 而言，首先，立法前的預想為，若青少年也可以領最低工資這樣的「高薪」，將喪失培養技能的動力而紛投入職場，這將不利於整體的生產。不過，實情是目前提供給青少年的實習或培訓位置根本不夠， 2012 年有 63 萬人在爭取實習訓機會，但企業整年開出的缺僅有 58,5 萬個。青少年待業者根本沒有選擇的機會，更遑論放棄培訓位置。更何況拍板定案的立法除了實習受訓生外， 18 歲以下的青少年勞工也一律排除，反對者的猜測與憂慮的基礎根本不存在。而且反對者認為青少年會短視近利至放棄培訓機會直接進入職場，不但明顯涉及歧視，也小看了青年們對自己未來的期待！

再者，過去青少年們經由實習或職前培訓之後，大多可以被所在企業接納成為正職勞工，也有團體協約規範資方有僱用實習或培訓完畢的人員的義務。但近年來，企業依生產需求來彈性僱用勞工，培訓勞工的意願大為降低，反而是可以隨用隨丟的勞動力更得資方喜愛。一方面減少實習與培訓的位置，一方面增加短期低薪的工作，則急切尋求進入職場的青少年們多不得不接受這樣的勞動條件。在這樣的背景下，排除最低工資適用不但鞏固了現行青少年從事低薪工作的既有結構，加深了工作貧窮的困境，也形同為資方開啟了一道引進廉價勞工的大門 [6] 。

再就 失業者排除條款 而言，排除最低工資的在表面上似是為了增加雇主僱用失業者的動機。但是可預期的是，最低工資的除外條款將可能導致旋轉門效應的產生，也就是資方在免付最低工資的期間僱用失業者，於僱用 6 個月後再想辦法予以解僱，失業者等於只能短暫的就業即又陷入失業之中。從這個排除規範來看，執政者縱使接納了最低工資立法，但也不忘保持產業後備軍（失業者） 的存在比例，讓資方能依其所需將勞動力（失業者）吸納到生產之中。

結語：德國立法經驗值得借鏡什麼？

在朝野的掌聲與噓聲夾雜中，德國通過了德國最低工資法，其立法牽涉層面甚廣，其影響與關連實難以在一篇文章中窮盡討論。除了德國，依國際勞工組織（ ILO ）的統計，全球目前約有 100 個國家已訂有法定最低工資。當然，最低工資下能提供給工人的極其有限，我們也不希望整個僱傭階級的所得都徘徊在最低工資標準上下，而若勞方能團結力量 — 如同北歐國家或過去的德國，以強大的工會以及覆蓋率高的團體協約工資保障來防止工資沈淪，其實無需國家介入來訂立最低工資。但此一願景離目前的台灣現況甚遠，眼前充斥的毋寧是無視勞動市場上勞資間力量不對等而放任血汗勞動充斥的野蠻場景。

我國於 1968 年開始訂有低工資，但關於基本工資的論辯迄今未歇，更有多年凍漲基本工資致架空其作用的問題，在上述的簡短介紹中，吾人可知，最低工資標準的建立其實不全然只有利於勞方，反而如劉梅君教授所指出的「調漲基本工資恰恰符合資本邏輯」 [7] 。也就是基於這樣的邏輯，德國始能在今年成功地立下最低工資法。德國最低工資立法中雖大開例外條款之門，致工會推動立法運動的原意遭到相當的削弱，但工會在立法運動中立足於自身所處的危機，從而發展出道德呼籲之外來正當化最低工資立法的論據，難道不值得在台灣現今的基本工策政策的論辨中參考？

（本文不代表德國金屬工會立場，與工會立場相異者為作者個人意見。）

 

【註釋】

[1]   迷你型工作者（ Minijobber ）的正式法律用語為「微量工作受僱者」 (geringfügigen Beschäftigung) ，勞工之月薪需低於 450 歐元。迷你型工作者也是法律意義上的勞工，受到一般勞動法令的保障，其特殊性在於社會保險部分免強制投保與稅制上的特別規範，惟其規範涉及多部法律，此處不多介紹，但總體而言僱用迷型工作者可讓雇主減少社會保險支出，更可以彈性控制所需人力。迷你型工作者在月薪 450 歐元的標準下通常為部分工時工，但是若換算為時薪，其時薪標準也多低於全職工作者的時薪，且通常在低薪標準之下， 2012 年的計資料顯示有七成的迷你型工作者時薪低於 8,5 歐元。

[2]   參德國 Rudolf Hickel 經濟學教授研究報告， Flächendeckende Mindestlöhne: Epochenwandel auf den Arbeitsmärkten – Sieg der Vernunft über neoklassisches Marktversagen ( 報告連結 ) ， 2014.3.31

[3]   請參 2014.7.9 日德國 Frankfurter Rundschau 報導中引述 ISP Eduard Pestel Instituts 之研究結果。（ 報導連結 ）

[4]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 29 ( 報告連結 ) 。

[5]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 46 以下。 ( 報告連結 ) 。

[6] 25 歲以下的或青少年勞工約有一半的比例為低薪工作者，不少是迷你型工作者，加上德國的解僱保護法不適用於小型場廠，則小企雇主僱用青少年迷你型工作者不但解僱容易，而且需支出的人事成本又低，造成青少年勞動貧窮的情形更趨嚴重。

[7]   劉梅君（國立政治大學勞工研究所教授），勞動人權的另類視角：調漲基本工資恰恰符合資本邏輯， 2013.5.17 ( 報告連結 ) 。

 

附錄：歐盟各國之 2014 年法定最低工資標準

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（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ; 資料來源： 德國 Hans-Böckler 基本會網站 ）