◎勞動視野工作室2014.03.29

 

   攝影：鄭怡雯
 

 

自318占領立法院的行動以來，雖然倡議罷工的呼聲略顯稀落，但有關工會應否罷工的論辯未曾中斷。迄今除了萬泰銀行工會明確表態將提出罷工案之外（註1），台灣工會界竟普遍對罷工行動抱著遲疑與和退卻的態度，例如全國產業總工會於3月25日表示服貿為政治議題不適合當作罷工理由（註2），勞動人權協會更在3月28日率領數工會共同提出「應早落實服貿，盡快結束立院失序」的聲明（註3）。對此，我們以「發動罷工為台灣工會當前刻不容緩之任務」為基礎提出以下主張：

• 反服貿罷工是勞工階級自己的戰役，不僅僅是聲援學生運動而已：

台灣政府在3月24日凌晨暴力鎮壓反服貿群眾運動，造成多名抗議者受傷，國家暴力無疑必須譴責，台灣勞工發動罷工正是對暴力政府最有力的譴責。然而，除了譴責國家暴力之外，反服貿更應是台灣勞工階級自己的戰役，不僅僅是聲援在場的抗議學生而已。

台灣於2002年加入WTO、2003年通過自由貿易港區設置管理條例、2010年簽訂兩岸經濟合作架構協議（ECFA），以至於眼前的服貿協議，均是二十多年來新自由主義資本全球化下自由貿易政策的一部分，只是台灣這次直接面對的是來自中國的強勢資本。

自由貿易雖以「自由」為名，實則是資本家透過國家來實現資本流動的自由，但沒有創造勞工自由流動的基礎——亦即勞工在貿易區內轉換流動的保障，包含工資、工時等勞動條件標準，失業保險、職災保險等規範，以及完整的勞動三權。反而將這些保障勞工流動的規範視為阻礙投資的制度而欲清除之。自由貿易得利的對象顯然只有資方，而勞工則是頭號被犧牲者，服貿協議也是同樣邏輯。

工會身為勞工利益的代表，當前的行動應以反服貿為核心價值，以罷工——勞工手中唯一且最重要的武器——來捍衛自身的勞動權益。反服貿罷工不是為了聲援學生而發起的同情性罷工，而是勞工階級為了捍衛自身利益發動的政治罷工。

針對勞動人權協會率領數工會支持服貿協議的行動，我們須明辨這些領有國家核發的工會證書的團體實在是與資本家站在同一陣線的偽工會，他們的聲明和勞工利益背道而馳，台灣勞工應藉機認清哪些團體是真正的工會、哪些團體只是打著工會旗號的偽工會，以決定未來要跟誰團結當夥伴。

• 罷工法令不是工會的行動綱領，工會決策應以勞工利益為準則：

透過法令來限制罷工乃是資本主義國家控制勞工自主團結的手段之一，當前的罷工法令更是戒嚴時代遺留下來箝制工會運動的工具，國家法令不應成為工會退卻而拒絕罷工的理由，傷害勞工自主性的法令也應該是勞工抵抗的對象。

在此次反服貿議題上，縱使對我國現行罷工法令進行說文解字，也無法得出「非法罷工」的結論：

首先，勞資爭議處理法的權利事項爭議是指資方未遵守既有義務而發生的爭議，調整事項爭議是指勞工基於創造符合勞工利益的勞動條件而與資方發生衝突的情形，服貿協議於將來可能危及勞工的勞動條件，反服貿罷工正是起於勞工為了對抗此一將侵害己身工作權暨勞動權益而生的爭議，今天工會若以反服貿為由要求雇主停工而進行反服貿抗議，屬於工時變更之調整事項爭議而得以罷工為後盾來爭取。

其次，勞資爭議處理法要求罷工前應行調解的規定，乃是期待勞資雙方在罷工前先行溝通。但若調解程序過長或受阻，或有緊急事由，仍得逕為罷工，否則即有以程序問題架空實質權利（罷工權）之弊。

再者，應經過半數會員以直接、無記名投票方式同意罷工的規定，本來就是期待由工會以自主程序來取得會員同意，此一程序完全操之在工會手中，並非罷工的障礙。換言之，縱使在既有的罷工法令框架之內，工會仍有以反服貿為目的而進行罷工的空間。

• 罷工為勞工的權利，國家與資方不得以曠工解僱相威脅：

目前社會輿輪瀰漫著一種疑慮：參與罷工將被老闆以曠工三日為理由解僱。我們反對這種恫嚇勞工的言論：勞動基準法規定的是「無理由」「連續」曠工三日才可能招致解僱，但勞工參與罷工乃是行使正當權利而受法律保障，並非無理由之曠工。若工會仍有疑慮，各工會在罷工的策略上則可互相合作，發揮集體力量，以波狀輪流罷工策略來進行全國勞工行動串連，訂定罷工時間表分配各廠接力罷工，讓所有勞工都能參與。勞工亦得自發以延長休息時間等方式來達到實質罷工的效果。工會更得以徵召勞工開會的方式來進行部分人員罷工的策略。總而言之，罷工為勞工的權利，國家與資方不得以曠工解僱相威脅，工會更毋須因此在行動上自我設限，只有勞工利益才是工會決策時應該考慮的。

學生占領立法院後喊出的第一個口號是：「國會是人民的，我們奪回了屬於人民的國會！」我們向國會中的學生和NGO團體致上最高敬意！但也要認清：人民的實力如果不夠，政府根本不可能理會人民，一場沒有以實力為後盾的談判只能淪為仰賴國家善意的集體行乞。勞工階級占了人口的絕大多數，服貿問題牽動眾多勞工的未來，屬於「人民」重要份子的「勞工」不應該缺席反服貿運動！為此我們主張：

 

勞工們應嚴厲譴責在當前關鍵時刻背棄勞工利益的偽工會和偽勞工團體

工會與勞工們立刻籌組罷工，共同加入反對服貿協議的行動

 

 

註1：自由時報2014年3月27日報導「萬泰銀行工會要辦罷工投票支持學運」
註2：中央廣播電台2014年3月25日報導「反服貿號召罷工勞團：現不符條件」
註3：聲明——勞動人權協會及工會團體呼籲「儘快結束立院失序、早日落實服貿協議」

◎ 勞動視野通訊編輯室

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本，且期望更加彈性地運用勞動力，從而出現企業內調職、企業外調職、承攬（勞務外包）、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展，企業終將人事部門切割出去，或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立，勞動派遣業於是興起。換言之，勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果，有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力，資本主義總體經濟效率也因而提升。然而，資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資，使人事成本更節約；資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件，使勞動力運用更彈性、就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機。

對於勞動派遣，資方自然希望越自由越好、管制越少越好，但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題，資方懶得理會。政府為了避免社會失序，不得不出面稍微約束一下資本的自由，因而有意立法規範勞動派遣現象。

行政院勞委會（現已改制為勞動部）在2014年2月6日通過派遣勞工保護法草案，再度嘗試為勞動派遣立法。勞動視野工作室日前已發布〈是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑〉乙文，指出草案有以下問題：（一）要派單位可不具理由拒絕派遣勞工轉為正職，使得派遣勞工對正職工作的期待落空。（二）同工同酬原則容許多項例外，易造成實質上同工不同酬以及集體勞動條件沈淪。（三）欠缺對派遣事業單位的管制，無法抑制派遣業的發展，反而使之更加氾濫。（四）派遣期間無限制，等於開放雇主以派遣取代正職。（五）派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足。（六）派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明。（七）派遣勞工之集體勞動權未受保障。就此，勞動視野工作室提出兩大主張：

一、應制定《勞動派遣禁止法》，處理現存派遣勞工之勞動權益問題，並將已常態化的假派遣直接認定為不定期直接僱用，以穩定就業環境，進而達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

二、承認派遣勞工組織工會的多元性：在產業工會層次，派遣勞工應積極組織跨廠場的派遣產業工會。在企業工會層次，一方面應承認派遣勞工得加入或組織要派單位的企業工會；另方面亦應承認要派單位有義務與派遣事業單位的企業工會談判團體協約，且雙方達成協議的勞動條件事項具有規範效力。

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化，非常不利勞工團結，但錯不在派遣勞工也不在正職勞工，而在為求利潤不擇手段的資方，資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。

本工作室繼上文之後，於本月勞動視野通訊規劃「勞動派遣專號」，再刊登二篇以勞動派遣為主題的文章：從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」：以日本經驗為核心及從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」：以德國經驗為核心，此二篇文章基於草案總說明開宗明義指出制定派遣法來保護派遣勞工是世界潮流，彷彿只要立了派遣法，台灣就能躋身有勞動人權的先進國家。台灣勞動法主要繼受日本和德國，這次派遣法草案也不例外。本期此兩篇文章即以日本和德國的派遣立法為例，看看是否真的如官方講的那麼美好。

日本自1990年代以來因派遣勞動等非典型僱用形態迅速擴張，引發僱用不安定、社會貧富差距擴大乃至社會治安的惡化等問題，2008年秋葉原發生派遣工隨機殺人事件，便與日本殘酷的勞動環境有關。至於德國，不久之前，德國《鏡報》才以「國際比較：德國派遣勞工勞動滿意度極低」為題報導，引述一份國際勞動派遣調查報告指出德國是派遣勞工滿意度最低的國家之一，因為派遣勞工在德國毫無例外都是低薪族。法國的勞動派遣制度則被上述調查報告評為模範，法國對勞動派遣的管制相對嚴格，而且派遣勞工依規定可以取得一筆正職員工所沒有的津貼，以彌補派遣勞工為配合資方彈性需求所做的犧牲，讓派遣勞工的比例在法國受到相當控制。此外，國際上尚有墨西哥禁止勞動派遣。

台灣勞動部不但沒有考慮禁止勞動派遣，在立法上則以近年問題叢生的日本和德國為彷效對象，能否如官方所宣稱達到保護派遣勞工權益的目的，著實令人懷疑。

 

 

◆繼續閱讀：

是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中)：以日本經驗為核心

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(下)：以德國經驗為核心

 

◎張鑫隆（勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授） 

  照片：張鑫隆教授 攝影：吳宜臻

 一、日本勞動派遣當前狀況

依據厚生勞動省2013年12月所公布之最新勞動派遣事業的統計結果顯示，派遣勞工人數在2008年逼近4百萬人，但自後述2008年東京秋葉原派遣勞工殺人事件發生後，有下降趨勢，至2011年派遣勞工數屬一般勞動派遣事業之常用僱用勞工有2,615,487人（比前年度減3.6%）、常用換算派遣勞工數有1,321,892人（比前年度減10.6％）、一般勞動派遣事業之登錄者數為1,772,957人（比前年度增0.1％） 。

尤其是1999年勞動派遣法的修正代表了派遣勞動完全自由化的分水嶺，原本原則禁止，例外正面表列許可，改為原則開放、負面表列禁止之方式，使派遣勞工數迅速增加，造成僱用不安定和窮忙社會(working poor)的形成。非典型勞動人口除了數量爆增之外，其對整體社會所帶來的影響也極為重大，2004年9月日本社會出現了非就學中亦非受職業訓練中且處於無工作的狀態的年輕人之所謂「尼特族(NEET：Not in Education, or Employment, or Training)」的特殊現象，據厚生勞動省所發表之「勞動經濟白皮書」統計指出這樣的新族群高達52萬人。到了2007年初又有所謂「網咖難民」的年輕新族群出現，這此年輕人即使拼命工作或打工也付不起都市生活的房租，於是搬到24小時營業的網路咖啡館住宿，白天則以從事派遣勞動的臨時工維生，所以被稱為「網咖難民」，此類族群據推估有有5400人之多(2007年)，年齢層擴大到50歳至30歳。

更令人震驚的是2008年發生於東京秋葉原無確定目標之任意殺人事件，該事件造成7人死亡10人受傷的不幸結果，查其原因發現該殺人犯是一名派遣勞工，該事件的背景被認為與殘酷的派遣勞動的構造有關，因此連執政黨都作出應該原則禁止真正問題根源之日僱型派遣的決定，這些社會事件都顯示了當前派遣勞動政策問題重重的一面。 

圖表1：日本派遣勞工類別人數變化圖(1986-2011)

 

二、日本「勞動者派遣法」之制訂與後續修訂

(*關於日本派遣法歷次修法之細節，請參見「附錄1：日本勞動派遣(法)發展年表」)

(一)1985年勞動者派遣法之制訂

日本國會於1985年通過勞動者派遣法，當時的立法目的並非出於勞動保護的理念，而是為了正當化當時民間人力仲介事業為逃避職業安定法對其以承攬形式進行人力供給的嚴格限制，而以勞動派遣方式供給人力所產生之違法爭議的普遍現象。   1985年立法的主要內容為：

第一、勞動派遣概念的明文化：派遣的定義為：「將自己僱用之勞動者於該僱用關係下，且受他人指揮命令，使其為該他人從事勞動」(一般勞動派遣事業)。而「從事派遣事業以外勞動派遣的事業主」(特定勞動派遣事業)亦準用本法，也就是所有事業種類中的勞工—不限於派遣業，只要在被指定的業種的範圍內，均有可能成為被派遣的對象。

第二、正面表列得為派遣之業種：可以成為派遣事業對象之業務在法律上限定為「為迅速、確實完成該業務而有必要之專門知識、技術或經驗之業務」及「從事該業務之勞工因其就業型態、僱用型態的特殊性而被認為有進行特別僱用管理之必要的業務」兩種，1985年立法時指定13種業種，次年再增加三種共計16種業種得使用派遣。

第三、其他勞動派遣事業管制措施：首先規定一般勞動派遣事業的許可制、不具經營資格的事由、許可的基準、許可證、三年有效之許可期間、許可之撤銷、出借許可證之禁止等，次規定特定勞動派遣事業的登記申請、定期報告、職業安定法的準用，特別是勞動爭議時之勞動派遣禁止等措施。

　　在保護派遣勞工方面則立法顯有不足，因為法律雖然規定派遣事業和要派單位之間必須締結勞動派遣契約、禁止要派企業因歧視派遣勞工而解除勞動派遣契約，以及在一定條件下勞動派遣事業得解除該勞動者派遣契約，但是勞動派遣契約之明示義務並無法律明文，派遣事業的佣金率限制也無規定。至於勞動保護之雇主責任則在遣事業和要派單位間分配，其他派遣勞工保護規定主要有：

第一、派遣事業的責任：1. 增進派遣勞工福祉之努力義務、2.為促進於要派單位之適當、正確的就業之必要措施、3.勞動派遣僱用之明示義務、4.禁止要派單位無正當理由與要派企業締結於派遣終了不得僱用派遣勞工契約、5.就業條件等事項之明示、6.通知要派單位派遣勞工姓名等之義務、7.派遣事業受理派遣勞工申訴、諮詢、個人資料保管、安全衛生統合管理和聯絡之責任人的選任義務、8.派遣事業各種管理帳冊之作成。

第二、要派事業的責任：1.遵守勞動派遣契約之義務、2.採取為使勞工就業能適當、正確進行之必要措施之努力義務、3.適用法律規定等之通知義務的責任人選任義務、4.要派單位之管理帳冊的保管。

第三、派遣勞工的團結權：派遣法第27條規定：「受勞動派遣工作之提供者，不得以派遣勞工之國籍、信仰、性別、社會身分、派遣勞工所為之工會正當行為等為理由，解除勞動派契約。」此外，實務上也承認要派單位對於派遣勞工有團體協商的義務。

(二)勞動者派遣法之修訂

1985年派遣法立法之後於1990年、1994年、1996年、1999年2003年及2012年共進行了六次重大的修法，勞動法規制鬆綁的現象可以說是整個勞動派遣法制發展的主軸，自從80年代展開以來，歷經90年代全球化的風潮，到了21世紀初的今天，儼然已成為日本法政策的最高指導方針。

   從1995年內閣行政改革委員會下所執行之「規制緩和推進計畫」開始，至小泉政權於2003年之「規制改革推進三年計畫(第二期)」、2004年所推動之「規制改革與民間開放推進三年計畫」等一連串為法規鬆綁政策之推展所設置的機制下，跳過原本由厚生勞動省所主導的勞動政策的審議，直接由上而下，指導諸如裁量勞動制的限制鬆綁、白領勞工之勞動時間排除適用、金錢解決解僱爭議制度之創設、派遣勞動進一步的自由化、產業別最低工資制度之修正等法政策的形成。

   到了2006年發生極大的轉變，因為此時勞動條件和所得等不公平的差距所產生問題逐漸成為社會關心的焦點，特別是派遣勞工中之日僱型派遣的勞工出現在電視和新聞報紙中，集中報導關於其等貧窮的狀況，對社會產生極大的影響。特別是前述日僱型派遣勞工淪為網咖難民的情景被報導之後，社會氣氛有很大的轉變。這種氣氛對於審議會的討論有很大的影響，使審議的方向轉而傾向強化勞動派遣法之限制。不僅是來自在野黨對於不平等社會(格差社會)現象所提出之強烈的改革要求，即使是執政黨中也開始出現不同的聲音。受到上述政策立場的轉變之影響，審議會於2008年2月交由專家學者所組成的「今後勞動派遣制度之應有方向研究會」提出了下面修法方向：

1. 登錄型派遣和日僱型派遣之原則禁止
2. 常用型派遣應輔導變更為不定期僱用之常用型派遣。
3. 均等（均衡）待遇原則之適用
4. 關於佣金率公布義務。

最後在2012年通過修正，主要修正如下：

1. 日僱型派遣原則禁止
2. 關係企業內派遣不得超過8成
3. 禁止以派遣勞工名義使用離職1年以內之勞工
4. 提供佣金率義務
5. 轉換為不定期僱用之努力義務
6. 強化派遣勞工之保護和待遇之改善
7. 創設擬制為勞働契約要約制度(2015年10月施行）

三、安倍政權下派遣法的修正方向

 1. 正職職缺之侵蝕：解除派遣期間不得逾三年之專門性或臨時性26項業務的限制。原本這類業務的派遣一旦超過三年，要派公司即應終止派遣契約，改直接僱用。然而本次修正不再對業務採取限制，而僅就人加以限制。如果該派遣勞工因為期限到而離開，該職缺仍可繼續使用派遣勞工。企業如果可以永遠使用派遣勞工，每個派遣勞工就會每三年被解僱。

 勞工同一要派單位派遣期間之原則限制：要派公司不得使用同一派遣勞工超過三年，超過時，派遣公司必須採取下列措施之一：①請求要派公司直接僱用；②提供新的要派公司的工作機會；③於其派遣公司中以不定期契約僱用；④可被認為確實是其他安定的繼續僱用措施。例外如獲過半數工會的同意，可再使用該派遣勞工三年。雖然如此可使派遣勞工趨於安定、持續的方法，但是僅限於派遣公司與派遣勞工簽訂不定期契勞動契約。也就是說，正職勞工很可能不斷流向永久的派遣勞動之職缺。而且，此項立法被認為效果存疑，只有大規模的派遣公司有可能負擔這樣的成本，而且只主要是選擇②，如果一時無工作機會，再以③的不定期契約僱用。但是此時應受多少最低薪資之保障並未有規定。

 2. 行政指導採取促進均衡待遇的措施：「均衡」的概念是著重在兩者的平衡，而不是同工同酬的概念，也就是在某種程度的差別待遇是被允許的。如此模糊的範圍如何判斷並非易事，其效果令人存疑。而且，要派公司使用勞動派遣是依外部勞動市場的價格計算成本，如何與內部勞動市場衡量之正職勞工比較是，更具有高度的困難性。

 3. 行政指導雙方採取教育訓練措施：由於本次立法已限制要派公司同一職務派遣勞工之派遣期間不得超過三年，教育訓練的實施對要派公司或派遣勞工有多大實益，亦是令人質疑之處。

 

四、日本學界與工會對派遣法制之立場

針對勞動派遣政策連年來的鬆綁，日本最大的全國性工會聯合會「連合」在2007年9月發表對派遣法修法的意見，提出11項主張：1.回到1985年成立當時正面表業務範圍的限制方式。2.以常用型派遣為制度的基本型態。3.在因應措施方面應禁止一般業務之登錄型派遣。4.專門26項業務應依目前的情形來重新檢討是否具有「高度專門性」。5.一般勞動派遣事業(即登錄型派遣事業)之成立條件應嚴格化。6.關於派遣期間的限制堅持應該以要派單立具有臨時性之勞動力供需調整制度的運用為限。7.派遣可能的期限不能延長，並且應有限定的事由。8.創設違法派遣時的直接僱用制度。9.創設登錄型派遣被禁止前超過派遣可能期間使用派遣人力時之要派單位直接僱用之擬制制度。10.擬制直接僱用之期間為不定期契約。11.與要派事業勞工間均等待遇原則的確認。

在日本學界方面，西谷敏教授對於勞動派遣制度所引起的一些社會問題，特別是2008年底的金融風暴所引起之大量派遣勞工被解僱的問題，在2008年12月出版的『勞動法』的前言中提到「現在已經是每天不能不看勞動問題報導」的程度。因為當初腦中所浮現的是一連串發生在眼前的勞動問題，諸如「工作貧窮」問題、偽裝承攬問題、長時間勞動問題、過勞死問題……。沒有想到剛寫完該書的10月，真的發生了製造業的大企業大量解僱派遣勞工和停止定期工續約的新聞。一個個失業的勞工迷失在街頭，連一個溫飽的地方都沒了。這種在標榜先進國家中絕對不會發生的情形竟然、而且大規模的在日本發生。

這樣的狀況無疑是受到去年美國金融風暴所引發之全球同時景氣低迷的影響，但是真正造成這樣激烈的非典型勞工的失業問題、以及造成他們的生存危機的原因是在於：日本社會中存在一個非常重大而且重重的結構性缺陷。包括那些一味依存出口、怠於透過對勞工的分配來擴大內需的日本經濟體質、只著眼於公司資產的累積一旦遇上經營惡化便反射性的切割僱用關係的企業行動原理、正職和非典型勞工所存在之勞動條件和僱用安定的不平等差距、失業救濟和生活保護之社會安全網的機能不全。

國家、企業、工會乃至社會各界聯合起來緊急對於被解僱失去生活依靠的勞工伸出援手是理所當然。但是問題是出在構造上的時，日本這個國家和社會接下來應該怎麼走才是要徹底思考的問題。面對構造上重重的缺陷，解決的方法也必須要分不同的階段。

1. 如何確保包括正職在內之全體勞工工作的課題

即使社會安全網做得很完善，解僱條件也不能輕易鬆綁。因為僱用不僅是所得的保障，從勞工的生活觀和確認其社會存在的意義之觀點來看，亦具有基本的重要性。僱用的保持對勞工而言是勞動權、人格權和人的尊嚴的問題；對企業而言是社會責任的問題。

2. 權利濫用禁止原則

這樣的話，要如何才有可能去限制企業的解僱或不續約的行動？日本勞動契約法有所謂的解僱權濫用禁止的規定，從中可導出限制大量解僱的法理，但是並不具有實質的有效性。因為不可能強制日本企業將其所部分累積的資產花在維持僱用上。工會力量薄弱的日本，沒有力量去改變只維護股東眼前利益的企業行動。國家的行政指導或是政治、輿論的力量更不用說。

3. 工作分享

工作分享是防止僱用喪失的一種可行制度。這樣的制度會成為雇主降薪的藉口，也可能有造成工資低落到生活水準之下的危險。但是工作分享制如果是一種將痛苦盡可能由多數勞工公平分擔的思想的話，工會才是應該率先提倡、擬出具體內容、與雇主協商最適當型態的主體。但是日本的工會如果總是躲在「僱用也要、加薪也要」之口號的背後，事實上默認非典型勞工或部分正職員工的解僱時，工會只會更加速失去會員對其信賴的地位。

4. 社會安全網的建構

在經濟不景氣下，最後的結果還是無法避免失業發生的話，透過職業介紹和完善的職業訓練制度來支援再就業，以及社會安全網的建構是不可欠缺的政策。

5. 有效金融秩序之建構

 最後，如果以更長遠的眼光來看，重新審視日本企業和經濟的構造、有效規制金融秩序之全球性制度的建構。在變動如此激烈的時代，應該大膽的改變過去的思考。

 

五、日本勞動派遣法對我國的啟示

一、立法與否的爭論

勞動派遣之工作型態是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象。因此，勞動派遣這種高度資本主義商品化的工作型態，正如前述日本學者西谷敏教授所言，對勞工不僅是一種造成勞動條件低落的中間搾取滿而且是對勞動尊嚴的一種重大侮辱。

但是從前述日本派遣法發展的經驗來看，當勞動派遣在資本主義社會中廣為運用時，全面禁止已如同否定資本主義制度一樣的困難。而我國現行法令並未明文禁止勞動派遣，而且勞動派遣之三角關係下之雇主責任的歸屬問題，包括學說和裁判都尚未有定論，面對派遣勞動不斷擴大的趨勢，要立法保護或禁止是一個現實與理想的兩難局面。

二、立法的目的—彈性?保護?尊嚴?

日本90年代受內閣所主導之法規鬆綁政策影響，勞動派遣制度的發展不斷朝向鬆綁的方向發展，因而引發種種社會問題。我國事實上早在2000年代初期，政府經濟部門早以打出勞動市場彈性化的政策(註1)，主張為因應全球化的市場競爭，配合企業改採如及時生產、外包制等彈性生產的模式，以及減少核心勞工的僱用、增加僱用彈性工時、部分工時或臨時性派遣的勞工之人力資源管理政策，應促進勞動市場的彈性化，並建議鬆綁勞基法第9條之定期契約的限制等規定。

在這樣的思考下，與自由市場原理矛盾之勞動法令必然成為去管制或鬆綁的對象，於是以勞動法令所追求之平等、公平、正義的理念成為次要、附屬的地位。這樣的思考方法與勞動法的歷史發展對照來看是否妥當，值得懷疑。

三、立法方向?—回到原點的日本勞動派遣法

日本勞動派遣法制定之初目的是為了正當化當時民間人力仲介事業為逃避職業安定法及其施行細則對其以承攬形式進行人力供給之嚴格限制，而以勞動派遣方式供給人力所產生之違法爭議的普遍現象。隨著適用對象業務的擴大甚至自由化之後，僱用不安定和勞動條件低落所造成之貧富不均的社會問題叢生，該制度對於派遣勞工保護不足的嚴重問題才浮出檯面。因此有學者呼籲應回到派遣法成立之初的原點，重新對勞動派遣的本質加以思考。

如下圖所示，傳統的勞動法理論在各個領域所構成之規範體系(個別勞動保護法和及集體的勞動三權)是以克服勞動從屬性之目的作為理論基準。也就是說，勞動法面對勞動過程中，勞工所屬的勞動力被商品化，透過契約交由雇主支配，造成馬克斯所說的「勞動異化」之人格上的重大侵害。勞動的保護只是在緩和被支配(從屬勞動)的程度而已，勞工透過勞動三權的行使，克服從屬勞動的狀態，積極的回復勞工的人格，與雇主形成對等的地位服是勞動法最核心的目的。因此，勞動法在本質上可以說是透過勞動保護法和勞動三法，以直接雇主為規範對象，抑制市場競爭原理來保護勞工的法領域。

 

易言之，勞動派遣等非典勞動型的發展根本上是企圖脫離這樣的規範體系，達成所謂勞動市場彈性化的目的。因此，勞動派遣法的原點思考應該如何排除派遣勞動這種間接僱用的工作型態。也就是法正義=禁止派遣。

但是，不立法勞動派遣不會消失。因為即使沒有法的承認，法院已基於契約由自由的原則，承認勞動派遣是一種「民法上第三人利他契約」的三角關係。而「立法機關」是政治鬥爭的場域，充滿妥協，並非正義的存在，法正義永遠是在到達目標的途中。因此，法政策的角色可以說是在正義途中不得不存在之惡，因為正如德國法社會學耶林所說的—「權利是鬥爭而來」，權利的鬥爭即是如何讓法政策更接近法政策核心的一種行動。

在這樣的思考下，勞動派遣的法政策必須是以法正義的實踐為目的，如何回歸到勞動法原理所設定的規範對象—「直接雇主」為核心之勞動關係。亦即，勞動派遣的存在應該是一時的，法政策應該思考如何逐步的終結現實上普遍存在之勞動派遣的關係。

在這樣的前提下，勞動派遣法是一種以終結勞動派遣為目的之過渡時期的立法，至少應包括下面幾個方向：

1.定義勞動派遣，排除「假派遣」：禁止面試或指定派遣勞工, 官方草案禁止面試，但保留派遣勞工的同意權(§7) ，如此無異提供遣公司只要在簽約時要求勞工加簽不同意書即可規避的捷徑。而且要派公司面或或指定勞工與派遣定義有違，其真意是僱用不在派遣，因此立法應直接擬制要派公司與派遣勞工之間成立勞動契約關係。

2. 適用對象之限定：參考日本法立法初期的目的，得使用勞動派遣的情形應限於下面二個基準：①有急迫性之專業派遣；②臨時性、短期性之替代(產假、服兵役…)。至於對象的決定，依前述日本經驗可知，採行負面表列將更加擴大適用對象，基於終結派遣的立法目的，應採正面表列。

3.禁止登錄型派遣和日僱型派遣：以目前我國勞基法第9條定期契約原則禁止之前提下，登錄型派遣應無承認之餘地，但是實際上派遣業中登錄型佔最多數，而且因為很少加入勞工保險，無法取締，所造成之弊害最大，所以日本的立法趨勢傾向原則禁止登錄型派遣和嚴格限制日僱型派遣。我國亦應確立此一立法方向。

4.均等待遇原則：為確保派遣勞工工資等待遇，應確立均等待遇原則，保障派遣勞工與要派單位從事同種業務之勞工間的均等待遇。勞動部草案中設有該原則(§16)並設有舉證責任之轉換規定(提出說明義務§17)，但是這種抽象規定如何實踐必須仿日本規定相當詳細的行政指導措施才有運用的可能。

5.佣金率等資訊公開：應公開派遣契約之佣金率、派遣勞工之薪資以避免勞工受中間搾取。

6.要派單位違法派遣時之成立勞動契約義務：要派單位違法派遣時，應向該派遣勞工要約成立勞動契約之義務。

7.促進直接僱用的政策

8.團結權之保障：為防止派遣身分永久化，應允許派遣勞工參加要派企業工會、要派公司就派遣契約之內容及其定雇主上責任之規範，具有團體協商之義務，適用勞動三法相關之規定。

9.規範效果之確保：至少應致力於：①勞動檢查之擴大和勞動檢查員之增加；②公益通報保護法之立；③工會在企業內部之監督與舉發。

 

註1：勞動市場彈性化研究，行政院經濟建設委員會委託研究，主持人：辛炳隆，2005年12月，頁6以下，http://www.cepd.gov.tw/att/0008946/0008946.pdf；勞動市場彈性與安全之研究，行政院經建會研究報告，主持人：李誠，2007年，http://www.cepd.gov.tw/dn.aspx?uid=4553。

 

 附錄1：日本勞動派遣(法)發展年表

日期	事件	主要內容
1947年	職業安定法成立	禁止民間經營人力仲介事業但允許工會經營
1948年	職安法施行細則修正	嚴格解釋民間人力仲介業不得以承攬契約提供人力
1979	行政管理廳建議書	指出違反職業安定法之承攬業務處理的情況嚴重，並建議採必要政策。
1980年	勞動省「勞動需給制度研究會」報告書	建議修改職安法使勞動派遣事業合法化及擴大民營職業仲介。
1985.3-6	各界對勞動派遣法制化的立場	l  工會的立場 完全反對：中小企業工會、單獨產業工會、公教和國營事業工會為主之工會。 立場不明或部份反對：全國最大工會「總評」 l   學界反對立法：日本律師聯合會、部分勞動法學者連署反對。
1985.6	勞動派遣法成立	1.勞動派遣之概念的定義和擴大： 允常業和非常業之勞動派遣，前者包括登錄型和常用型勞動派遣 2.勞動派遣事業得派遣之基準(正面原則表別，具體對象由勞動省指定)。 1)有訊速完成必要之專門性業務 2)工作型態的特殊性而特別僱用管理之必要 3.對派遣勞工保護 (1)中間榨取的防止 (2)派遣事業之具體保護義務 (3)要派單位之具體保護義務 (4) 勞基法上責任原則派遣事業，例外要派單位負。 (5) 派遣勞工團結權 1)禁止對參加工會派遣勞工終止勞動派契約等之不利益 2)要派單位之團體協商義務 無明確規定，但勞動委員會和法院依個案判斷要派單位有可能成為團催協商義務的雇主。 3)與要派單位的團體協約的效力： 有可能締結，但是會有很大的障礙，幾乎無前例，學者認為應該從立法論和合憲性的解釋論來解決。
1986.7	勞動省指定正面表列許可13業種	軟體設計、事務用機器操作、通譯、翻譯、速記建築物清掃等專門性及慣利上不適用企業內終身僱用或年功薪資制度之之業務。
1986.10	勞動省追加指定3種	機械設計、通訊傳播機器等操作、通訊傳播節目制作
1989.3	實施三年後之調查	派遣勞工43萬人(含登錄型)。與1986相較事業所增加2.7倍；派遣勞工數增3.1倍。
1996.12	勞動派遣法修正	追加勞動遣勞工申訴處理 追加書籍等之制作和編輯等適用對象業務。 育兒休假等替代人員業務時，最長一年。
1996.12	勞動省公布修正追加適用對象為26業種。	包括軟體設計、維護、機械和設備之設計、通訊傳播節目等之演出等26業種。
1999.12	勞動派遣法修改	勞動派遣業重新定位為「臨時的、一時勞動力供需調整制度」 適用對象改負面表列→即原則上自由化。 適用除外業務有：①港灣運送業務、②建設業務、③警備業務、④醫療相關業務）、⑤製造業 原26項業務受1年以內派遣期間之限制 創設派遣勞工直接僱用的努力義務 8.限制要派單位事前面試行為。
2003年	勞動派遣法修正	製造業務解禁(期間限制1年) 專門26項業務以外期間限制從1年延長至3年 違法派遣之要派單位有向派遣勞工提出僱傭契約要約的義務。
2006年	現況調查	派遣勞工數321萬人（年增26.1％）。 1985年14萬人→1999改負面列增至107萬→2002年度213萬。 佣金率：一般派遣事業32%，特定派遣事業38％。 使用派遣理由：「迅速補充人員」74％，「一時性、季節性變動」50.1％、「為減少常用勞工」22.9％。
2007.8	派遣公司違法及派遣弊端之情形	派遣公司於製造業偽裝承攬、違法派遣頻繁。行政機關首次進行停業處分。 年輕人為主的日僱型派遣速增至5萬人。 違法預扣薪資、二重派遣情形增加。 職災事故之不實報告情形 「日僱型派遣」之「網咖難民」約5,400人。
2008.6	秋葉原殺人事件	派遣法方向轉變的一大契機。該事件造成7人死方10人受傷，殺人犯為派遣勞工，與惡劣派遣勞動有關。
2008.11	政府向國會提出勞動派遣法修正案	原本內閣要求進一步之法規鬆綁，但由於勞動派遣制度所造成之社會問題日益嚴重，勞動派遣法的性質轉向規制強化。
2009.1	派遣村	金融風暴下，大量派遣勞工被解僱，在過年前夕，數個NPO及工會團體在厚生勞動省前開設派遣村作為避難所。經媒體報導而受到各界矚目。
2009.6	民主等三在野黨提出派遣法修正案	從派遣事業法的定位轉換為派遣勞工保護法。
2009.7	眾議院解散勞動派遣法朝野兩草案廢案	在野黨草案成為主要的競選政見。
2009.12	2008年度派遣勞工數統計	1.　派遣工人數比前年度增加4.6％約399萬創新記錄 2.「登錄型」約281萬人「常用型」約118萬。 3. 2009年3月「派遣解僱」勞工數：12萬5千人。
2012.12		日僱型派遣原則禁止 關係企業內派遣不得超過8成 禁止以派遣勞工名義使用離職1年以內之勞工 提供佣金率義務 轉換為不定期僱用之努力義務 強化派遣勞工之保護和待遇之改善 創設擬制為勞働契約要約制度(2015年10月施行)
2014.3	安倍政權修法草案	廢止26專門業務的區分 派遣期間制限最長3年 同一事業場所不得超過3年派遣 同一事業所超過3年時，可聽取工會意見後可再使用3年。 促進均衡原則措施 促進教育訓練措施

 

 

◆繼續閱讀：

是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(上)：前言

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(下)：以德國經驗為核心

 

◎邱羽凡（勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室研究員、律師）

一、德國勞動派遣當前狀況

     勞動派遣自1972年在德國合法化以來，派遣勞工總勞動人口的比例一直控制在3%以下，派遣僱傭型態在德國各種非典型勞動中所占的比例雖然一直不是最高，不過引起的爭議卻是最烈，這不但是因為派遣業在短期間內的呈現極為劇烈的變化，也是基於派遣勞動此一工作型態本身的易剝削性之故。

德國派遣工人數在過去四十年間從二萬多人攀升至近一百萬人(2013年8月)，派遣企業在2013年也已經高達一萬八千家。然而，勞動派遣不止是「量」增加的問題，更是「質」下降的危險：一方面派遣工與正職員工的勞動條件水準差距愈拉愈大，依據德國聯邦勞動局的2014年的調查，派遣工的平均收入幾乎只有正職工的55%。另一個知名的醜聞則是2013年5月以「生產線上的飢餓工資」為名的記錄片，其揭開德國斯圖嘉特的賓士汽車廠中的派遣工被濫用的問題，亦即在該汽車製造廠中，資方在同一條生產線上同時運用正職工、派遣與承攬策略，將勞工的工資進行三層分級—若勞工直接受僱於賓士公司，稅前月薪是3400歐元，但派遣勞工的工資僅為2600歐元，而以承攬名義被轉包的派遣工則更只能賺得1200歐元，但此三類勞工的工作卻是內容幾近相同，足見派遣被濫用之問題。

另一方面，派遣工因為被雇主當作配合其調整勞動力彈性需求的工具，致派遣工也是易陷入失業的高危險群，因為雖有約一半的派遣工被當作正職工般在固定的企業長期工作，但有另一半的派遣工則是頻繁地轉換工作，或是在失業與在職間來來回回，2013年的德國官方統計數據顯示時有11%派遣工的契約期間不到一週，有38%則是在1週到3個月之間；另外一個統計則顯示2013年上半年有449.000新締結的勞動派遣契約，但同時卻有484.000 個派遣勞工離開派遣業，可知勞動派遣所呈現的就業不安定狀況極為嚴重。此外，派遣勞工相較於正職勞工陷入失業的比率亦高出許多，派遣工在2008/2009年的金融危機時即大量陷入失業，當時也是派遣工人數在派遣法鬆綁後唯一一次明顯下降的期間(2009年四月派遣勞工數目為580092名)。

然而，上述這些結果也是德國自1972年派遣立法後各界循改良立法路線所製造出的結果，因為從1985年的第一次的變革到2003年的第五次修法，這五次變革堪稱去管制政策的逐步實現，因為不論是在派遣期間上限、派遣契約期間; 派遣契約的定期與不定期規範以及勞動條件平等對待上，都實行了對派遣勞工不利的變更，讓資方可以在一次又一次被壓低的要件下更容易地使用勞動派遣。不過，派遣政策雖設定為低失業率的利器，但在一波波的變革下，德國的失業率於1996年仍突破10%，之後並連續三年繼續升高，2002年的哈茨改革後的失業率更攀上1980年代以來的高點11.70%(2005年)，一直到2010年才稍微緩解到8%以下。雖然在2011年時德國進行了一次引入派遣勞工保障規範的變革(第六次變革)，但修法迄今二年餘仍難以看出派遣勞工處境有明顯的變化，當前亦可說是德國派遣勞工最為慘澹的歷史時刻。

圖表2 ：德國派遣勞工人數變遷趨勢暨派遣法修法時點(1973年至2013年) 表1：德國派遣勞工占總勞動人口之比例(2005年迄2014年2月)

 

年份	2005	2006	2007	2008	2009
派遣勞工比例(%)	1.3	1.6	2.1	2.5	2.5
年份	2010	2011	2012	2013	2014(2月)
派遣勞工人數	2.1	2.7	2.9	2.7	2.6

來源: 本文自製(數據引用自德國聯邦勞動局2014年統計資料)

二、勞工派遣法之制訂與後續修訂

(*關於德國派遣法歷次修法之細節，請參見「附錄2：德國勞動派遣(法)發展年表」)

(一)1972年勞工派遣法的原始目標

   德國雖然於1972年才制訂勞工派遣法，不過德國憲法法院在1967年就已經承認勞動派遣合法性，出發點為區分人力仲介與勞動派遣。在派遣法制訂前的五年(1967-1972)法令空窗期間，派遣公司開始利用這個新興且不受管制的僱用模式，但這同時這也讓國家注意到派遣勞動所帶來的問題而欲立法解決。1972年的立法也是將勞動派遣定位為暫時性的勞務提供模式(派遣期間上限為三個月)，立法目的則是以保護派遣勞工、預防勞動派遣被濫用以及要有效制裁違法的派遣行為為核心，同時也嚴格規範派遣雇主應該承擔未派遣工作期間的風險。(請參考下方Box-1)。1972年代派遣立法後所採取的管制政策讓派遣勞工數目下降，迄1985年的修法也是以打擊非法派遣為要：1982年時主要修法內容以提高違法派遣既存處罰事由的罰鍰，並且新增處罰事由，此外勞動促進強化法中還新增建築業禁止使用勞動派遣的規定。

 

Box 1：德國1972年勞工派遣法的主要內容 派遣業務之經營採取許可制。 勞動派遣契約應為不定期契約(常僱型勞動派遣)。如果派遣雇主解僱派遣工後於三個月內重新僱用該勞工，則之前的解僱無效。 派遣期間上限為3個月。 禁止派遣勞動契約的期間與第一次至要派單位工作的期間同步(同步禁止原則)。 規範派遣公司對派遣工的多項義務，例如交付記載勞動條件內容的文件、知會勞工派遣法的法令重要內容、派遣許可被廢止時的通知義務等。此外，派遣工也沒有義務在勞資爭議期間接受派遣工作為罷工的替代人力。 派遣雇主應該承擔未派遣工作期間的風險，勞工沒有派遣工作時，雇主應照付工資，而且勞資不能約定無派遣工作時放無薪假，也不能約定派遣工作結束時即願與雇主合意終止勞動契約。 規範派遣公司與要單位所簽訂的要派契約應為書面，契約中應記載要派單位對所需派遣人力的要求，以及要派單位中正職工的勞動條件。 派遣公司進行違法勞動派遣時不止有行政處罰，對外籍勞工違法進行派遣時尚處以刑事罰。 如果派遣工因為派遣公司的行為導致勞動契約無效，可以對派遣公司請求損害賠償。 派遣公司進行違法勞動派遣時不止有行政處罰，對外籍勞工違法進行派遣時尚處以刑事罰。

(二)去管制勞動政策下派遣法的大轉彎

   1983年基督教民主黨柯爾上台後開啟了德國派遣政策法去管制化的大門，簡單來說，即是使派遣使用門檻降低、派遣的限制減少以及派遣勞工權益保障萎縮。柯爾政權在1985年、1994年與1997年主導了三次修法，1998年起由社會民主黨與綠黨所組成紅綠聯盟續行更為激烈的二次修法，分別是依勞動市場政策措施的2001年變革與2002年的哈茨改革修法。1985年第一次修法背景是源於當年5月開始施行的就業促進法，該法踩著派遣自由化的步伐，將派遣法的目的由保護派遣勞工根本性地變更為增加就業機會與降低失業率，亦即擴大企業使用派遣的可能性，後續的四次修法也是循著這個思維進行。歷次的修法重點可以分為下列幾點：

1.      擴大不受派遣法管制之範圍

　　1972年立法時規定所有的營業性派遣都需經過許可，但後續的修法將逐步訂立派遣法適用的例外規範，也就是擴大不受派遣法的範圍，主要有：如果團體協約規範同一類經濟活動中的雇主為了避免短工時或解僱而互相進行派遣，則不受派遣法的限制；受派遣的勞工若不是以受派遣為目的而被僱用時，雇主就可以在關係企業內對該勞工進行派遣而不受派遣法限制；原1982年時禁止建築業中使用營業性派遣，但於2003年時開放建築業於有團體協約適用時得使用派遣。

2.      逐步提高派遣期間的上限，嗣完全取消派遣期間上限

原本派遣法規範最高派遣期間為3個月，目的在於將派遣限於發揮暫時性勞務補充的功能，但2002年的哈茨改革將派遣期間的上限徹底取消。這個修法所導致的最嚴重結果即是讓派遣工作相當程度地取代正職員工的職務，這次修法後的派遣勞工人數也確實急遽攀升到空前的數字—從2004年的32萬多增加到2012年的85萬餘，2013年中更已逼近一百萬人。

表2：德國《勞工派遣法》所規範派遣期間限制之變化來源:本文整理年度

3.      大開同工同酬原則之例外

2002年修法時新增了限制性的同工同酬條款，亦即派遣勞工連續在同一要派單位擔任派遣工作達12個月後有要求平等待遇的權利，2003年雖然取消了12個月的門檻限制，但同時允許以團體協約為破壞同工同酬原則的規範，2003年修法後基督教工會就立刻簽訂第一份派遣業團體協約，規範偏離同工同酬且工資標準極低的協約約款，目的性地破壞法令中同工同酬原則的適用。

三、變革曙光?德國2011年《勞工派遣法》的修正

基於歐盟的勞動派遣指令，德國在2011年訂立了防止勞動派遣濫用的法案，進行了幾項相對有利派遣工的法令修正：第一、廢除營業性與非營業性派遣的區別，所有的派遣經濟活動都適用派遣法。第二、增加派遣工的最低工資強制性規範，2014年德西地區時薪為8,5歐元，德東地區為 7,80歐元，團體協約的工資約款也不得以低於此標準。第三、重新確立勞動派遣應為「暫時性」，不得長期派遣工在固定要派單位，否則應認為派遣公司所進行的是職業介紹。第四、增加旋轉門條款規範，亦即要派單位將勞工解僱後於六個月之內再以派遣方式將勞工重新召回廠場或關係企業中時，應適用同工同酬原則、而非團體協的低工資標準。五、擴大平等待遇原則至工資以外的事項，亦即派遣工有權要求平等使用要派單位中的設施，例如附設幼稚園、停車場、員工餐廳等。不過到2014年2月為止，由聯邦勞動局對派遣勞工所作的調查都沒有看出派遣業受僱者的勞動條件已有明顯的改善。

四、德國工會如何看待派遣法制?

在德國派遣法立法之初，當時的派遣工數目尚低(不及三萬名)，派遣勞動也還沒普遍化，整個立法過程並未受到太多的社會關注，雖然德國總工會(DGB)與所屬工會曾微弱地呼籲過禁止派遣，但之後並未繼續此一策略，毋寧是徹底地採取「改良」路線。或者說，德國總工會意識到勞動派遣之惡時已為時過晚，派遣法早已上路並被保守政權掌握，大量會員也早已變為派遣工而離開工會，就算工會有意組織反派遣的的力量也難以實現，眼前以政治罷工等方式來要求國家修法或禁止派遣的可能性在幾乎為零。事實上，德國總工會是否欲徹底根除派遣問題亦令人懷疑，因為貫徹派遣去管制化最為徹底的政治力量正是向來工會會員最多的社會民主黨(SPD)，至今工會與社民黨仍然繼續採取改良、而非禁絕派遣使用的一致立場。

而若不主張禁止派遣，德國總工會迄今為止所採取的改良策略是否奏效？其實在目前的德國眾勞動法令中，立法者開放了不少讓工會以團體協約來形成派遣勞動條件、排除法律規範的空間，以爭議最大的同工同酬原則為例，法律規定若團體協約沒有相異的規範時，派遣工應與正職工被平等對待。但是此法一立，實務上就出現假工會訂立同工但極不同酬的派遣工工資協約，致使總工會也出面訂立優於假工會所訂協約的工資約定，以部分提升派遣工的工資標準。不過，在假工會的協約被法院宣告為無效之後，若總工會也放棄自身簽訂的協約而讓所有的派遣業團體協約消失，其實派遣工就可以回到原來的同工同酬原則之中，但總工會卻拒絕這種作法，探查其目的不外乎於要讓派遣工認為工會有為派遣問題付出努力，以吸引派遣工加入工會從而提高工會的影響力，實則這根本不是真正保護派遣工的方式，而是保障工會生存的手段。 

 

 工會此種作法在2013年派遣業團體協約到期前也引起了內部不同的批評聲浪，要求工會不應配合進行的團體協商，學界更以左派勞動法學者沃爾夫崗‧多伊柏勒(Wolfgang Däubler)教授為首，出面直指工會十年來一直簽訂派遣業團體協約的作法根本是個錯誤，因為這徹底破壞了法定同工同酬原則的適用，而且是「向下」破壞，不是向上提升，工會真正應該作的是繼續與基督教工會這類的假工會對抗，讓這些工會的協商資格被取消，而不是隨之起舞也去簽訂低標的團體協約工資條款。這個批評目前也獲得了德國服務業工會(ver.di)的部分認同，但工會是否會主動終止團體協約迄今仍不明朗。

同工同酬原則的問題其實只整個派遣政策的一角，目前德國工總工會以奉行改良派遣工權益為核心政策的作法一方面顯示了工會所捍衛的利益並不一定與(派遣)工人的利益一致，另一方面工會也一再地對政府派遣政策退讓、妥協，這也導致今天派遣勞工暗淡的處境。不過，若一個工會一開始就選擇與資產階級政府的改良勢力結合，自然難以期待工會在政治上採取全面禁止派遣的作法來守住派遣勞工的利益。(進一步觀點請參考：德國勞工派遣法的發展與工會因應策略 —專訪德國金屬工會馬丁‧克來默先生)

五、德國經驗對我國的啟示

勞動派遣立法與否的問題近日於我國沸沸湯湯，而從上述德國的的四十餘年經驗之中可以看到法令如何規範，這對於社會造成的影響甚為直接，1985年前後的德國派遣法立場大轉彎就是一個活生生的例子。勞動派遣立法與否與如何立法，其實與每一位工人習習相關，若工人沈默或是消極以對，其實就形同將主導權交給了資方，也無異是坐視「派遣雇主保護法」的誕生，換言之，一個失去基層工人力量把關的立法實難以實現勞動保護的目的，此一邏輯也同樣適用於目前的派遣法立法問題上。在這樣的認識基礎上，我們確實需要對於當前的台灣派遣浮濫情形予以立法規範，但是立法方向絕對不是循目前勞動部所提出的派遣法草案版本—亦即我們需要的不是假保障派遣勞工之名，但以合法化勞動派遣、擴張派遣業活動的空間為目的的法律，而應該以內含「規範勞動派遣落日條款」立法目的而制訂的派遣禁止法。此一目標首先得在現行勞動法令為基礎上貫徹，不足之處則需立法，以達禁止派遣的政策。具體作法可為：

第一、確實落實現行勞基法「不定期契約原則」於勞動派遣關係中，防堵派遣公司轉嫁經營風險：

1. 我國勞基法第9條明訂勞動契約應該以不定期為原則，此一原則也應該無例外地適用於派遣勞動關係上，亦即應禁止登錄型派遣。此外，勞基法上所訂定期契約前後契約間斷期間未超過三十日者應視為不定期契約的規範亦應嚴落實。

2. 不過，派遣的最大特徵即是派遣公司並不是持續有工作得派遣給勞工，所以派遣雇主最大的風險就是在無工作派遣而無獲利時，此時派遣勞工的勞動權益應如何確保？除了禁止登錄型派遣之外，為了確實貫徹不定期契約原則，並防堵雇主以各種迂迴的手段來轉嫁無工作期間的經營風險給勞工，例如至少應該立法規範派遣工作結束後的「合意終止勞動契約」的約定無效。

3. 此外，就無派遣工作期間的工資給付亦應立法保障，也就是約定無派遣工作期間若勞資間有無薪假約定，該約定應認定無效。

第二、立法過瀘「假派遣」的情形：

第一種情形為假借「勞動派遣的契約形式」進行「人力仲介」之實的行為，亦即要派公司長期使用派遣勞工，此時派遣就偏離了暫時性勞務補充的目的，這種情形下應讓派遣勞工和要派單位直接成立勞動關係。第二種可能的情形為，要派公司(假性)解僱勞工，再以派遣方式讓勞工回來原地工作之情形，若雇主本來就想要使用特定的勞工，那就應直接僱用，而非以派遣的契約型式予以迴避。在此點，則有必要立法將勞動派遣的定義予以明訂。

具體而言，在禁止派遣的進程上，一方面應先縮小目前浮濫的的派遣範圍，降低派遣勞工人數，另一方面則應先立法規範派遣工與正職工的無例外平等待遇原則，解決派遣工目前的部分問題。不過，同工同酬的極大化其實只解決了工資報酬(量)的問題，但沒有解決「質」的問題，亦即派遣勞工此種僱傭型態在結構上就較典型勞資關係更為邊緣，在實際的狀況中，不論工作上是派遣工難以加入工作地的企業工會或勞資會議，或是生活中難以融入工作場所的圈子而無歸屬感、無法就生涯進行長遠規劃等，這些都不是工資高低所能解決的問題，根本上將同一工作場所的勞工區分為正職工與派遣工就不是符合人性工作環境的要求。

最後就工會的角色而言，德國工會的歷史已逾百年，但為派遣勞工挺身而出談判團體協約的歷史卻不滿十年，而在這近十年的工會行動中，由於德國工會是採「改良派遣勞工處境」，而非禁止派遣的立場，復以派遣勞工在整個勞動市場中的邊緣位置，實難以左右工會以保障正職勞工為本位的作法，在此情形下，若將派遣勞工等非典型勞動的勞動條件的形成空間交由勞工組織(工會)決定，則易生德國工會制定「派遣工不適用同工同酬原則」的團體協約的問題。而在工會力量更為弱小的國家，若工人力量沒有辦法掌握住立法開放出來的空間(例如經工會同意得不適用特定的勞動保護規範)，那將會產生由資方扶植的假工會力量循入，從而架空法律基礎規範的危機。不過，此一說明並非反對由工會來為派遣勞工的權益把關，而是唯有工會為所有工人的利益著想時—不區分正職工與派遣工，由工會來談判派遣工的勞動條件的作法才有意義。

附錄2：德國勞動派遣(法)發展年表

時間	事件
1967.04.04	聯邦憲法法院於1967.04.04的判決中將勞動派遣排除在人力仲介之外，承認勞動派遣的合法性。
1970.07.29	聯邦社會法院於1970.07.29的判決中延續派遣應為暫時性人力補充的觀點，提出區分勞動派遣與人力仲介的三個標準： 勞工至第三人處(要派單位)所提供的勞務應為暫時性，這個期間亦應予以明確規範。 派遣勞動契約的期間應長於至要派單位工作的期間，亦即應禁止派遣勞動契約的期間與至要派單位工作的期間同步(同步禁止原則)。 無工作派遣期的企業風險與工資給付義務應由派遣公司承擔，不得約定排除。
1972.08.07	勞工派遣法(AÜG)通過，主要內容為： 派遣業務之經營採取許可制。 勞動派遣契約應為不定期契約(常僱型勞動派遣)。如果派遣雇主解僱派遣工後於三個月內重新僱用該勞工，則之前的解僱無效。 派遣期間上限為3個月。 禁止派遣勞動契約的期間與第一次至要派單位工作的期間同步(同步禁止原則)。 規範派遣公司對派遣工的多項義務，例如交付記載勞動條件內容的文件、知會勞工派遣法的法令重要內容、派遣許可被廢止時的通知義務等。此外，派遣工也沒有義務在勞資爭議期間接受派遣工作為罷工的替代人力。 派遣雇主應該承擔未派遣工作期間的風險，勞工沒有派遣工作時，雇主應照付工資，而且勞資不能約定無派遣工作時放無薪假，也不能約定派遣工作結束時即願與雇主合意終止勞動契約。 規範派遣公司與要單位所簽訂的要派契約應為書面，契約中應記載要派單位對所需派遣人力的要求，以及要派單位中正職工的勞動條件。 派遣公司進行違法勞動派遣時不止有行政處罰，對外籍勞工違法進行派遣時尚處以刑事罰。 如果派遣工因為派遣公司的行為導致勞動契約無效，可以對派遣公司請求損害賠償。 派遣公司進行違法勞動派遣時不止有行政處罰，對外籍勞工違法進行派遣時尚處以刑事罰。
1982.01.01	打擊非法僱用法(BillBG)於1981.12.15通過，新增違法勞動派遣的處罰事由、並提高罰鍰(1982年生效)；勞動促進法(AFG)中增加建築業禁止使用營業性勞動派遣的規定，此項規定在1998年時納入勞工派遣法中繼續禁止建築業使用營業性勞動派遣。
1983年	基督教民主黨柯爾贏得大選，開始執政並開啟對勞動政策進行一連串的去管制措施。
1985.05.01	【勞工派遣法第一次重大變革】 1985年5月1日施行的就業促進法(BeschFG 1985)將派遣法的目的由保護派遣勞工轉向為增加就業機會、降低失業率，亦即擴大企業使用派遣的可能性，主要的修法內容為： 派遣期間上限由3個月提高為6個月。 增加不適用派遣法的勞動派遣，亦即擴大不受派遣法限制的範圍(§ 1 Abs. 3)包含：(1)若團體協約規範同一經濟分支內的雇主為了避短工時或解僱進行派遣，得不受派遣法的限制。(2)關係企業內的暫時性派遣不適用派遣法。
1990年	基於1990的就業促進法(BeschFG 1990)，派遣法增加基於避免縮短工時或解僱正職工，僱用20名以下勞工之小企業無需許可即可以3個月為上限將勞工派遣至該企業。
1990年	德國東、西德統一。於西德制訂之勞工派遣法未變動地適用於原東德地區。
1994.01.01	【勞工派遣法第二次重大變革】 基於1993年21月21日的緊縮、強化與經濟發展計劃第一法案(1. SKWPG)，德國取消禁止私人人力仲介的規定，並將派遣期間的上限由原來的6個月提高為9個月。
1997.04.01	【勞工派遣法第三次重大變革】 1997年3月24日的勞動促進改革法( AFRG) 大幅變更了派遣法的內容，出發點為刪除派遣法中的就業障礙與創造就業機會，主要的法令變更內容為： 派遣期間上限由9個月提高為12個月。 將無需許可即可進行勞動派遣的小企業由原僱用20人以下變更為50人以下之企業，並將派遣期間由3 個月延長為12個月(§ 1a)。 原禁止派遣勞動契約的期間與第一次至要派單位工作的期間同步(同步禁止原則)的規定降低為僅禁止重覆發生時之情形。
1998.01.01	勞工派遣法將原訂於勞動促進法(AFG)中的建築業禁止使用營業性勞動派遣之規範納入(§1b)。
1998年	社會民主黨施洛德政權與綠黨組成紅綠聯合政府共同執政，迄2005年，聯合政府續行更激烈的派遣去管制政策。
2002.01.01	【勞工派遣法第四次重大變革】 勞工派遣法依據2001.12.10的勞動市場政策措施改革法( Job-AQTIV-G)第7條進行了以下的修正： 1.派遣期間上限延長為24個月(§ 3ⅠNr.6)。 2.首次訂立同工同酬原則規範，但僅適用於連續於同一要派單位擔任派遣工作達12個月之勞工，並新增違反此項將處以最高2500歐元罰鍰之規範。
2003.01.01	【勞工派遣法第五次重大變革】 勞工派遣法依據2003.01.01的勞動市場之現代勞務第一法案，即哈茨改革，此次為派遣法立法以來最重大的修正： 派遣期間上限的限制完全取消。 禁止派遣勞動契約的期間與至要派單位工作的期間同步的原則取消。 同工同酬原則不再以派遣達12個月為門檻，但同時開放以團體協約規範破壞同工同酬原則適用的大門。 開放建築業於有團體協約適用時得使用派遣。
2003.2月	基督教工會簽訂第一份派遣業團體協約，目的性地破壞法令中同工同酬原則的適用，該工會2010年遭聯邦勞動法院宣告為無資格簽訂團體協約的團體，該派遣業團體協約亦被認定為無效。
2005年	基督教民主黨重新取得政權，由梅克爾擔任總理。
2011.04.30 2011.12.01	【勞工派遣法第六次重大變革】 勞工派遣法為符合歐盟的勞動派遣指令要求而進行數項重大修正： 廢除營業性與非營業性派遣的區別，所有的派遣經濟活動都適用派遣法。 增加派遣工的最低工資強制性規範，團體協約亦不得為更低之規範。 重新確立勞動派遣應為「暫時性」，不得長期派遣工在固定要派單位，否則應認為派遣公司所進行的是職業介紹。 增加旋轉門條款規範，亦即要派單位將員工解僱後於六個月之內再以派遣方式重新召回廠場或關係企業中，則應適用同工同酬原則、而非團體協的低工資標準。 擴大平等待遇原則至工資以外的事項，亦即派遣工有權平等使用要派單位中的設施，例如附設幼稚園、停車場、員工餐廳等

 

◎法案中德名稱對照：

勞工派遣法Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 簡稱AÜG

勞動促進法Arbeitsförderungsgesetzes,簡稱AFG

勞動促進強化法Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetzes,簡稱AFKG

勞動促進改革法Arbeitsförderungsreformgesetz, 簡稱AFRG

1985年之就業促進法 Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, 簡稱BeschFG 1985

1990年之就業促進法 Beschäftigungsförderungsgesetz 1990, 簡稱BeschFG 1990

勞動市場之現代勞務第一法案Erstes G für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

打擊非法僱用法Gesetz zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung, 簡稱BillBG

緊縮、強化與經濟發展計劃第一法案 Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms, 簡稱1. SKWPG

勞動市場政策措施改革法案Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente, (Job-AQTIV-G )

 

 

◆繼續閱讀：

是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(上)：前言

從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中)：以日本經驗為核心

 

 

【以下內容轉載自苦勞網：http://www.coolloud.org.tw/node/77656

陳韋綸苦勞網記者

責任主編：孫窮理

日前法院就5個個案判定關廠工人勝訴後（相關報導），勞委會今天（3/10）宣佈，主動撤回目前尚在訴訟中的案件，而對於2012年勞委會（今勞動部）追討債務後償還的勞工，也將返還其償還金額。勞動部部長潘世偉說明決定的理由，是鑒於「維護社會和諧，避免浪費訴訟資源」，而沒有對當年這筆錢是津貼或貸款性質進一步說明。

針對5日台北高等行政法院的判決，勞動部表示將不會提起上訴，但認為該判決與過去「相關判決皆認為係私法契約」之決定迥異，此外台中高等行政法院日前並申請大法官統一釋憲。勞動部表示，由於法院對於關廠工人案，仍存在不同見解，短期內對於本案屬「公法」或「私法」性質，恐怕難有最終一致的判斷，因此，為了維護社會和諧、避免訴訟浪費資源，勞委會決定撤回告訴。（勞動部新聞稿）

全國關廠工人連線成員陳秀蓮指出，勞動部今天的決定，代表政府承認對工人興訟是錯誤的，他要求潘世偉公開出面向工人道歉。陳秀蓮重申，關廠工人案起於17年前資方惡性倒閉而政府無能解決，迫使工人臥軌抗爭，才爭取到當年勞委會以貸款名義償還工人的資遣費與退休金，因此，全關連將持續監督勞動部，要求《勞動基準法》第28條修法。

「潘世偉沒有道歉前，事情不會結束！」關廠工人義務律師團曾威凱表示，今天勞動部召開記者會，宣布撤告並返還款項，「但是勞委會如何定調關廠案？撤告基於甚麼理由？」他認為至今潘世偉仍未說明這筆前錢究竟是「津貼」或「貸款」。

根據勞動部統計，當年申請《關廠歇業失業勞工促進就業貸款》者，共計1,105名，2004年前依約還款者為480名。2012年，當時的勞委會對剩下未還款的625名工人追討債務後，又有77名工人還款、而承認債務、接受勞委會和解方案的工人則有215名。其餘的548名未還款也未接受和解方案的工人，勞委會則持續興訟，直到今天勞動部宣部主動撤告。勞動部勞資關係司司長王厚偉表示，對於2012年後勞委會追債後主動償還的工人，將返還金額，估計金額最多不超過5,000萬；對於2004年前還款的480工人，勞動部則不會返還金額。

勞委會今天並沒有對這筆錢的性質定調，仍舊以「找不到證據可資證明、求助司法途徑釐清真相」的說法，將還原事實真相的責任丟給法院。由於日前台中高等行政法院申請大法官統一解釋，大法官仍可能在撤告後受理，而對這筆錢的性質做出判斷。不過律師團認為，基於法律安定性，受理機率不大。此外，日前桃園地方法院行政訴訟庭法官錢建榮曾以維護公益為由，裁定拒絕勞委會撤告（詳見公視新聞議題中心報導），律師團認為，「法官不買單」而堅持釐清這筆錢性質，也是有可能的。律師團成員吳俊達則要求，勞動部應主動對社會說明16年前關廠案的來龍去脈，交代事實真相，事情才算落幕。