【勞動權利】勞工遇到雇主脫產並拖欠薪資時,應如何處理?

勞工遇到雇主另立公司脫產,並拖欠薪時,應如何利用各項法律途逕來保障自身權利?本工作室於近日接獲會員遇有這類勞資爭議,就此提出「向法院聲請假扣押」、法院聲請核發支付命令」以及「工資墊償基金」的建議,分別說明如下。

 ◎蔡晴羽律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好,想請問公司經營不善,想資遣所有員工剩老闆自己一個,老闆想再開一家新公司看有誰還要過去,但資遣員工最後只能領到欠薪條無法實際領到錢,請問員工拿這欠薪條該如何追討回相關的薪水,有相關法條可以扣押原公司設備資產或是請求老闆負責人給錢嗎,謝謝。 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】 

第一、首先,如果雇主即所任職公司有脫產之虞,勞工依法可向法院聲請假扣押裁定。如果能提出脫產之證據,假扣押裁定常常在一個星期內就可以作成,接著,就可以檢附假扣押裁定向法院聲請假扣押執行以扣押原公司之設備。說明如下:

(一)聲請假扣押之方法

1. 以書狀為之,必須敘明如下事項,如不會撰寫,亦可至各地方法院訴訟輔導科請求提供範本及撰狀協助。

(1)當事人姓名及住居所。

(2)應受裁定之聲明。

(3)本案請求之原因事實。

(4)假扣押之原因。

(5)願供擔保金以代釋明。【又本件屬於勞工就工資、資遣費的請求,依勞資爭議處理法第58條應酌定以金額十分之一,如果已經聲請法律扶助基金會准予法律扶助,亦可敘明有勝訴之望而聲請基金會出具保證書取代擔保金。】

2. 聲請書狀簽名後即可遞送法院,記得自己多印一份留底影本,以利法院蓋收發章,此外亦要記得直接向法院櫃台繳納1000元之聲請費。

3. 遞送書狀之管轄法院,可選擇欲扣押財產所在地(即公司資產所在地)或者是雇主住居所(如為公司即公司營業所在地),於本案均為以公司之地址所在之管轄法院為管轄。

 

(二)本案建議的假扣押聲請狀範本如下:

 

假扣押聲請狀

 

聲請人即債權人:(即本案勞工)/地址

相對人即債務人:(即本案雇主)/地址

 

依上列當事人間積欠薪資事件,依法提呈假扣押聲請狀事:

 

壹、應受裁定之聲明:

一、請准予酌以請求金額十分之一以下現金或可轉讓定期存單,或以財團法人法律扶助基金會台北分會之保證書供擔保,對相對人之財產於新台幣XXX元【註:通常即指積欠薪資金額】之範圍內為假扣押。

二、聲請費用及執行費用由相對人負擔。

 

貳、本案請求之原因事實及假扣押之原因:

一、聲請人於X年X月X日起任職於OOO公司,每月薪資___元(聲證1號:僱傭契約),因OOO公司經營不善,自X年X月起至今積欠薪資XXX元均未給付至今,有欠薪條(聲證2號:欠薪條)可稽,聲請人可對相對人為本案請求給付積欠薪資XXX元。

 

二、近日相對人即OOO公司欲資遣所有員工,而公司負責人***亦表示想再重新開一家新公司,甚至詢問是否有員工願意前往任職,有___證據(聲證3號:如手機簡訊截圖畫面、公司公告、電子信件等等)可稽,由此可見OOO公司已意圖惡性倒閉再另成立新公司,藉以拖免對原有員工所積欠工資之脫產之虞,而有准予假扣押裁定之必要。

 

參、如認聲請人之釋明有所不足,聲請人願供擔保以代釋明,惟請鈞院依勞資爭議處理法第58條酌定請求金額十分之一以下擔保金,或以財團法人法律扶助基金會台北分會之保證書供擔保准予假扣押。

 

肆、本件假扣押聲請,因 被告所在地即屬本案管轄地,故鈞院有管轄權。


  謹狀

OO地方法院民事庭公鑒

中華民國OOOOOO

(證物一覽表)

聲證1號:僱傭契約影本乙份。

聲證2號:欠薪條影本乙份。

聲證3號:手機簡訊、公司公告、電子信件等等影本乙份。

 

具狀人:(即本案勞工簽章)

 

(三)提醒:

1.目前法院對於假扣押釋明要件日趨嚴格,必須提出資料證明雇主有脫產或者是現有財產不足清償之虞,否則容易駁回。

2.如果順利取得假扣押裁定,勞工必須要再檢附假扣押裁定正本向法院聲請強制執行,才能扣押所任職公司之設備資產。

 (四)相關條文:民事訴訟法第522526條。

 

第二、其次,您也可以直接檢附您所拿到的「欠薪條」影本為證據,向法院具狀聲請核發「支付命令」,如果支付命令確定以後,就可以直接向法院聲請強制執行,扣押原公司設備資產進行拍賣或變賣,以從中拿到積欠的薪資,說明如下:

 

(一)什麼是支付命令?

如果雇主積欠勞工的是一筆確定的金額,如您所提到的「欠薪條」,這種情況下,勞工可以請求法院發給要求雇主付清欠款的支付命令。如果法院核發支付命令順利送達給雇主並經20日,雇主都沒有異議的話,支付命令就已經確定,可以作為直接向法院聲請強制執行以拍賣雇主相關財產的依據。

 

(二)支付命令的好處:

支付命令如果確定,其效果和訴訟以後拿到法院的確定判決一模一樣,而且支付命令從聲請、核發、確定期間通常僅1個月左右。反之,如果只是聲請假扣押裁定,僅係暫時性的先查封雇主財產,而無法進行拍賣從中取償。

 

(三)什麼情況下支付命令無法確定而必須還是要訴訟或循其他方法解決?

1.如果支付命令聲請狀寫的不完整,法院可以直接駁回。

2.如果法院在三個月內無法將支付命令送達雇主,支付命令就會失效,還是必須另外想辦法解決爭議。

3.如果雇主異議,支付命令也會失效,這時候原本聲請的支付命令就視同已經起訴或聲請調解,會直接進入法院程序。

 

(四)支付命令如何聲請:

1.遞送狀子向管轄法院聲請。(遞狀時請注意此處除多一份自己留底的版本給法院蓋收文章外,與假扣押不同,除了給法院一份正本,還要同時提供法院與相對人數量相同之影本)

2.遞送狀子同時交付500元聲請費。

 

(五)本案建議聲請狀範本如下:

 

支付命令聲請狀

 

聲請人即債權人:(即本案勞工)/地址

相對人即債務人:(即本案雇主)/地址

 

依上列當事人間積欠工資事件,依法提呈支付命令聲請狀事:

壹、請求標的

一、債務人應給付債權人新臺幣○○○元,並自本書狀繕本送達之翌日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之法定利息。

二、督促程序費用由債務人負擔。

 

貳、請求原因及事實

一、聲請人於X年X月X日起任職於OOO公司,每月薪資___元(聲證1號:僱傭契約),因OOO公司經營不善,自X年X月起至今積欠薪資XXX元均未給付至今,有欠薪條(聲證2號:欠薪條)可稽,聲請人可對相對人為本案請求給付積欠薪資XXX元。

二、相對人至今不為清償,經一再催索,均置之不理。故依民事訴訟法第508條規定,聲請貴院就前項債權,依督促程序,對債務人發支付命令,促其清償。

 

謹狀

OO地方法院民事庭公鑒【註:請以雇主住居所地之法院為管轄法院】

 

中華民國OO年OO月OO日

(證物一覽表)

聲證1號:僱傭契約影本乙份。

聲證2號:欠薪條影本乙份。

                

具狀人   OOO(即本案勞工簽章)

 

(三)相關條文:民事訴訟法第508521條。

 

第三、最末,如果雇主平時就替勞工繳交類似工資保險的墊償提繳費,當雇主發生歇業、清算或宣告破產時,勞工就被積欠未滿6個月部分的工資,可以由該基金先行墊付,這部分請參考勞保局全球資訊網(網址:http://www.bli.gov.tw/)詢問。

 

 

【派遣勞動】是《派遣雇主保護法》,還是《派遣勞工保護法》?

對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑

 

勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組2014.02.18 

企業為了因應競爭壓力,無不設法精簡人事成本、逃避法律規定,以能更加彈性地運用勞動力,雇主從而創造出企業內、企業外調職(出向)、承攬外包、部分工時與勞動派遣等各種非典型勞動型態來達其目的,其中的派遣勞動此一勞動型態的發展是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象,簡單的說,勞動派遣就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司,任由派遣公司把勞動力租借給別人(要派單位),勞動市場供給一旦過剩就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態 

 

 Unbenannt  

 

企業節省人事成本及彈性運用勞動力的手段與結果發展至今,工人被分化為正職勞工和派遣勞工,資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結,更容易長期壓低工資 ,使人事成本更節約,也更容易改惡勞動條件,使就業更不安定,勞工的生活水準因此面臨倒退危機,這些也是我國數十餘萬派遣勞工眼下所面臨的處境。

 

今年2月6日官方的《派遣勞工保護法》草案出爐,政策宣示上即是為了解決派遣氾濫所造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題以避免社會失序,故名為「派遣勞工保護」法,但是這部草案是否真正立基於保護派遣勞工之上,實待進一步的觀察與檢證:

 

勞動部《派遣勞工保護法》規範什麼?

 

勞動部提出的《派遣勞工保護法》草案共計32條,分為五章,扣除總則、罰則與附則的規範,實質上涉及「勞動派遣三方當事人(派遣勞工、派遣雇主與要派單位)權利義務」的法條計17條(草案第4條至第20條),「派遣機構之設立與管理」的條文則有5條(草案第21條至第25條),主要內容如下表所示:

 

草案條文

條文主要內容

勞動派遣三方當事人權利義務(草案第4條至第20)

4

要派契約型式:

派遣公司與要派單位訂的要派契約型式應為書面,而且契約需記載派遣公司資料、派遣勞工的工作內容、勞動條件、申訴方式與支付派遣勞工所需費用的計算等事項。

5

派遣工作單型式:

派遣事業單位必須提供派遣工作單給派遣勞工與要派單位,記載派遣公司與要派單位資料、派遣勞工的工作內容、勞動條件(含工資與其他給付)、申訴方式等事項

6

常僱型派遣原則:

派遣公司與派遣勞工應訂立不定期勞動契約,不得為登錄型派遣

7

直接僱用之認定要件:

要派單位如果事前面試或指定特定派遣勞工,視為要派單位直接僱用該派遣勞工,不再為派遣勞動三方關係

8

派遣勞工的直接僱用請求權與雇主之任意拒絕權:

派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後得要求要派單位直接僱用,但要派單位亦得表示反對、不直接僱用該派遣勞工

9

要派單位的雇主責任()

要派單位對於派遣勞工應負性別工作平等法的性別歧視、性騷擾防治、哺乳時間及工作時間調整的雇主責任,以及與就業服務法就業歧視禁止的雇主責任

1011

◎要派單位的雇主責任()

要派單位對於派遣勞工應負勞動基準法的工作時間、休息、休假、童工及女工等相關事項的雇主責任;要派單位負有確認派遣公司已依法完成工會或勞資會議同意上列事項之法定程序的責任

12

派遣勞工之育嬰職停薪保護規範

13

未滿16歲之人不得為派遣勞工

14

要派單位的責任()

要派單位於派遣公司積欠工資時的補充給付責任

15

要派單位的責任()

派遣勞工發生職災時,要派單位與派遣公司的連帶責任

1617181920

同工同酬之原則與例外:

規範要派單位就派遣勞工於要派單位工作期間之工資、使用設施、設備及托兒措施及工作機會資訊權不應因勞工之派遣身份而有差別待遇的原則。

派遣機構之設立與管理(草案第21條至第25)

2122

派遣公司採登記制

未登記而進行派遣業務僅受行政處罰,法令另外僅課予定期提報派遣相關資料之義務

23

禁止從事派遣工作之人員:

醫事、保全、航空、漁業、大眾運輸駕駛、採礦、經中央主管機關公告之工作者

2425

要派單位使用派遣工之比例限制:

使用派遣勞工的比例不得逾要派單位總僱用人數3

 

 

勞動部《派遣勞工保護法》草案若通過,派遣勞工的處境為何?

 

此次派遣法草案公開後,最受各界關注的焦點毋寧是派遣工有望轉為正職,以及派遣工的勞動條件將依循「同工同酬原則」而提高到與正職員工一樣的水準,這也提高了各界對這個派遣法版本的支持度,然而,若再細看一次這份草案或是參考上列的表格,其實不難發現這些在媒體上廣為報導的「派遣工福利」其實除了難以落實之外,草案就派遣工在派遣期間與未受派期間的權利保障仍缺失重重,更未關注到派遣工的團結權保障問題,對於派遣事業單位的管制則顯稀落。 

 

整體而言,草案實行的結果則是讓資方可以無忌憚地使用勞動派遣,勞方則是繼續面臨就業不安定、勞動條件低落的處境,以下就草案的七大疑點提出初步批判:

 

第一、派遣轉正職僅為空談,派遣勞工仍然難以成正職員工

 

草案第8條僅賦予派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後「得要求」要派單位直接僱用,也就是派遣工可以拜託要派單位直接僱用,但本條並沒有同時規定要派單位在何種條件下必需接受、不得拒絕,這形成要派單位可以不具理由恣意拒絕派遣工轉為正職的結果,致派遣勞工仍然難以成正職員工,本條對派遣勞工的實益甚低。

第二、同工同酬原則容許多項例外,形成實質上同工不同酬與集體勞動條件沈淪

(1)草案大開同工不同酬的例外可能性草案第16條明定派遣工和正職工的同工同酬原則,然而本條只限於「工資」上應為平等對待,並未延伸到其他的福利、紅利或獎勵事項上,且本條但書還大開例外,容許雇主「基於績效、工作經驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由」來打破同工同酬原則,為派遣公司留下不少操作空間。

 

(2)同工不同酬原則的實效性令人懷疑本草案平等待遇原則的實效性也相當令人質疑,因為在勞基法第25條已有同工同酬原則之規定,自1984年公布實施以來,我們尚未看到法院曾適用該條之規定,目前編制內的勞動檢查員320人也根本無法保證派遣勞工保護規定的執行成效。

 

(3)集體勞動條件沈淪之危機:雇主實際因應同工同酬原則的作法更可能是,當正職勞工要求加薪時,企業便以改聘派遣來因應,使得正職勞工薪資凍漲;當派遣勞工向派遣事業單位要求加薪時,派遣事業單位便以要派單位正職勞工薪資未調漲來回應,使得派遣勞工薪資也漲不上去,同工同酬原則在現實中恐怕也只會扭曲為全體勞工的薪資長期停滯不漲的下場。

第三、派遣事單位管制形同虛空、徒以行政權進行管理

草案第21條採登記制,第23條採負面表列方式,以及草案第24條限定派遣勞工使用比例,這些規範表面上似對派遣勞動的擴張的施行多重管制,實則草案對於違反上述各項規定所賦與的法效果僅是新台幣2萬至45萬元之間的行政罰鍰,並沒有規範以更高強度的法律效果—例如違反上述規定時直接在派遣勞工與要派雇主間成立直接僱傭關係,該罰鍰與派遣業者所能獲得的利益相比實在難以有威嚇的效果,派遣事單位管制在草案中將形同虛空,也難以抑制勞動派遣業氾濫的可能性。 

第四、派遣期間無限制,開放雇主以派遣工取代正職工的大門

在草案的32條條文中並未有任何規定就「派遣期間」予以限制,也就是草案不將派遣勞動僅僅定位為補充性與臨時性的勞動力,結果上將使派遣勞工長期性地在要派單位工作,加上上述派遣轉正職之規範的難以落實性,將導致雇主得無限制地以派遣工取代正職工,就算牴觸草案第24條派遣勞工使用比例的上限規範,也僅是面對罰鍰的處罰。

第五、派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足

草案雖有多條規範派遣勞工受派期間的權利保障規範,但是以職災問題為例,草案第15條僅著重職災的事後補償,但未關注到更重要的職災事前預防責任 ,比如派遣事業單位應給予派遣勞工充足的職業訓練,顯示派遣勞工於受派遣期間的權利保障仍相當不足。

第六、派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明

草案第6條雖然明揭應以不定期契約型式僱用派遣勞工,亦即禁止登錄型派遣,但是對於未受派遣期間之派遣勞工的工作權保障則不明,因為在派遣期間屆滿、派遣公司又無其他工作處所可以派遣時,派遣公司是否就得以以經濟性事由解僱派遣勞工?草案對此亦無相應的禁止解僱保障規範,致禁止登錄型派遣的效果有限。

第七、派遣勞工之集體勞動權未受草案關注 

(1) 草案否決派遣勞工加入要派單位企業工會的可能性:在立法說明中,官方表示「派遣勞工依法得加入或組織之企業工會非屬要派單位企業工會,且要派單位之勞資會議勞方代表亦無派遣勞工」,形同間接否決了「派遣勞工加入要派單位企業工會」的可能性,忽略了派遣勞工與要派單位緊密連結性與在要派單位 中行使團結權的需求。

 

(2)草案第10條剔除派遣勞工以集體同意機制控制變形工時的規範:在勞動基準法的規範下,雇主欲實施變形工時需先經工會或勞資會議的同意,但草案不但排除派遣勞工參與要派單位中工會與勞資會議,更進一步直接規定派遣勞工需接受要派單位既有的變形工時安排,不能以派遣勞工工會所為的決議推翻要派單位中的變形工時政策,無異強迫派遣勞工接受彈性再彈性的勞動政策。

 

 

由以上對草案的幾點提綱,已可以看出本草案雖名為「派遣勞工保護法」,但事實上是以「保護」為名,目的在承認派遣勞動之工作型態的合法性,再迎合資方對勞動派遣的需求,逐步擴大派遣勞動的適用範圍。根據日本最新學術實證研究結果顯示,日本勞動者派遣法立法當初設定的勞動市場彈性、就業安定以及改善勞動條件等三個目標,實施近三十年來僅發生了第項勞動市場彈性化的功能,擴大了派遣勞工的人口,第項的僱用安定和勞動條件的改善卻是背道而馳(日本勞動研究雜誌,20141月号,No.642)

 

我們可以確信:要在勞動派遣合法化的體制下謀求勞工就業的安定或勞動條件的改善,其實根本的癥結在於勞動派遣現象的存在本身就是對勞工莫大的傷害,不論對派遣勞工或正職勞工都是傷害,官方再怎麼倡議保護勞工都是緣木求魚。新成立的勞動部以為,依據勞動基準法第9條定期契約之限制,勞工在派遣公司長期僱用下即可確保就業的安定。但是實際上,要派公司是為逃避勞動基準法及大量解僱勞工保護法對於解僱限制規定之適用,而使用派遣人力;當勞動市場需求減少時,只要終止要派契約即可免去一切法律上的限制,把責任丟給派遣公司。派遣公司只要沒有其他工作處所可以派遣,即可順理成章進行大量解僱。如果派遣事業再肥大化的話,單一要派公司的派遣勞工解僱人數更難以達到適用大量解僱勞工保護法的門檻。2008年底奇美電子終止要派契約,造成三千名派遣勞工的大量失業就是最好的例子。

 

我們的主張與對策

 

過去幾年的經驗很明白,即使官方的立法嘗試一再被勞工團體的抗爭阻擋下來,社會上的勞動派遣現象卻從未消失,反而變本加厲,目前我國的派遣工人數已達六十萬餘,可見勞方的主張不能單單限於反對派遣立法的口號,而是要以最務實的方式來解決勞動派遣所衍生的剝削問題,就此,我們提出二大主張:

 

第一、支持立即針對派遣勞動問題立法:

我國應訂立一部「勞動派遣禁止法」,處理現存派遣勞工之勞動權益問題,並且讓已正職、常態化的假派遣直接認定為不定期的直接僱用,以穩定我國的就業環境,而非繼續推動一部名為保護勞工、實為雇主護航的派遣法,放任派遣勞動繼續濫行,而且政府應負起取締責任,以達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

第二、政府應立法承認派遣勞工組織工會的多元性:

在產業工會層次,派遣勞工為因應要派單位的不固定性與勞動條件之隨同變動的風險,應積極組織整個派遣產業的跨廠場派遣產業工會;在企業工;會層次,一方面應承認派遣勞工得與要派單位中的正職勞工共同組織企業工會、或是得加入要派單位的企業工會,在工會組織上消除正職和派遣地位的區別,另一方面亦應承認要派單位有義務與派遣勞工企業工會談判團體協約,雙方就勞動條件事項達成協議時,其具有如同團體協約的規範效力。

 

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化,非常不利勞工團結,但錯不在派遣勞工也不在正職勞工,而在為求利潤不擇手段的資方,資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。假如勞方仍欲接受官方立法規範勞動派遣的政策方向,那也不宜對草案照單全收,而應針對草案各問題點提出更進步、對派遣勞工更有利的對案,然後爭取立法院通過勞方對案,降低資方使用派遣的意願。

 

在勞動立法的戰場上,勞工的對策從來就不單針對政府,實際上也都是在挑戰資方,只是強度容有差異。一旦干預資方人事權,可以預料資方的反撲力道將會很強,勞方必須準備和資方、政府進行高強度的長期抗爭。

 

 

【派遣專欄】派遣勞工突破困境的關鍵–組工會

◎張鑫隆助理教授(勞動視野工作室顧問、東華大學財法所)

 

 (以下這兩段影片是2012年就公視派遣員工組工會的問題受訪的內容)

PNN-派遣勞工要工會_1_張鑫隆:要派企業工會可開蹊徑

 

PNN-派遣勞工要工會_2_張鑫隆:企業廠場工會?產業工會?

 

【勞動視野工作室編輯室】今年(2014)26日勞委會通過「派遣勞工保護法」草案共32條,雖名為派遣勞工的「保護」,實則蘊含正當化雇主降低人事成本與逃避解僱限制之意。環顧我國勞動現實情狀,目前我國派遣勞工的人數至少已數十萬,更有數據推估已逼進百萬人,面對此一派遣勞動氾濫的情勢,我們認為勞資政任何一方都不能再逃避保障派遣勞工權益此一問題,然而,當前最務實的作法並非是倉促通過任何一部名為派遣勞工保護的法令,但不去面對或挑戰這些糖衣法令所包裏的毒藥! 我們真正的任務應該是一面揭發假派遣的面紗、要求恢復直接的僱用關係,另一方面則是推動派遣勞工組織工會,以凝聚團體的力量對抗要派遣公司聯合要派公司惡化勞動條件的手段,並同時加緊簽訂團體協約的腳步。

 

勞動視野工作室顧問張鑫隆教授於2012年就公視派遣員工組工會的問題受訪,就此受訪內容提出更進一步的看法如下,本工作室也將就「派遣勞工保護法」草案所隱含的問題提出批判,並繼續就如何真正保障派遣勞工權益問題提出務實的對策。

 

勞動派遣是勞動商品化的極致

 

勞動派遣,簡單的說就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司,任其租借給別人,當勞動市場供給過剩的時候就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態。

 

派遣勞工除了勞動力被極度的商品化外,現實上最大的困境是受到與正職勞工之勞動條件不均等的待遇和工作的不安定。前者是雇主為降低人事成本而用派遣人力的最主要目的;後者則是雇主為逃避解僱限制所造成的結果。

 

這樣的工作型態應立法禁止或以保護派遣勞工為目的加以限制,吵了好多年一直沒有結果。官方說臨時工和派遣工人口已達70萬人,民間推估說已破百萬人。大家都意識到問題的嚴重性,但是要如何規範卻一直無共識。

 

突破困境的關鍵:揭發假派遣和組工會

 

在法政策尚未形成以前,要解決派遣勞工的困境有兩個關鍵:一是揭發假派遣(假借派遣之名,行逃避雇主責任之實的偽裝派遣)的面紗,恢復直接的僱用關係;二是派遣勞工之組織化。

 

前者要靠個別勞工的自覺和勇氣上法院去主張,效果有限。後者的組織化最典型的做法是組工會,不僅要和派遣公司協商有利的團體協約,也要透過非團體協約協商的對話,向真正掌握勞動條決定權的要派公司爭取權益。

 

官方的解釋說:派遣勞工不能在要派公司組工會,只能在派遣公司組企業工會或組織派遣產業工會。團體協約法又規定說:雇主或有法人資格的僱主團體才能當團體協約的當事人(第2條)。這樣一來,派遣工會是不是完全沒有和要派公司協商的可能?而且如果因此而受到要派公司不利對待的報復,是不是連救濟的管道都沒有?

 

派遣勞工的工會可以和要派公司協商嗎?

 

團體協約法講的協商當事人是指為簽訂團體協約而協商時的雇主,工會要和名義上雇主以外、具有實質影響力的要派公司談有何不可?在法理上,雙方如果達成協議,雖然很難發生團體協約上直接規範個別勞動契約的效力,但是派遣勞工負有受要派公司指揮監督的義務,相對的要派公司對於派遣勞工也負有保護照顧的義務。台北地方法院在最近判決中這樣說:

 

「要派公司於派遣勞工給付時,與其有一緊密的社會接觸,且在派遣關係上,要派公司類同雇主有勞務請求權、實際指揮監督派遣勞工並受領該勞務,就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上,派遣勞工如同要派公司自己雇用之勞工,在保護需求上並無不同,故德國通說與實務見解認為要派公司與派遣勞工間有所謂類似契約之關係,故享有給付利益之要派公司須對派遣勞工負保護照顧義務。」(臺北地方法院100年度重勞訴字第35號判決)(日本的實務和通說亦採相同立場)

 

所以,派遣勞工的工會如果和要派公司協商,達成保護照顧義務之具體內容的協議時,就如同團體協約的規範效力,可拘束個別勞工。即使是非要派公司所能直接決定的薪資等勞動條件,兩者之間所簽定的「協議」至少具有民法上債權債務的效力。

 

但是,問題是協商被拒絕的時候,該怎麼辦?要派公司拒絕協商雖然不會構成違反團體協約法上誠信協商義務,但是裁決委員會在一般工會的情形,認為工會要求團體協約以外的一般協商時,雇主如果沒有正當理由拒絕,不當影響或妨礙到工會的存續或活動時,仍有構成不當勞動行為之可能(不當勞動行為裁決委員會100 年勞裁第 29 號裁決決定)

 

要派公司對派遣勞工的勞動條件有決定權就應答應協商

 

而且,裁決委員會對於是否是團體協商主體的雇主並不以協商事項權責歸屬作為認定基準,而是以工會會員之勞動條件或集體勞資關係有關而為雇主具有處分權者,即認定雇主有協商之義務(不當勞動行為裁決委員會101年度勞裁字第28)

 

例如要派公司如果終止派遣契約,派遣公司又無其他工作處所可以派遣,此時形同解僱,要派公司就有接受工會協商要求的義務。因此,派遣勞工的工會要向要派公司要求協商,甚至簽協定,從法理和實務上的運作為來看,並非不可能。

 

受到要派公司的不利益對待亦可以提起裁決

 

再者,派遣勞工因為參與工會或其活動而受到要派公司不利的對待時,工會和該勞工除了可主張要派公司是「代表雇主行使管理權之人」而直接對派遣公司之雇主提起不當勞動行為裁決救濟外,從法理上來看,要派公司對派遣勞工之勞動條件具有處分權的話,亦可以要派公司為相對人,提起裁決申請。目前裁決委員會尚未有派遣工會申請的案例,但是從過去其對於工會法上雇主之概念的見解來看,應該有爭取的空間。

 

公視派遣勞工的工會應和公視談直接僱用的團協

 

去年在公視的派遣勞工終於在其受僱的派遣公司成立企業工會,派遣公司可能也因此不願再參與公視人力派遣採購案的投標。而公視亦無再行招標之打算,此時公視的派遣勞工形同將被解僱的狀態。事實上公視以這種招標的形式反覆任用其選任的派遣勞工,實質上是公視和派遣勞工間是一種「假派遣真僱用」勞動關係,派遣工會本來就可直接要求和公視(公廣集團)協商。即便雙方的勞動關係有爭議,工會亦可依據上述法理要求跟公視直接協商。

 

據報導,公視董事會片面表示將盡可能將派遣工全數納入直接僱用的員工中,顯示派遣勞工團結組織工會的的成效受到肯定。

 

但是本案仍是一個不定數,仍需仰賴公視董事會的善意(恩惠?),並無法律上的拘束力。正確之道應該是由派遣工會和公視進行團體協商,雙方簽訂直接僱用的程序和今後的勞動條件之團體協約或協訂,派遣勞工才有保障和尊嚴。

 

派遣勞工之團結權應明文立法保障

 

最後附帶一提,這次勞委會所提的派遣法草案中,完全無關於派遣勞工團體權行使的規定,從上述的分析來看,法理上和實務上雖然對於派遣工會和要派公司之間的集體勞動關係的形成有解釋上的空間,但是由於行政機關保守的立場以及我國各界對於集體勞動法之知識和理解尚在萌芽階段,我們認為應至少有以下兩點應納入立法中:

 

(1) 派遣勞工可以加入要派公司之工會。

(2)工會法中雇主概念應擴及要派公司。要派公司與派遣勞工之工會所締結之協定應被視為團體協約法上的「團體協約」,並承認其具有法規效力。

【派遣專欄】勞動部通過「派遣勞工保護法」草案

(以下新聞轉載自:http://news.pts.org.tw/detail.php?NEENO=261504)

勞委會派遣法草案 勞資雙方一片罵

勞委會昨天通過派遣人員保護法草案,但是產業界和勞工團體都大反彈,企業認為強制立法將影響營運,勞團則痛批派遣工的條件根本就不如勞基法,應該全面禁用派遣工。

攸關30萬派遣工權益的派遣人員保護法草案,6號在勞委會討論通過,明訂保全、大眾運輸駕駛等七類工作不得使用派遣工,政府及單一企業,派遣工不得超過3%

==勞委會勞資關係處代處長王厚偉==
我們就設定上限是3%
我們希望透過上限的規定
讓派遣員工的運用
不會超越太多的規範

而產業界和勞工團體都大反彈,產業界指出,企業進用人力應該是市場機制,如果用法令強制上限,恐怕會影響企業運作。而勞工團體認為,派遣工的勞動條件比勞基法更低,應該全面禁用。

==台北市商業會理事長王應傑==
你每次到了選舉
這個又要加這個要限制
那這樣產業當然出走
弄自由貿易區有什麼用

== 全國自主勞工聯盟監察長劉庸==
我們不是反對而已
我們要禁止派遣
派遣根本就不應該存在的
所謂的派遣公司比菜蟲更可惡

而草案中雖然規定進用派遣工上限,卻沒有稽核機制,勞團質疑政府根本沒能力稽查,到頭來還是犧牲勞工權益,對派遣法絕對反對到底。而派遣人員保護法草案下週將送進行政院,預料還有許多變數。