◎蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員、RCA案原告義務律師之一）

▲RCA案更一審於103年12月12日台灣台北地方法院進行言詞辯論程序

壹、RCA案訴訟十年，更一審終於辯論終結

臺灣美國無線電公司（RCA）污染事件，是一件發生於中華民國台灣桃園縣桃園市的土壤及地下水污染公害事件，自83年當時立委趙少康召開記者會舉發RCA長期挖井傾倒有機溶劑等有毒廢料，導致廠區之土壤及地下水遭受嚴重污染，環保署雖成立專案委員會，迫使先後接手台灣RCA股份之奇異公司與湯姆笙公司進行RCA桃園廠廠址污染調查並進行整治，整治至今仍然失敗，廠址之地下水永久性污染而難以復原。那麼，那些在生產線上長期暴露在高度致癌風險之工作環境，創造當年經濟奇蹟背後之台灣勞工呢？

籌組自救會、終於登記為「桃園縣原台灣美國無線電公司員工關懷協會」，民國93年在台灣台北地方法院起訴，歷經一審、二審以程序理由駁回訴訟，後經最高法院發回更審，歷經十餘年訴訟，終於在103年12月12日更一審辯論終結，訂於104年4月17日上午11時宣判。

更一審過程中，總共傳訊七位專家、九位一般證人，原告律師團也曾動員數百名醫師、律師志工對原告會員進行問卷訪談製作三百多份問卷，上街頭100多次，更一審總共開庭58次，期間大小會議兩百多次，此段期間法律扶助基金會、工作傷害受害人協會外，有諸多義務律師、專家學者參與投入支援，最重要的，毋寧是至今仍有關懷協會530位會員一路堅持，期盼等待司法春光之來臨。

貳、迂迴還原生產線情境－存在高度風險之工作環境

在言詞辯論程序中，原告即勞工會員之律師團，根據相關訴訟資料，提出如下主張並於法庭中陳述：

1、RCA最初是為了迴避日漸嚴格的美國環保法規，而開始資本移動，直到70年代正式登陸台灣。 

2、在經營的過程中，RCA曾使用目前已經國際癌症研究署（IARC）認定為第1類致癌物之三氯乙烯為主要去脂劑，記錄可查曾使用有機溶劑達31種。廠內員工可能暴露於雞尾酒式混合有機溶劑。這些有機溶劑暴露經國內外研究顯示，將危害勞工及其胎兒健康。

3、RCA廠內抽風排氣設備屢屢經勞動檢查不符合法規規定。有證人陳述為了節省成本由高階主管授意調整空調抽風排氣設備；未提供所有勞工應有之個人口罩及手套等安全防護設備、未依法標示有機溶劑、未依法公告勞工周知有機溶劑注意事項及對身體危害、未依法提供教育訓練，使生產線上勞工不知風險情況下，高度且直接暴露對身體有害之有機溶劑。 

4、從勞動檢查記錄可知，RCA就有關局部排氣裝置自動檢查、排風設備運轉即有機溶劑使用情形記錄、每三個月測定空氣有機溶劑濃度之記錄並予以保存，數年度檢查均有違法，當時可能即規避隱匿廠區內之現實狀況。

5、從證人之證詞也可知，RCA在69年以前並未建立有機溶劑回收機制，即使建立以後也是純屬應付而未嚴格執行，而證人所述大量傾倒之有機溶劑之地點，與地下水採樣檢測顯示污染超標地點完全相符。從關廠前至關廠後，乃至整治以後相關檢測結果可知，土染和地下水汙染非常嚴重，無論是生產井、溝渠、鄰近地區檢測有數十種汙染物質，超出標準值數十倍至數百倍。 

6、一位由被告主動傳訊證人（廠務部較高階人員），也證稱RCA桃園廠之地下水和自來水使用管線是相通可互為切換，主管確曾授意其進行切換，以地下水作為廠區內水源，員工可能因此飲用因大量傾倒有機溶劑而嚴重污染之地下水。這樣證詞確實也和廠區之管線圖及相關證人證稱其飲用廠區內飲水機水質不佳、有異味等情形相吻合。專家證人王榮德教授證稱，如考慮到生產線上直接大量吸入暴露有機溶劑以及飲用污染地下水之情況，勞工之健康風險將遠高於居民。但當時RCA支付高額報酬委請顧問，以不合乎美國環保署健康風險評估規範既定公式之方式粉飾數據，宣稱污染對人體沒有影響，而拒絕支付後續研究經費、沒有面對居民、勞工之損害。

7、根據法院函調資料顯示，在81年關廠前，併購RCA股份的GE、Thomson跨國母公司在76年間已開始進行污染調查，而知悉有污染之事實，卻未在第一時間公開揭露面對此問題。從77年起開始大規模減資將RCA資產匯出海外，近新台幣48億元，繼續違法營運到81年關廠，爾後，在將受污染之土地出售給不知情的台灣人，取得新台幣19億之價金。87年7月自救會甫成立，RCA無視外國人投資條例第12條，應先依法向投審會申請減資，後方得將投資之資本額或資本利得匯出之規定，從87年起陸續將近新台幣32億元匯出，爾後才申請減資，投審會雖經詢問勞委會、環保署意見後，最終否准其減資申請，但仍無礙RCA資產已在海外之事實。 

而從這樣迂迴辛苦地還原事實經過，顯現提昇勞工勞動條件與安全衛生，以主動預防職業傷病發生的重要性；同時政府不足或敷衍之勞動檢查，未能監督雇主於第一時間遵守法令以及保存相關工作環境記錄資料，日後也衍生更嚴重的遺憾。

參、為了自己、為了全體勞工訴訟－期盼司法春光的到來

本案面臨法律上的困難點包括，81年關廠至今，RCA以相關資料遭火災等原因焚毀為由沒有提供任何勞工暴露資料，導致因果關係建立上之困難；也面臨如何回應被告提出時效抗辯上之困難；如何追索背後母公司責任；怎樣突破平衡顯失公平之舉證責任分配等等等種種法律上之障礙。義務律師團團長林永頌律師帶領下，法律扶助基金會之資源得以協助，而台灣諸多公共衛生、流行病學、毒理學、職業醫學領域之專家學者所帶領之研究團隊，透過一篇又一篇親身實作之論文發表，也讓全案得以緩慢的前進至今，但是努力的速度，終究難以追上許多勞工們日益凋零老去之身軀。

漫長的訴訟是非常辛苦的過程，勞工們必須回憶起過往在生產線上種種有機溶劑暴露之經過；甚至是自身或親人流產、死胎、罹癌、遭遇身心病痛之經歷與痛苦。勞工們作證時提到自己和同事於生產線上接觸有機溶劑皮膚所生紅腫、發癢、眼睛痠痛等不適反應、於廠區內吸入焊錫廢氣時導致流鼻血、頭痛、甚至暈倒；母親面對流產或年幼胎兒死亡，那種萬般無法接受釋懷自責，以及面對自己罹患癌症等病痛時，接受一連串治療之折磨，以及拖累至親之掙扎和不捨。

 一位已罹癌之證人在法庭沈痛的陳述：「因為我的無知，我有罪，因為我是RCA 工會最後一屆的理事，我沒有發現公司污染的事件，造成那麼多人的得癌症及死亡。我的無知是因為RCA 沒有告訴我們哪些溶劑有污染。」；另一位曾數度流產之證人亦在法庭堅定的陳述：「因為之前我一直認為是自己的問題，但是從訴訟中瞭解到，這不是我個人的問題，我為了替我自己討一個公道，替我們所有的員工討一個公道，我願意講出來這件事情。」

這個事件、這個訴訟，將不只是RCA勞工的故事，也將會屬於台灣勞工之故事，故事還沒有結束，訴訟寒冬好像也還沒有結束，也許屬於勞工的青春年華已逝，死的人不能再來，但是活著的人仍繼續堅持著，大家仍期望著司法的春光來臨，還給這群勞工應有的尊嚴和公道。

※延伸閱讀參考網址：

◎RCA工殤案最終言詞辯論 期盼來年一審判決的司法春光（http://ppt.cc/NNzs）

◎15年訴訟 RCA義務律師:530位受害者求償27億（http://bit.ly/1Gn4G7f）

◎RCA案於103年12月12日言詞辯論程序記者會全程實況轉撥連結：

   早上記者會：https://www.youtube.com/watch?v=7pVM1zo1tHg   中午記者會：https://www.youtube.com/watch?v=1an7Jt1_HjE

◎陳成曄（醫師勞動條件改革小組政策研究組前召集人）

▲圖片來源：醫師勞動改革小組FB粉絲頁（http://ppt.cc/yXwf）

壹、 臺灣醫療服務體制的變遷

　　十九世紀以前，醫療服務鮮少是在醫院提供，大多數的醫師是帶著自己器具和藥品，到病患家中看診、治療。病患和醫師的契約關係，自古以來是單純個人對個人的委任契約，病患委任醫師為其診療病痛，並給付一定的報酬；然而，病情並不因白天黑夜而不變化，醫師作為盡忠職守的受任者，自然不能因自身的晝夜起居而怠於其委任者的急切需要，這樣的精神也當然融入了醫師向來的倫理素養中，直至今日。從十九世紀中葉後，醫院逐漸在醫療服務中扮演重要角色，病情嚴重者住院越來越常見，醫學的教育傳承與臨床研究也在醫院制度下快速發展。其中以加拿大籍的內科學巨擘William Osler，美國約翰霍普金斯醫院創立者之一，提出的床邊教學，並且在二十世紀初創立住院醫師制度，最具劃時代意義，將醫學教育和醫院融合為一，開啟了醫師全日無休工作於醫院的濫觴。

　　台灣醫院的設立，最早由西方傳教士引入，譬如1866年建立新樓醫院、1879年的馬偕醫院。至日治時期，殖民統治甫開始，1895年設立了大日本臺灣病院後改名為台北醫院，並在臺灣各地陸陸續續設立十一所總督府府立醫院。到國民政府來台後，從初期(1945-1970年)以發展公立醫院為主的醫療體系，到1980年代開始，積極推動私人資本投入醫療市場，私人醫院家數到1980年代末達到臺灣歷史上的高峰(約八百家)，是公立醫院(約九十家)的七倍以上，私立醫院總服務床數也多出公立一萬餘床。

　　1995年，全民健康保險開辦，政府各部門也在1993-1995年間停止對於各大公立醫院作業基金補助，後續十多年來，醫療市場競爭劇烈、爭食健保總額大餅，私立醫院家數急遽下降、近半倒閉，尤其以地區醫院[1]減少最多，僅剩全盛時期的六成，然而私立醫院提供病床位數卻一路高升，迄今未見止歇，大型私立醫院欣欣向榮；而其餘公立醫院為了與大型私立醫院競爭，紛紛效法私立醫院引入績效管理制度、甄聘醫管人才，開始企業化管理，強調服務品質與經營效率。

貳、 福特主義下的醫師勞工

　　臺灣近二十年來，有約六成的醫師是受僱於醫院，而非獨立開業或服務於基層醫療。醫院的分工模式，已經是多數醫師所面對的職場環境。而醫療科技在近百年來快速進步，使得醫師必須仰賴高科技儀器和昂貴的器材設備，才能處理以往無法診治的困難疾病，更使得醫師日益無法脫離醫院大型資本提供醫療服務。相較於以往醫師自主性高、醫療專業主義主導的醫師地位，醫師在醫院裡的工作，不僅有高度標準化的現象，一切按照醫院規定流程、各式不同的SOP，不斷垂直和水平細分的醫療工作，使得以往專業自主的醫師，陷入仿如二十世紀中葉盛行的福特主義工廠，面對泰勒式科學化管理，生產線般的提供醫療服務，更在健保開辦後成為醫院資方降低人事成本、壓榨專業價值的淒慘對象。

　　醫師的專業自主權不斷面對社會各層面的侵蝕。從上有政府健保署的給付審查、DRG（診斷關聯群）的官僚行政管理，病患端則有醫療糾紛和病患權利意識提高的挑戰使向來家父長式的醫病關係受到挑戰，醫院端則有資方在總額制度下，為了經營效率引入的企業化管理、績效薪酬，迫使醫師衝量看病。老一輩醫師心目中的醫師形象，在現代社會三方夾殺下，已是昨日餘暉，不復存在。

　　契約定性上，2010年，長庚醫院爆發醫院超收醫師健保費和逃漏稅之爭議，引發各界關注醫院與醫師間究為合夥關係或僱傭關係的爭論。在醫師公會和衛生署公文來往論戰後，民國一百年衛署醫字第1000200812號函和衛署醫字第1000210622號函皆明確表示，醫療機構與其所屬醫師為僱傭關係，非合夥關係。可謂從此確立各家醫院與工作於醫院之醫師，其法律關係皆為僱傭契約[2]，而非如合夥、委任、承攬等擁有相對於醫院有一定獨立性之勞務契約關係。

參、法律上醫師的勞工定性

　　醫療保健服務業於民國八十七年納入勞基法保障，並以責任制為由適用勞基法第八十四條之一，排除勞基法工時相關規定之適用。我國勞動基準法在民國八十五年修正後，增訂第三十條之一、第八十四條之一等變形工時、彈性工時制度，志在擴大納入更多行業進入勞基法保護。然而，醫師卻在該波納入勞基法的潮流中，被排除在醫療保健服務業外，主要原因在於當時醫師公會的大力反對，否則勞委會在後續幾年反而是時不時地提出研議將醫師納入勞基法。

　　醫師是不是勞工？此一問題並不能由受不受勞基法保護反推而得。法律上勞工之定義，在我國勞動法基本上查無明文，唯一較明確者，是自從民國二十五年制定以來尚未施行生效的勞動契約法第一條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」中有點出從屬性為勞動契約之核心概念。然而透過法院實務和通說見解可知，勞雇關係之判斷，重點在於人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性的有無。

　　依據勞動基準法第三條第三項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」可見醫療保健服務業之醫師雖非受勞基法保護，僅是因為醫師公會主張其工作特性與勞基法的工時規定有扞格難行之處，故特別公告不適用勞基法，卻不能因此論斷醫師即非勞工，還是需回歸契約內容和從屬性的判斷。受僱醫師的從屬性認定司法實務上尚無定論，但在現代醫院高度企業化管理下，不只是受上級醫師高度指揮監督的住院醫師必為勞工，主治醫師本身亦或多或少受到醫院管理階層的規範限制，且其經濟從屬和組織從屬亦無疑義[3]，其和醫院間關係應為勞雇關係。

肆、醫師個別勞動權之爭取

　　受僱醫師雖長期未受勞基法保障，一方面由於醫師待遇在臺灣社會中尚屬中高階層，二方面因為醫師的專業認同長期壓過勞工意識，除了少數學者[4]外，十幾年來少有人聞問其非。此一情形，卻因在2009年開始，醫師過勞而導致腦心血管或心臟疾病的案例頻傳，甚至有猝死不治者，迅速引起社會關注。在2011年成大附設醫院實習的高雄醫學大學實習醫學生林姓學生過勞猝死後，該年底，一群對當前受僱醫師未受勞基法保障不滿的醫學生和青年醫師，在秋鬥後組成「醫師勞動條件改革小組」（簡稱醫勞小組），開啟爭取醫師個別勞動權之濫觴，展開多次的街頭運動及政府協商；爾後，2012年底另有一群醫師組成「台灣醫療勞動正義與病人安全促進聯盟」（簡稱醫勞盟）加入爭取受僱醫師納入勞基法的行列。

　　不同於美國的醫師工時限制Libby Zion Law，是一位名叫Libby Zion的十八歲少女於紐約州的一家醫院去世，引發一連串美國社會對於醫師過勞造成病患安全危殆的討論，而有所回應的立法；臺灣的醫師勞動權爭取，主要是出自於對於過勞死、過勞引發職業病的反省，但在論述上，醫勞小組和醫勞盟在強調勞動權的同時，同樣主張各種科學證據[5]中醫療人員過勞造成對病患的威脅應該杜絕。

　　經過醫勞小組、醫勞盟和其他如醫改會等團體的努力和衛生署在醫事處處長許銘能的大力推行下，於2013年5月通過「住院醫師勞動權益保障參考指引」，並將該參考指引條文納入教學醫院評鑑基準辦理評鑑，初步限制住院醫師每週工時八十八小時上限。相較歐盟和美國的工時限制雖然來得寬鬆許多，而且該指引僅具命令位階，遠不如勞基法之效力，但已是我國醫師個別勞動權保障難得的第一步。

伍、醫師團結（同盟）之必要

　　護理師納入勞基法保護迄今已有十六年之久，但護理師在醫院中的血汗處境卻是有增無減，其領照執業率不到六成，新進人員離職率則高達三成，勞動檢查發現違反勞基法者俯拾皆是。因此近年來，臺灣護理產業工會和臺灣基層護理產業工會相繼成立，為醫療保健服務產業全國性產業工會的先聲，企圖扭轉血汗護理的情勢。而此一情形在臺灣，實非特例。以2011年，勞委會針對八大行業啟動的「掃A勞動條件專案檢查」為例，二千五百九十一家企業被查獲違法，佔整體勞檢企業的三成，即可知臺灣雇主違反勞基法使勞工超時工作，並不僅限於醫療產業，而是臺灣普遍現象。

　　雖然近年來受雇醫師納入勞基法的呼聲日益高漲，但醫師的個別勞動權益，卻不能僅期待納入勞基法而有所改變。臺灣其他產業勞工和早已納入勞基法的醫療同仁的處境，再再顯示，沒有工會、沒有團體協約、沒有罷工，勞動條件不會自動改善，雇主不會自發性地守法乃至於提高勞動條件。

　　世界上諸多國家的醫師曾團結發動過罷工行動，以色列(1973)、加拿大(1962)、巴西(2013)、南韓(2000、2007、2014)、英國(2012)、德國(2006)、法國(2002、2012)、美國(1976)、紐西蘭(2006)……其罷工不一定由制定法下的工會發動，有些僅是醫師同盟組織。但至少透過國際比較，可知醫師團結爭取個別勞動權益或甚至反對不當的醫療政策，都是政治、勞資上可能，且有權利去實踐的路線。臺灣在醫療勞動環境惡化，企業化經營管理侵蝕過往醫療專業主義，健保撙節犧牲國民健康權益時，醫師團結成立工會，向財團醫院、向健保、向政府以爭議行動力挽狂瀾、爭取勞動權益、彰顯醫界良知，恐怕已經是僅存道路、最後手段。

陸、醫師集體勞動權之基礎

　　集體勞動權分為勞動三權，同盟權（又稱團結權）、團體協商權和爭議權（又稱鬥爭權），其中同盟權下又分個人同盟自由權（積極團結權和消集團結權）、同盟生存（存續）權和同盟行動權。而在我國憲法中雖然沒有集體勞動權的相關條文，但學說上有從集會自由權、從工作權或從憲法第23條三種不同的學說導出勞工得成立工會的團結權。又經過司法院釋字第373號解釋，確立我國憲法對團結權之保障，出自於憲法第十四條規定人民有結社之結社自由權，並輔以憲法第153條基本國策對於勞工應制定使其改善生活之法律。而我國固然在憲法沒有集體勞動權之條文，但在2009年總統公布「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」（俗稱兩公約施行法）後，兩公約條文已經成功內國法化，其中公民與政治權利國際公約第22條和經濟社會文化權利國際公約第8條，可謂我國已將集體勞動權明文制定。

　　受僱醫師是否為勞工的問題，前已敘明，不受勞動保護法適用之勞工，仍然是勞工，而且應該適用其他勞動法領域的勞動法律，蓋勞動保護法不過是勞動法領域的一支，本應各依其勞動法之目的對勞工進行定義，因此醫師是否為勞資關係法上的勞工，應當從集體勞動權之法理出發。目前醫師除了適用勞工保險條例、性別工作平等法、職業災害勞工保護法[6]和勞資會議實施辦法[7]外，實務上醫師適不適用工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等勞資關係法規，並不明確。臺灣現有之醫師相關工會有高雄醫學大學醫療事業產業工會（現應為企業工會）、國軍左營醫院產業工會（現應為企業工會）、高雄市立婦幼醫院產業工會（現應為企業工會）、高雄市醫師職業工會等，其中職業工會之存在，或許顯示高雄市勞工局肯認醫師職業有組工會之權利，至於其餘企業工會由於包含其他醫療人員，未必足證醫師有組工會之權。

　　我國工會法第4條規定，勞工均有組織及加入工會之權利，並限制軍人、軍火工業員工、政府機關和公立學校公務人員組織工會之權利。然而，從兩公約條文觀之，公民與政治權利國際公約第22條和經濟社會文化權利國際公約第8條皆未使用「勞工」一詞來限制團結權之主體，我國司法院釋字第373號解釋亦認為「從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。」也肯認「各種職業之勞動者」皆有組織工會之團結權。醫師得組織工會，毋寧是我國法肯認的基本權利。又工會法第4條既然並未明文限制醫師或醫療保健服務業之團結權，則基於憲法第23條之法律保留原則，醫師之團結權應未受限制。

　　我國團體協約法係奠基於工會法之上，醫師既然有組織工會之權，則自然可藉由醫師之工會行使團體協商權。然醫師是否能罷工，則受到勞資爭議處理法第54條之限制，應先與雇主約定必要服務條款，並受事業單位主管備查，方能於醫院罷工。惟該條僅規定罷工需事先約定必要服務條款，至於其他爭議行為不在此限，因此或可以減少服務量、集體請假或怠工等方式達到勞資鬥爭之效果，亦可緩和社會對於醫師罷工可能的壓力和道德疑慮。

柒、結語

　　醫師組織工會，在現代以大型醫院為主、健保給付宰制的醫療制度中，已經是保障勞動權益、提升專業自主、捍衛醫療本質的最後手段。除了在個別勞動權益，醫師應當於社會上勇於發聲、號召公民認同外，醫師更應正視自己的集體勞動權，取法國外醫師組工會、罷工之行動。醫師組織工會的最大問題並不在於不清楚其集體勞動權，而是縱然知道，回到現實的社會中如何操作。醫師職業所面對的權力結構並不只有勞資壓迫。醫師身處於醫師法與醫療法規的規範下，需直接面對政府的權力和政策調控，尤其以傳染病爆發時，衝突將最為劇烈；目前全臺灣的醫師絕大多數為健保特約機構下的醫師，可以戲稱健保才是所有醫師的共同雇主、最大資方，單和醫院雇主協商爭議，未必能突破健保天花板；醫師雖然專業主義受到侵蝕，但內部的專業階級、師徒權威猶存，白色巨塔的階級壓迫在工會中有複製的可能並不利工會內部的勞工團結意識。又在目前臺灣的情勢下，醫師應該採取何種團結策略？師法教師會的例子，敦促現有的醫師公會轉型或許為一種簡便方式，但在醫師普遍欠缺勞工意識的現況下，此種簡便可能反而使團結權淪為形式或甚至資方透過公會控制的御用工會；又該採企業工會形式就地團結，或進行全國性的醫療產業團結、區域內的醫師職業團結，莫衷一是，但總而言之，醫師們應盡早體認到在現今醫療勞動體制下，以團結行動找回自身的勞動權益、專業自主乃至於行醫理念，是醫師在臺灣社會中既有的權利，而從更高的倫理標準來說，甚至是一社會責任的體現。

◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

另外提醒您，本工作室已陸續於工人勞動權益解析專欄刊登「我的勞動權益總體檢表」(網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/108396244)，

幫您列出哪些情形可以檢舉申訴，您可以看看自己有無遇到類似情形，再依本文的提示來申請勞動檢查。

Q12：二個月前我具名向勞工局申請勞檢，本週詢問勞工局後知道公司早就已經被勞檢，但我一直遲遲收不到勞檢結果的回覆，除了等待還能怎麼辦？

答：

前期專欄提及，勞檢相關法令主要關係人是行政主體與事業單位，是國家立法並以勞動檢查的方式，確保事業單位給予勞動者足夠安全衛生之保護及基本勞動條件之維持。是以，勞動檢查旨在使國家之勞動法令得以落實，而非替申訴人「討債」或「報仇」(雖然經常有此效果或感受)。

回到相關法令規定，若您是勞工，向勞工局申訴，則有關申訴內容之檢查結果，有違反法令規定情事，應會獲得通知。但，如您並非勞工，或查無違法情事，則以本人有限經驗，似乎法無明定勞工局須回覆您檢查結果。(參照勞動基準法第74條暨同法施行細則第48條規定)

法令規定申訴人為勞工身分，並於勞工局派員實施檢查發現事業單位有違反法令規定，始能獲得勞工局的通知，或許是因為勞動檢查係屬干涉行政，於勞檢實施過程，勢將要求事業單位立即放下手邊例行工作，並增加其額外負擔以配合檢查。且經常非實施一次即可完成檢查。因此，完成一件申訴檢查，即便最後檢查結果並無違法，亦或多或少減損被申訴事業單位的營運效率。

所以，是否實施檢查，非由申訴人一紙申訴書決定，必須由行政機關判斷申訴人身分，以及申訴內容是否有憑有據。是故，本專欄之前不斷強調必須盡量提供具體的違法事證，否則如申訴人並非勞工，又無具體事證，行政機關顧及事業單位應有權益，貿然實施檢查恐生「民怨」，得不發動檢查。

但以本人過往服務所在機關之經驗，只要具名申訴，申訴內容具體，亦非屬一再申訴且經適當處理回覆在案者，即會依職權派員實施檢查。

回歸正題，如您「具名」向勞工局申訴(如果是未具名申訴，即便勞工局有派員檢查，亦無法回復您)，且有留下聯絡住址或電子信箱，經過兩個月仍未收到回覆，經致電勞工局，確認公司早已受檢完畢(究竟是否檢查完畢，須經過檢查員之上級主管核定，而是否裁罰需要地方主管機關決定，參見本專欄Q11)，那麼，或許您非勞工，或檢查結果是查無違反法令規定情事。如您需要正式公文回覆，請洽詢承辦人是否可行。

Q13：在本專欄的第一期提到，申請勞檢時「最好能夠提供相關證據」，我不知道有哪些東西可以作為證據，可以舉例說明嗎？(例如我有超時工作、無加班費等問題)

答：勞檢時宜檢附證據的重要性詳如下說明。

1. 關於申請勞檢時併附證據的重要性：上述申訴超時工作無加班費的例子，基於兩個原因，申訴人請盡量提供相關證據。第一，資方可能直接否認與您的勞雇關係，或辯稱沒有置備勞工名卡；第二，資方主張沒有保存出勤記錄或工資清冊，或提供外觀上看不出，但其實是假造的出勤紀錄或工資清冊。
2. 可以準備哪些證據？

申訴人平時最好能留存薪資條或薪資匯款紀錄、工作上的通訊紀錄(載有雇主指派工作及工作地點、時間等內容之line、其他通訊軟體或電子郵件)，於申訴時一併附上。

另外，依據申訴事項不同，其他可能需要提供的相關證據有：有顯示時間，足以證明在該段時間有從事雇主分派工作的照片、工作場所的照片、與雇主協商工作事宜或解僱事由的錄音檔及其書面譯文、用來主張權益之與資方往來的存證信函，及其他能夠佐證申訴事項為確實的相關證據。

當然，如果什麼相關證據都沒有保存，還是可以申訴。如機關受理且派員實施檢查，檢查結果將視案件複查情況(複雜與否，經常由資方是否善良決定)、該機關當時之檢查能量及所派檢查員之檢查熱情和技巧定之。

Q14：如果需要提供公司的文件，會不會反而被雇主指為洩密而被告？

答：原則上難以構成以洩密的民刑事責任，但宜注意以下細節。

1. 一般情形：依本人經驗，確有勞工恐資方否認勞雇關係，而提供只有勞工才能獲得之公司內部機密文件，作為檢查的依據。但如檢查結果發現資方確有違反勞動法令，申訴人及公務機關也僅將此證據作為檢查用途，則資方在理虧又違法的情況下，通常不會對此大作文章。
2. 如果資方因為勞工把打卡表、工資明細資料、工作規則等文件作為申請勞檢的資料交給勞工局或勞檢單位而揚言提告，勞工無需立刻自認理虧而驚慌退讓，宜注意以下規定：

(1)在洩露營業秘密的行為上，我國營業秘密法對於何謂「營業秘密」有所規定，亦即《營業秘密法》第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計 或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」需完全符合上述三法定要件始會成立營業秘密。因此，並非雇主主觀認為重要的事項都屬於法律意義上的營業秘密而可以據之對他人求償或提出刑事告訴，所以若只是單純的個人打卡記錄或薪資轉帳紀錄，此等文書通常不屬於可用於生產、銷售及經營資訊，雇主一般而言也沒有特別採取保密措施，依上述規定難以構成營業秘密，所以也不能構洩密。

(2)就算勞工所執證據有部分可能與營業秘密相關，勞工亦不一定構成民刑事責任。理由如下：其一、因勞工使用該資料若僅是為了申請勞檢，在民事責任上則欠缺故意或過失不法侵害他人之營業秘密的要件，更重要的是，雇主須舉證證明因為勞工將打卡表等資料提交給勞檢單位而受有損害（參《營業秘密法》第13條），若雇主無法舉證則亦無法對勞工求償。此外，受理勞檢的公務員尚有保密的義務，也就是所有收得之資料均不得外傳或使用（參《營業秘密法》第9條），若是因為進行勞檢的人員將資料外傳，則需負責的主體為勞檢人員，也非檢舉的勞工；其二、在刑事責任上，勞工要有意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益時負刑事責任，若僅是為了申請勞檢之用，亦難以構成（參《營業秘密法》第13-1條）。

◎參考法條：

■    營業秘密法第9條第1項：「公務員因承辦公務而知悉或持有他人之營業秘密者，不得使用或無故洩漏之。」

■    營業秘密法第12條第1項：「因故意或過失不法侵害他人之營業秘密者，負損害賠償責任。數人共同不法侵害者，連帶負賠償責任。」

■    營業秘密法第13-1條：「（第一項）意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：一、以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得營業秘密，或取得後進而使用、洩漏者。二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。三、持有營業秘密，經營業秘密所有人告知應刪除、銷毀後，不為刪除、銷毀或隱匿該營業秘密者。四、明知他人知悉或持有之營業秘密有前三款所定情形，而取得、使用或洩漏者。（第二項）前項之未遂犯罰之。」

Q15：公司曾經因為要員工超時工作而被勞檢且受罰，後來公司不但沒有改進反而要我們依公司口頭指示的時間統一打卡，所以打卡單上的時間都符合勞基法，這樣我就無法計算加班費了，請問這樣要如何申請勞檢？

答：為爭取個人權益，有時勞工亦需與雇主鬥智，就此案建議如下：

1. 請您私下與願意配合的同事們相約，紀錄實際的工作時間及工作內容(有時間的照片或通訊紀錄最好)。
2. 將需要討論的工作內容，於加班時段發訊息或電郵給老闆或同事，使其回復作為加班的證據。
3. 備妥錄音錄影設備(錄工作討論內容)及照相設備(照工作場所時鐘)，並於加班時段請教主管工作處理事宜(拍照錄音錄影存證)。
4. 申訴前的某天，在公司統一之打卡時間快到時，將錄音筆或手機錄影錄音功能開啟，貌似忘神地投入工作，致未能按統一時間打卡，待主管以口頭提示統一打卡，蒐證大功告成！
5. 最後，將錄音檔內容轉譯，用電腦謄打在紙上，並將檔案燒成光碟，於申訴時連同私下紀錄之實際工作時間及內容一併交給勞工行政機關。

以上拋磚引玉，創意可以無限，請申請人按能證明有加班情況的原則搜證，自由發揮。若還有個案上的問題不知該如何搜證，歡迎來信與本工作室聯繫商討。

Q16：我很擔心若提出檢舉被公司查出來後工作不保，請問我可以委託工會或律師代替我提出檢舉嗎(我自己則不具名)？勞工局等單位會因而不受理嗎？

答：委託工會或律師均可，勞工局等單位不會不受理。

有工會或律師為名提出申訴，即屬具名檢舉，只是律師或工會並非申訴事項之權益受損當事人而已。 其實，無僅容權益有受損之虞之當事人始能申訴之規定。之所以建議勞工具名(可保密，參見本系列專欄Q5)且親持身分證檢附具體事證申訴，是預防其實事業單位並無違法之虞，但遭人挾怨報復或不當競爭(實務上有申訴人未具名，但檢查過程最後得知此案為內部股東不和或同業惡意干擾)，或預防如專欄第一期Q2提及有人冒名申訴，不僅無端擾亂事業單位工作秩序，又浪費檢查能量致不能幫助更多真正需要幫助的勞工，甚至損害被冒名勞工的權益。

總之，由律師或工會代為檢舉，只要申訴事項具體，事業單位確有違反勞動法令之虞，行政機關將依職權派員實施檢查。

Q17：承上，如果可以請工會或律師代為檢舉，勞檢員來檢查時會先通知工會或律師來說明嗎(我把證據都交給工會和律師了)？找工會和找律師何者對勞工較有保障或有效？有差別嗎？

答：僅會通知企業內的工會。至於找何工會或律師較有保障較不一定，這繫於申請人的申訴內容是否具體。

      1.僅會通知工會之原因：

依勞動檢查法第22條規定，勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。故勞檢員檢查時，如該事業單位有工會，依法須先告知工會，請工會會同檢查。但查勞基法或勞檢法，律師不在通知範圍內。故依此點亦得知悉勞工籌組工會的重要性。

2.申請人的申請內容為決定勞檢效果的關鍵：

有關勞工應找工會或找律師申訴，何者對勞工較有保障？基本上，根據本人經驗，受理機關無法「吃案」，且申訴人如要求保密，除檢查受阻，徵詢申訴人同意公開身分外，將嚴格守密(見本專欄Q5)。另，如保障是指一定要查出事業單位違反法令之情事，仍主要端視申訴人申訴內容是否具體，及是否盡量提供相關證據俾利檢查。至於何為「申訴內容是否具體」舉例如下：

(1)   不夠具體，致行政機關可能不受理或者直接存查的申訴內容，如：我們公司沒有放國定假日、超時工作、休假不夠、沒有加班費，還會亂扣薪。

(2)   堪稱具體，因此會受理而且能夠很快查出缺失回復申請人的情形：申訴內容如：公司今年5月1日沒放假也沒有給加倍薪、6月3日工作時間(扣除休息)超過12小時，7月份，每日正常工作時間8小時，只月休3天；有加班申請制度但是主管說七月份預算有限，所以25日退我加班申請單（如附件）；另外在到職第一個月會扣1000元制服費。

因此勞工若有意申請勞動檢查，宜依上述的Q13與Q15為證據收集，以周全保障自身權益。

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！

在103年10月我的勞動權益總體檢表（一）中已經解析（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107139889）：

Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

本期將繼續解析以下問題：

Ｑ4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Ｑ5：關於「解雇」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：小芳在今年五月份剛到永恆廣告公司擔任企劃人員，沒有簽署任何僱傭契約文件，老闆僅口頭告知自5月1日開始上班，每天工作是上午八點半，中午休息一個半小時，下午六點下班，應配合公司需要加班，小芳不以為意。但是爾後幾乎每天加班，某假日因一位客戶臨時要求急件，老闆要求小芳配合假日加班；某日甚至做到臨晨三點才下班。長期連續加班，小芳身體不堪負荷染上重感冒，小芳勉強支撐到下午六點下班表明今日因身體不適無法加班，老闆仍要求小芳等待顧客確認文件才能離開。最後月底，小芳發現自己整個月加班時間超過46小時，公司完全沒有給加班費，詢問會計，回了一句廣告企劃是責任制員工不用給加班費。在本案中，小芳可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？

註1：若小芳的工作已變成常態長時間的工作，應注意雇主還有《職業安全衛生法》第6條第2項第2、4款要遵守，即：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項」，若違反經通知限期改善，屆期未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

註2：並非應徵時有同意願配合加班就有加班義務，請參看本工作室《◎勞動契約或徵人簡則中記載應配合雇主加班就一定要配合嗎？》專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107933317）

註3：並非雇主是責任制就是責任制，請參看本工作室有關責任制專欄一系列專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

Ｑ5：關於解雇或主動離職，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：某大建設公司有下列情形發生，員工可以檢舉雇主哪些違法行為呢？

（一）  Ａ設計師請產假期間，公司以Ａ工作不力、未以事業為重為由予以解僱。

（二）  Ｂ工地主任勘查工地期間因工地墜落物不慎壓傷於醫院住院開刀治療期間，公司以其未配合公司工作規則配戴安全設備為由予以解僱。

（三）  Ｃ設計師已工作滿三年，公司以其設計不佳解僱要求隔日就不用再來上班。

（四）  Ｄ助理因不滿公司經理不時對之施以性騷擾、於辦公室內大聲侮辱其圖有美貌沒有專業，自請離職，但公司拒絕給予資遣費。

（五）  Ｅ設計助理甫到職，因不善使用繪圖軟體無法勝任工作，公司解僱並拒絕給予資遣費。

（六）  F設計助理到職一年，公司預告月底解僱，F請假一日外出到其他公司面試，公司予以扣薪。

（七）  G業務在公司工作三年，因有另謀他職打算故自請離職，向公司請求開立服務證明，公司先是拒絕，後只願意提供記載有「業績溝通能力不佳」等字樣服務證明，經要求重新開立公司拒絕。

註3：關於服務證明書給予相關問題，請參考本工作室《◎離職證明書相關勞動權益問題》。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106691381）

 ＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。

※附錄：

Q4部分參考勞基法條文：

勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

勞基法第32條第1項、第2項：「（第一項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第二項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」

勞基法第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞基法第42條：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」

勞基法第49條第1項–第3項：「（第一項）雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第二項）前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。（第三項）女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。」

Q5部分參考勞基法條文：

勞基法第7條：「（第一項）雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。（第二項）前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」

勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞基法第13條：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

勞基法第14條：「（第一項）有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分    之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第二項）勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。（第三項）有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。（第四項）第17條規定於本條終止契約準用之。」

勞基法第16條：「（第一項）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。（第二項）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。（第三項）雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞基法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

勞基法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

勞基法第50條：「（第一項）女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。（第二項）前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」

勞基法第59條第1項本文：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。」

處罰部分參考條文：

勞基法第78條：「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

勞基法第79條：「（第一項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條  至第68條、第70條或第74條第1項規定。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。（第二項）違反第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。（第三項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

◎邱羽凡／勞動視野工作室研究員

 照片說明：德國火車司機員GDL工會 2014年罷工行動（圖片來源：www.gdl.de/）

今年(2014年)11月5日開始，德國鐵路工人所屬的司機員工會(GDL，以下簡稱GDL工會)發起了本年度三個月內的第六度罷工行動，且行動強度較前幾次的罷工再次升級，不但範圍上擴及全國鐵路、時間上更達到約100小時，幾乎是德國鐵路1994年公司化後以來衝擊性最大的一波罷工浪潮(註1)。相較於同期間其他產業中的罷工──諸如德國亞馬遜工人與德航漢莎工人的罷工等，此次德鐵工人的行動引起了更多的社會關注，其中雖不乏同情或支持工會的言論，然而卻出現了更多的攻擊聲浪，甚至德國總工會(DGB)主席亦在罷工宣告後，立即以公開言論批評GDL工會的決策。為何連工會都出面批評工會的行動？是否GDL工會的談判訴求脫離現實?又或者罷工策略有所失當？為何工會間的團結力量在鐵路工人的行動中消失?以下將這些問題談談對德鐵工人罷工的行動觀察。

GDL工會協商訴求與德鐵私有化下之勞動危機

德國自非典型勞動大量湧現以來，在無國家最低工資的保障下(註2)，為了阻止工資沈淪而更有罷工談判團體協約的需求。與其他經濟性罷工相比，此次GDL工會所提出的要求其實並不特別，同樣是要求以團體協約來提高工資與縮短工時的勞動條件，此次勞方提出的談判標準是以提高5%的工資與減少2小時的加班時數為協商基礎。若將這二項談判要求放入鐵路工人的整體勞動條件脈絡之中，將更容易理解這二項履求的所由：

 首先，德國司機員的收入與鄰近國家相比的差距顯然，其稅前平均月收入僅為2500歐元，而荷蘭為2700歐元、法國為3100歐元、瑞士為4100歐元、英國為4300歐元。而在這樣的工資條件下，德國司機員的工時卻可能高達12至14小時，導致員工的勞動強度過高，與家庭生活與私人活動的時間極少，影響工作與生活的品質甚鉅。

 德國鐵路產業中更為人詬病的則是公司化後叢生的勞動問題。德國鐵路自1994年公司化之後，原分屬東西德的鐵路局合併為現今的德鐵公司，此一公司雖然仍由國家完全持股，但員工首先失去了公務員身分的保障，再經由鐵路公司策略性地部門外包、業務委外、引進派遣，甚至自行成立私人公司承包業務等方式，分裂了原本的企業組織，迄今整個德鐵集團下控有約900個私人公司，而原本的業務委外給私有公司之後，員工即面臨工作內容不變但工資下降的處境，例如原來德國自營的區間公車業務即是以此方式私有化。其次則是員工間「同工不同酬」的現象，此亦為目前鐵路工人之間最嚴重的問題，在此次罷工中受德國第一電視台訪問的火車查票員即表示，在同樣的工作時間與同樣的技能級別條件下，火車乘務人員受僱德鐵企團下私人公司與直接受僱於德鐵，二者的月收入差距可能高達400歐元，也就是在同一條鐵路上提供相同服務的員工只因為隸屬於不同的公司而就有差別性的工資待遇。

德國鐵路工會組織圖象：GDL工會與鐵路與運輸工會之併存

面對上述的勞動條件下降與分裂，工人掌握工資的唯一方式即是經由工會發動團體協商，以訂立符合生活所需工資的標準。然而，在鐵路產業中，複數組織不止發生集團企業(資方)之中，代表工人的工會組織(勞方)也同樣由多股勢力組成：除了GDL工會之外，鐵路產業中另外一個代表性工會為鐵路與運輸工會(簡稱EVG)，此二大工會(包含其前身)均為超過100年組織歷史的工人組織。鐵路與運輸工會的組織對象為鐵路與交通運輸業中的所有受僱者(包含司機員)，所擁有工會會員人數約21萬人，而GDL工會一開始雖僅火車司機員為組織對象，但2002年後即變更章程，擴大組織對象為鐵路產業中所有受僱者，這也讓二個工會的組織對象互相重疊，德鐵集團中二股工會勢力也從而走向競爭。

目前GDL工會組織了80%的火車司機員，但非司機員的會員人數則尚不多，會員總人數目前約只有3萬4千人，GDL工會相對而言只是個小型工會。而鐵路與運輸工會雖然掌握鐵路產業中的大部分工人代表權，但如同此次GDL工會漸進式六度罷工所展現的團結實力，其不同於鐵路與運輸工會採取的妥協式協商路線，而是善用罷工策略作為談判後盾，以爭取勞動條件的改善。

複數工會併存，團結的起點或終點？

 德國並無《工會法》，也沒有強制入會或企業內單一工會的規定，取而代之的是工人基於自身的團結權(勞動三權)為自主決定。而德鐵集團中存在複數工會，其現實上的結果即是同一種職業的員工有二個工會可以選擇，例如司機員可以自行決定加入鐵路與運輸工會或GDL工會，同樣地，火車乘務員或任何其他職種的鐵路工人也可以在這二個工會之間自由選擇，或是根本不加入工會。在台灣自2011年開始實施新勞動三法後，雖然採行單一企業工會的立法，但在產業工會得平行存在的條件下，未來雇主仍可能同時面對二個工會的團體協商要求，我國的《團體協約法》第6條第3項雖規定，勞方有二個以上之工會提出團體協約之協商時，資方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。但此處的協商代表組成並非強制規定，複數勞方(工會)仍可能分別與雇主進行談判，也就是類似德鐵集團此種複數工會代表的情形還是可能發生在台灣，從而談判出複數的團體協約(Tarifpluralitaet)於單一企業內適用。試想，若此一複數工會併存，是不同工會間團結的起點或終點？

先再回到德鐵罷工的現場。今年11月GDL工會第六度宣告罷工後，鐵路與運輸工會的上級德國總工會(DGB)主席即公開以「錯愕！」為第一反應，鐵路與運輸工會主則更表示「GDL工會自私自利！」予以回應，並以GDL工會掌握鐵路罷工中關鍵角色—司機員，而壟斷罷工的可能性，排擠鐵路與運輸工會，並以GDL工會只計量司機員的利益、枉顧全體鐵路工人之權益為批評，導致社會對GDL工會罷工的質疑升高。然而，事實卻是，過去GDL工會因為只是小工會而同意只代表司機員談判，但是此一與鐵路與運輸工會的「地盤協議」於今年四月已告終，GDL工會再也不受限於為司機員爭取權益，此次正是因為GDL工會同時為非司機員以外的會員(主要為乘務員與火車調度員)談判，將非司機員納入其保護傘下，這形同是踏到了競爭工會的舊地盤，導致其為如此強烈的反彈！

局外之人或許難以掌握工會間或工會內各種交錯的利益關係，但是若回到鬥爭的原點，也就是站在維護工人利益的立場上，企業中併存的二個工會若有一方提出了更有利於工人的協商條件，且已數次成功地發動罷工來貫徹談判訴求，為何另一工會寧願旁觀而不願意加入協商？為何另一工會反而批評競爭對手過於激進而不願參與罷工？為何另一工會反而要求戰場上的工會中止鬥爭？若工會認為惟有團結才能促成全體工人的最大利益，共同參與罷工以擴大勞方團結的基礎應是唯一的答案，而非共同退場，更何況當前雇方尚未同意任叮一項勞方訴求。德鐵自1994年公司後，員工面臨的勞動權益危機正如上述，但公司化當時代表大部分德鐵員工的鐵路與運輸工會並未有所反對，反而提供建議，例如調低新進員工的起薪、甚至將司機員派遣工化的策略也曾提出，但最後被GDL工會以罷工回應而予阻擋。二個工會的差異其實在其歷史足跡中已昭昭甚明，而每一次GDL工會的罷工後，就有鐵路與運輸工會的會員退會轉入GDL工會之中，也是鐵路與運輸工會憂慮之所在。

在德國一百多年的工會鬥爭史中，一企業中存在複數工會並不少見，同時進行團體協商也非例外，少見的反而是工會間將競爭由良性導向惡性，並公開攻訐已站在戰場中的工人。換言之，不同於德國總工會與所屬鐵路與運輸工會的作法，在罷工史上被實踐的是，當二個工會與同一個雇主分開談判團體協約，一工會先行妥協而簽下協約，若另一工會之會員亦同意接受協約條件則爭議落幕，若不滿意則繼續罷工談判，直至該工會的會員也同意後才簽約，此時原先妥協的工會則可以選擇比照適用；另一個可能的工會合作模式則是在罷工行動上分工，於不同點上對同一雇主施壓，則各工會所需承擔的罷工基金支出得以減少，最後各工會各自完成任務，並與雇主簽訂一份所有參與工會均得適用的團體協約。在此種良性合作下，有哪一方工會需要擔心地盤不保或會員流失？若工會站在團結的起點上，思考的應是如何提升行動能力以留住會員，而非對競爭工會發動攻擊，並讓雇主取得拒絕談判的理由，且此一工會政策下的最後受害的只是工人。

結語

當前德鐵工人的團體協談判仍未落幕，但此一波社會上針對罷工問題的辯論已帶來了更多新的思考，僅管對於罷工採取猶豫遲疑的人們從來不在少數，但GDL工會堅持至今的立場，不可諱言地也為罷工帶來了新氣象，正如一位罷工支持者所言：「感謝GDL工會，這次罷工不是社會的災難，是你們讓德國工人們想起來，罷工權是掌握在工人自己的手中，我們還有改變社會的能力」。

註1：GdL工會原規劃自11月5日至11月9日進行罷工，後因德鐵簽應進行協商，工會提前於11月8日18：00中止罷工。

註2：德國自2015.1.1開始施行每小時8.5歐元的最低工資法律規範，中文資料請參：德國最低工資法通過下潛藏之危機◎邱羽凡 ；馬丁‧克來默