封鎖黑心企業、終結血汗品牌

2014年世界盃足球賽將於6月12日至7月13日在巴西舉行，這想必又是歐美運動鞋品牌商大發利市的一年，卻是亞洲工人最苦難的一年。因為到今天（4月24日）為止，中國大陸東莞的裕元工人正在罷工，包括一線生產工人和各級管理人員在內，參與停工的職工已經達到5萬人。按17日東莞裕元香港辦事處劉姓董事向香港勞工團體說東莞裕元總數有48000多名員工，那就是東莞裕元全廠都在罷工了。18日，罷工潮更早已蔓延至集團在江西安福市的廠房。

4月24日，2014年台灣眾勞團發起的反低薪禁派遣大遊行力挺中國大陸東莞裕元工人罷工，香港、美國多個城市、澳洲等地的多個勞工團體也將發起同步聲援抗議行動，因為我們反對黑心企業與血汗品牌聯手剝削工人！罷工中的裕元鞋廠隸屬於寶成工業（下稱「寶成國際集團」），是全球最大的運動鞋及休閒鞋製造商，年產超過3億雙鞋佔全球市場的20%，它和旗下的寶勝代工品牌包括Nike、Adidas、Reebok、Asics、New Balance、Puma、Converse、Merrell、Salomon、Timberland、李寧、Kappa、Converse、Hush Puppies、Nautica、Wolverine及Umbro等。

2014年4月5日，這家世界上最大的運動鞋生產商，讓上千名工人走上街頭，抗議資方長期違反勞動法侵害工人權益，包括：社會保障金與住房公積金長期嚴重低報、與工人簽署假勞動契約以規避年資等。之後，六萬工人響應罷工，並發出聲明將持續罷工至五月一日。這場近來中國最大的罷工潮，也讓台灣勞工看見台灣經濟奇蹟背後的血汗真相再次在中國大陸上演。這些台灣資本家在過去苛待台灣勞工，現在他們不管西進、南進，也通通把血汗經濟模式輸出到各地剝削當地勞工，我們不能接受這樣的事。

台灣社運工運團體長期關注兩岸工人權益，我們發現台灣在全球資本主義生產鏈中，從紡織、家電到高科技代工產業，所謂台灣接單海外生產，輸出是資本和剝削工人的方式，甚至變本加厲。東莞裕元鞋廠爆發六萬人大罷工，除了因為工人社保金以多報少外，工人生活及待遇更儼如奴隸。裕元廠方的惡行，還包括提供危險有毒的工作環境、逼工人捐款代替工傷賠償、阻止工人上廁所、住宿環境與飲食品質惡劣、工資亂計等。然而，裕元所生產歐美日知名品牌商的鞋子動輒要價2000~3000元以上，這些歐美日品牌商賺取的超額利潤，竟是壓榨裕元工人的血汗而來，

同時，寶成在台股價41.03元，在台中有座漂亮的裕元花園酒店，難道這些亮麗財報都得靠剝削工人才能得到嗎？兩岸經濟的一體化只讓資本家享有和平紅利，但兩岸工人兩岸在工作現場裡依舊水深火熱、朝不保夕！這不僅是惡質台資的問題，歐美日跨國企業品牌商也責無旁貸。因此，我們反對台資企業在中國惡意回避法律，剝削當地工人，更呼籲下游的各家品牌商負起主動監督供應商是否善待工人的企業責任。4月24日我們發起「封鎖黑心企業、終結血汗品牌：聲援裕元鞋廠工人罷工行動」，呼籲寶成集團以及眾品牌商拿出良心，回應罷工工人訴求。

我們的訴求：

1. 反對暴力鎮壓，立即無條件釋放全部被捕工人

2. 對社保和住房公積金，裕元補足所有資方應付金額，品牌商補足所有工人應付金額

3. 終止胡亂變更社保繳費單位，裕元應承認所有工人全部工齡年資

4. 裕元與品牌商應與工人選舉出來的代表協商，妥善解決各項勞資爭議

勞工無國界

行動團體：團結工聯（全國自主勞工聯盟、新高市產業總工會、台南市產業總工會、苗栗縣產業總工會、新竹縣產業總工會、桃園縣產業總工會、台北市產業總工會、宜蘭縣產業總工會、台塑關係企業工會聯合會、中華電信工會）、青年勞動九五聯盟、全國關廠工人連線、台灣國際勞工協會、工作傷害受害人協會、人民火大行動聯盟、全國金融業工會聯合總會、大高雄總工會、中華民國鐵路工會聯合會、台灣勞工陣線、台灣鐵路工會、全國教師工會總聯合會、非典勞動工作坊、桃園縣教育產業工會、全國產業總工會、台灣勞工陣線、勞動視野工作室…（陸續增加中）

◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學東華大學財經法律研究所）

 老師停課、不點名或請假是稀鬆平常的事，但是有很多老師以同一個目的、一起拒絕上課的時候，就很不一樣了！因為其中含有一種集體反抗的精神，我們叫她「罷課」！

學生發布罷工罷課宣言後，何以統治者的反應竟是如此驚慌？

3月18日 台灣學生群起佔領立法院，抗議草率通過服貿協議，喚醒了眾多台灣人注意到台灣和中國簽訂的服務貿易協議可能帶來災難。不管是從中國威脅論的視角或反全球化 的視角，甚至只是因為國民黨違反程序正義而參與這場運動，就規模和手段來講，已經對執政者產生巨大的壓力。但是，不管是學生運動或是勞工運動，惟有喚起更 多人的反抗才能使站在資本家一方的政權退讓。因此，在運動的第7天，受到部分學生衝進行政院、隨後遭強制驅離的事件影響，學生指揮中心發布了全國罷工罷課的宣言，受到各界矚目。對一個研究二十多年罷工法律問題的筆者而言，這是機會難得的研究對象，更重要的是自己本身也是被呼籲罷工罷課的對象。

我們從學生領袖發布罷工罷課宣言後的媒體報導中，很意外地發現這部國家機器的反應竟是如此驚慌。行政院長說：「罷工、罷市嚴重干擾經濟活動和社會安定，呼籲各界理性、冷靜。」經濟部長表示，推估罷工1天將直接損失1200億元。勞動部長更威脅說：「不符合程序的做法，（罷工）將無法獲得保障。」清華大學社會所、台北大學社會系宣布停課一週，實質上就是教師罷工，教育部長和清大校長火速召開記者會，指系主任沒有這個權力……。

從統治者的反應不難看出「罷工」其實是這國家機器最怕的東西，所以在法律上設下重重的限制，再加以文攻武嚇。連被賦與罷工權的工會都顧忌再三，甚至說：「反對服貿協議而發動罷工於法不合。」

罷工和罷課有那麼困難嗎？

罷工和罷課有那麼困難嗎？有學生來信問我是否支持罷課、停課或不點名的連署書，我圈了「罷課」一項，因為只有大家一起「罷課」才有反抗的意涵。有同事問我，老師可不可以罷課，我說學生都衝進行政院了，還考慮什麼法律問題。

我研究了二十多年「罷工」的法律問題，今天終於知道，罷工原來不是法律問題，是有沒有勇氣表達反抗精神的問題。這時候，「法律責任」什麼的只是一堆狗屎。這一堆狗屎（=法）是阻礙工會發展的原因之一，使工會窒息、加速衰退。

我們的思考為何不從「權利」出發？

原 來我們的思考一直都是從「法律」出發，才會落入統治者設定的框架中，動彈不得。這次反服貿運動中，學生不斷強調要「非暴力抗爭」，大家似乎也都沒有懷疑， 但是照官方的解釋，包括學生靜坐、佔據國會、道路等，都是違法的「暴力」行為，與佔據行政院在法律上的評價並沒有兩樣。於是好幾位學生很焦慮地問，我怎麼 去說服反對的親友？我們真的是非暴力的行動？

這種自我矛盾的窘境源於「暴力」定義的差異，因為「暴力」自始就是染上統治者主觀價值判斷色彩的「法律用語」，即使我們的行為只是和平靜坐、佔據道路，也因為法律上已經被定義為暴力行為，而失去辯駁的空間。

然而，我們如果反過來從「權利」的觀點出發，會不會有不一樣的結果呢？就如同兩個人吵架，僵持不下，一方要出手攻擊，他方是不是可以主張正當防衛權來反擊呢？

「當獨裁成為事實，革命就是義務」

當學生和人民已用盡一切民主手段來阻擋一部違反法律正當程序，且對人民未來命運有深遠影響的兩岸協議通過均無所獲時，他們宣稱「當獨裁成為事實，革命就是義務」，然後衝進行政院，這時候有誰去顧慮「法律責任」的問題？他們的腦裡不是法律，而是權利！她叫做「抵抗權」！

權利，不用去問法律給她什麼界限，權利衝突的調和即是其內在界限

從權利出發的思考並不是去問法律給權利什麼界限，而是要考量權利行使的時候可能與其他權利發生衝突的問題。這種權利衝突的調和，我們叫它「權利的內在界限」。

學生領袖發動全國罷工罷課的第二天早上，我對學生發出以下「罷課通告」：

 「各位同學：為 反服貿協定活動，學生會和老師宣告罷課，本週停止上課。但是罷課並非單純的不上課，而是為了參與反服貿活動而罷課，所以參與罷課的同學應於下次上課前提出 參與反服貿活動的心得報告，而無意願參與反服貿同學因受到罷課影響無法上課，亦應利用此時間研讀服貿協議相關爭議，作成心得報告，至少1000字以上。下下週之期中考取消，改以上述報告之口頭發表替代。其他疑問可隨時和助教或我聯絡。」

 在我發出罷課通告後，有學生來信要求取消罷課，他想要上課。我作了以下回覆：

「我在罷課通告的內容中已清楚說明，這是學生會和老師發動的罷課，學生要不要罷課可以自行決定，你可以選擇去上課，但是由於老師自己也宣告罷課，所以無法回到教室上課。

你 可以主張自己的受教權，但是老師同時是勞工也可以主張罷工權，這和每個學生是不是要以罷課來參與反服貿運動沒有關係，而是老師有這樣的主張，想透過罷課來 表達我對於政府服貿協議的不滿，這是一種罷工權的行使。（續上頁）我在上課時候曾講過：受教權和罷工權都是受到憲法所保障的基本人權，但是當權利有衝突的 時候，應該相互尊重和讓步，容忍對方一定程度的權利行使。老師這一週的罷課行動可能對於你受教育的權益稍有影響，但是學習活動是多元的，你可以在老師指定 的報告完成後獲得很客觀的評價，無需擔心和老師不同立場而可能獲得不利的結果。」

反抗精神的表達是一種勇氣也是一種法理念的實踐

當然，我可能要面對教師禁止罷工的法律責任，但是對於一個罷工權的研究者而言，用自己的行動來反對惡法，然後主張教師也應有罷工權的時候，那種反抗精神的表達是一種勇氣也是一種法理念的實踐，法律責任只不過是一堆「狗屎」。

但 是，當學生呼籲全國罷工罷課時候，我們的老師和勞工卻被這堆「狗屎」所困。老師為了一個學生的要求而回到教室上課、或先宣布停課以後再補課、或大剌剌說是 移地教學來躲避、或者選擇乖乖去上課再利用下課時間來宣傳理念。甚至有的老師「足感心」，還剛好在這時候生病請假，來促成學生不用上課的機會。工會也為了 這堆狗屎說：「反對服貿協議而發動罷工於法不合。」

事實上，把反服貿罷工說是政治罷工也好，或說是經濟罷工也好，那些只是學術上的論述，要不要罷工完全操之在工會，程序限制只不過是技術的問題。如果工會有勇氣，向雇主提出暫時停工之工時變更的團體協約協商，協商破裂後，再經調解不成立即可確立罷工權。

玩假的就不要褻瀆罷工和罷課這樣神聖的行動

我們幾位工運界的朋友經過數日的期待，並沒有看到罷工罷課的效應出現，而發動者似乎並不在意，因為參加者不管用任何形式的參與都是這項宣言所期待的目標。這時候才恍然大悟，原來是玩假的，罷工罷課只是一個口號。

為此，我們不得不嚴正表示：如果是玩假的，那就不要褻瀆罷工和罷課這樣神聖的行動！

［相關新聞連結］

學生嗆聲 全國罷工罷課

反服貿號召罷工 勞團：現不符條件

雇主於勞工離職時應否將年終獎金併同其他名目之工資一起結清？

撰文／邱羽凡（律師、勞動視野協會(籌備中)研究員）

【爭議經過與問題】
晴晴自2013年3月1日起在大台灣總工會擔任會務人員，負責推動工會教育訓練工作。然而，晴晴工作至次年2月時，大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱，晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望，但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟，以犧牲己身工作權之方式，來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性，爾後即辦理離職。
晴晴離職時主張大台灣總工會至少應於其離職時將包含年終獎金在內的工資結清。然而，工會以年終獎金非屬工資為由而拒絕，而且主張依工作規則的規定，即2013年度之年終獎金於2014年時發放即可，晴晴離職時僅領到資遣費、平時薪資與離職金。請問工會此舉是否違反勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」的規定？
（備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」）

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之：

第一、年終獎金是不是工資？

勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。

不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？關於此點，首應注意勞基法施行細則是勞動部（前勞委會）的行政命令，其規定內容不得違背母法（勞基法）。換言之，只要是依勞基法第2條「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」而判定是工資，就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。也就是單憑「年終獎金」的名義，並不能就直接得出這筆款項絕對不是工資的結論。至於年終獎金有無「經常性」的問題，請見下述。

第二、大台灣總工會工作規則所訂的年終獎金是否為工資？

（一） 非營利單位之年終獎金的意義：

勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。

不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。

更重要的是，我國法院目前對於如工會等非營利單位應如何發放年終獎金一事雖尚無判決，但是工會是否要同以績效利潤的邏輯來看待給予會務人員之年終獎金，這也顯示了一個工會究竟是以金錢邏輯為導向還是以工資保障為優先的立場，而這也正可做為檢視該工會之進步性與否，工會在訂立年終獎金發放規則之時實不宜忽略此點。

（二）勞資約定固定性的年終獎金即屬工資：

我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。在年終獎金的問題上亦是相同。

在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。

再者，上面雖然提到，不少看法認為年終獎金因為欠缺經常性給付的要件而不屬於工資，但本文對於引用工資的經常性標準此點採取批評的看法。 不過，在本案例中，縱使引用工資的經常性標準也難以否定乙工會工作規則所訂的年終獎金不是工資，因為其工作規則已規定「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月」，所以大台灣總工會一方面在時間上固定發放年終獎金，另一方面在制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」。此外，大台灣總工會工作規則將員工年終獎金的權利明確化，不但沒有牴觸勞基法，對於勞工更為有利，雇主不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由來否定自己所訂的年終獎金屬於工資。

（三）結論

本案例中的年終獎金屬於工資，大台灣總工會應依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」於晴晴離職時將2013年的年終獎金併同其他工資給付結清，若有拖欠，則屬違法積欠工資之行為。

（四）備註

韓國最高法院對於計算退休金的工資，是採定期性、固定性和一律性三種要件，所以年終獎金若約定為定期給予，就當然是工資的一部分，而且即使雙方約定排除，亦認為是違反強制規定而無效。2013年時韓國最高法院改認年終獎金屬工資後，據韓國中央日報（2013 年12月19日）所載，勞工平均工資上升了2至3成左右，年終獎金佔基本薪資的30%左右。

由本案例亦可知，認定年終獎金為工資實對提升勞工權益有正面的助益，我國目前年終獎金的爭議也壓倒性是由勞方爭取確認年終獎金為工資。因此，以保障工人權益為理念的工會是否適宜主張年終獎金不是工資，實值反省與檢討。

註：本期內容由東華大學財經法律研究所張鑫隆教授提供補充意見，特此誌謝。

◎勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務團隊

 【爭議經過與問題】
您好,敝公司近日進行搬遷,新址距離本人家中達二十公里,本人因為距離過遠不願進行搬遷並且上級指示不准轉調部門的情形下進行非自願離職,請問此種情形是否能請領資遣費,敝公司搬遷前期有提供交通車,但是交通車服務並非長期,內部消息是只提供第一年,故本人決定不願跟隨搬遷。懇請解惑 謝謝您

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

關於您詢問的問題，如果您的職務沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，此雖與「典型的調職」情形不太一樣，但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下：

一、首先，此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，如果勞工不同意而離職時，得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定

二、在判斷「調職」是否合法上，過去法院經常引用調職五原則為標準，但目前法院則更重視調職對勞工之生活與工作的平衡是否造成相當的影響，若為肯定，則勞工可依勞動基準法第14條第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，說明如下：

（一）內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更；4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任；5、調動地點過遠，雇主必須提供必要協助（參考內政部74.09.05（74）台內勞字第328433號函釋），則調職即可能不合法。

（二）不過，最近調職的法院看法趨勢稍有轉變，與上述五原則有漸行疏遠的現象，所以若依上述判斷後調職傾向合法，則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響，也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡(wlb)」原則之綜合考量的判斷傾向：「雇主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。」(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)。

我國學者黃程貫老師也曾經提出以「勞工之期待可能性之利益衡量基準，來判斷勞工所受之生活上不利益是否為可被期待，若可期待其接受，則勞工即不得表示異議。但是列舉之項目應儘量盡、周延，並提出本於各種具體因素與標準，對勞資雙方進行衡量，如工作時地點遠近、及所費時間等，並強調勞工個人家庭因素，在某種程度上亦應考慮在內 (黃程貫『勞動法』(修訂再版二刷) 464-468頁)。例如勞工有無身心障礙致20公里之距離已造成極大影響、當地交通特別不便致無交通車時20公里所需時間過、個人家庭的狀況等等，勞工可以就個人的情形為充分說明以充實雇主調職不合法的論據。

三、承上，如果依上述各標準判斷後調職仍合法，而勞工對於合理的調動拒不到任時， 雇主可依勞動基準法第12條第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。但是，雇主如屬不合理之調動時，勞工除可以不接受調動之外，尚可依勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。就此，我們建議您若對雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方式來嘗試解決爭議。