作者：張鑫隆（東華大學財法所）

亞化工會解僱事件的不當勞動行為裁決決定（102年勞裁第4號）是裁決制度開始運作以來最嚴厲的救濟命令。勞方全面勝訴，資方除了必須回復三名工會幹部的工作及給付過去的工資外，還要向全體員工公告道歉文，除了讓大家知道其對三名幹部所為是法律所不容外，還要表示「本公司對此深自警惕，並承諾不再發生類似之不當勞動行為」。

事情發生在今年（2013年）1月19日尾牙前夕。工會幹部為反對新老闆要片面降低員工的勞動條件，而發放標題名為「炎州買亞化，老闆吃勞工」的文宣給員工，內容指稱年節獎金被減半等，訴求會員在尾牙時向公司表達不滿和憤怒。這是勞工多麼有尊嚴的行動！但是，沒想到工會幹部的夢魘接踵而來。

首先是劉鴻儀理事長、李建民副理事長及周新龍副理事長等三人被停職，罪名是：「惡意攻撃誣陷公司負責人名譽」。然後工會及所有理監事均收到律師函的「恐嚇」：「核已違犯刑法第310條第2項之加重誹謗罪，限於文到後7日內立即出面道歉善後，並停止任何不法行為，逾期即依法提出相關民、刑事訴訟…」。工會監事楊志明收到文後，疑似無法承受壓力而自盡。工會為此到身兼亞化董事之立委廖正井辦公室抗議，拉開「立委賺大錢，勞工被逼死」的大布條，要求給予楊志明從優撫卹。但是因為這樣的行動，被停職的三名幹部正式被解僱，並以殺雞儆猴的方式「公告周知」。

不當勞動行為裁決委員會在100年勞裁第19號中就已經確立雇主對於工會活動在一定範圍內，應負有容忍與讓步的義務。特別是關於工會針對雇主所為之批評言論的發動，裁決委員會認為：「其事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足，斷不可遽以此理由否定工會言論的正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。」

於是裁決委員會根據這樣的見解，認定亞化寄發律師函予8名工會幹部，是一種以「法律權利行使之準備行為」之名，行「恫嚇工會幹部」之實的不當勞動行為，「意在對申請人工會幹部施壓以達成其禁止申請人工會發表批評性言論之目的，業已對工會活動造成一定之支配、介入，並妨礙及限制工會活動自由」。

當然，公司及其負責人之名譽亦應受到保護，但是裁決委員會認為：雇主處於優勢之地位，工會之批評言論或揭發不法，如認為有不實或不當，大可透過其企業內部連絡系統，向相關人員澄清，不能禁止該言論、活動，亦不得以人事權對於工會理事長或幹部為不利益之處遇，否則將形成寒蟬效應，使無人願意擔任工會理事長、幹部，等於消滅了集結勞工之力量，使工會法「監督雇主對勞工之不當對待、維護勞工權益，改善勞工生活」之立法目的無法達成。

工會「立委賺大錢，勞工被逼死」的言論並非故意捏造，裁決委員會認定工會監事楊志明確有收到相對人寄發之律師函，因其擔任工會幹部而受到刑事或民事責任，壓力不可謂不大，工會因而懷疑其因來自雇主壓力而自殺，進而以「立委賺大錢，勞工被逼死」言論，來抗議相對人寄發律師函及停職等行為，顯非出於刻意抹黑相對人之目的，仍屬工會正當權利之行使。

裁決委員會用裁決文來回復工會與其幹部的正義，但是裁決書尚未送達前，亞化工會理事長劉鴻儀因心肌哽塞在加護病房中急救，被醫院宣告病危，工會幹部為讓他看到裁決結果，專程到勞委會獲得程序上的協助，立刻取得裁決文，但是趕回醫院時，劉理事長沒有看到裁決文就走了。

工會李建民副理事長說，劉理事長病發前一天被公司副總經理電話威嚇，其在公司福利社經營早餐店的妻子又當面受到警告。理事長因而病倒不起。裁決還他正義之日，竟是他的忌日，留下高齡老母、重度智障女兒、體弱妻子和未婚兒子，令人聞之鼻酸。工作和尊嚴對勞工是那麼的珍貴，跟生命一樣的珍貴！一年多前的台勤案，被解僱的工會幹部妻子因為擔心丈夫失去工作而自殺。類似工會幹部解僱的裁決案，真的有如判生死般那樣沈重。

為了勞動的尊嚴被解僱，對於工會幹部和他們的家屬是如此沉重，而這時候生命竟是如此之輕。我們要責怪制度為什麼不能保障在他們在爭議期間不被任意的解僱，但也對於本件從1月25日提出裁決申請到6月7日裁決送達，共花了134天之久感到遺憾，特別是解僱事件：為什麼正義總是「來不及」！

圖片說明：桃縣產總與亞化工會製作紀念劉鴻儀、楊志明兩位幹部之手冊，來源：http://www.facebook.com/profile.php?id=100003295855956&fref=ts

［勞動編輯室推薦延伸閱讀］

◎勞資爭議背景摘要

◎亞洲化學工會勞資爭議案之裁決決定書：
102年勞裁字第4號裁決決定書：
102年勞裁字第4號裁決決定書──啟事：

◎苦勞報導：
亞化違法解雇 勞委會裁決復職 14號期限　工會將送幹部回廠
亞化打壓工會 犧牲2條人命 不當勞動行為裁決 實效有待商榷

不當勞動行為裁決出爐，但調查期間公司的打壓沒有間斷，2位工會幹部喪失寶貴性命。（攝影：陳逸婷）來源：苦勞網http://www.coolloud.org.tw/node/74683

亞洲化學企業工會在101年12月改選後，即針對公司自101年底一連串降低勞動條件的行為表達反對，其中包括製作文宣在工廠內發放，但公司卻絲毫不理文宣中工會所提出的證據與事實，就單純以文宣標題「炎洲買亞化＝老闆吃勞工！？」中「老闆吃勞工」五字誹謗公司為由，開始進行約談、寄送律師函要求工會幹部道歉善後等動作，工會對於公司的打壓行為在2012年1月底年依《勞資爭議處理法》提出不當勞動行為裁決申請，經裁決委員會於2013年5月31日作出裁決，認定雇主解僱工會幹部無效，應讓工會幹部復職，而且不得再有妨害工會活動的行為等決定。

不過，公司的打壓行為已造成幹部極大的心理壓力，102年3月20日，收到律師函的工會監事楊志明在家中自殺身亡；5月31日， 理事長劉鴻儀心肌梗塞送醫，在昏迷一週後於6月7日過世，一個勞資爭議案兩條人命！但已經逝去的兩條人命，卻再也換不回來！

6月14日前工會理事長劉鴻儀的兒子捧著父親的遺照，與工會副理事長李建民、周新龍返回亞化楊梅廠復職，近四十名工會成員到場聲援，誠如張鑫隆教授所言：「工會幹部作到鞠躬盡粹的地步，是所有勞工運動者的典範。但是希望以後不要再有牲犧者。」

◎裁決決定書：

102年勞裁字第4號裁決決定書 ：http://0rz.tw/fyBrc

102年勞裁字第4號裁決決定書—啟事 ：http://0rz.tw/ev75O

◎延伸閱讀：

苦勞報導：亞化違法解雇 勞委會裁決復職 14號期限 工會將送幹部回廠

苦勞報導：亞化打壓工會 犧牲2條人命 不當勞動行為裁決 實效有待商榷

【過勞不入刑、職安大漏洞】職業安全衛生法三讀記者會2013.06.18

今日三讀通過，20年未大修的勞工安全衛生法，現改名《職業安全衛生法》，這是勞工多年來在職場上用死傷換來的災難法，本會抱著遺憾的心情在看待本法，並期待制度可以達到預防職場零災害。

此次修法於兩年前開始，是因為當時過勞死蔓延、台塑六輕連環爆炸、職場機械設備傷害居高不下、有害化學物質傷害遲遲沒解決等等，在屍橫遍野的現實下提出本法。本會提出『工人版職安法』修法版本，由林淑芬立委與職災工人及工會共同推動，經多年修法下，在今日三讀通過，獲得結果如下：

【通過部份】

1、 鑑於化學及輻射等物質對勞工身體健康可能造成重大危害，明定物質流佈紀錄、危險告知、勞工暴露紀錄等控管方式，來預防災害;為防止長期暴露於化學品環境之勞工健康風險，增列「勞工健康風險評估」，若有違反施以罰鍰。

2、 當面臨職業災害有生命危險之虞，第一線勞工可主動提出停工，以保護勞工生命，事後由主管機關介入調查認定，以防勞工濫用停工權；如違反侵犯勞工生命權以刑責處理。【修改為勞工退避權通過】

3、「層層外包」已是營造業發生職業災害重要問題之一，因原事業單位與中間承攬人非職業災害行為人而不用負起賠償責任，而導致最後承攬人需負起賠償責任，但往往最後承攬人是無足夠資力賠償，使職業災害勞工求償無門，至勞工及其家庭陷入經濟弱勢，由全民負擔照顧之責，不符公平正義原則。修法通過職業災害之各層轉包單位應付連帶賠償責任。

4、 由中央主管機關應聘請勞、資、政三方代表及學者專家，共同研訂政策事項，據以制定推動方案。並特別增列職業災害受害者團體，以補勞、資、政所缺乏之職業災害受害實務經驗。

5、 增列勞動檢查之知會工會義務，及工會有職業災害之虞時，以利工會基於保護勞工安全，預防職業災害發生。

6、 將職業災害通報公佈與知會勞工，有助提醒勞工工作中安全與衛生。

【未通過部份】

1、高科技業、保全業、運輸業等，因高工時高壓力導致多起過勞死事件，針對要求雇主需負起過勞之預防責任，併科刑責。

2、許多職災或職業病的案件因無強制通報機制，造成日後鑑定、重建、預防上的困擾，故增列證據保全與雇主與醫事人員發現職災或職業病之強制通報義務。

而本會最關心的條文，『過勞課以刑責』沒三讀通過，是非常悲憤的！如同過勞死者的家屬所說：『一條人命被雇主操死只罰最高30萬元有用嗎?雇主賣幾支手機就回來了阿! 這根本起不了作用。』而職安法的核心價值就是要保護勞工的生命權，何以行政院與立法院都不願意把勞工操死的惡劣雇主抓出來關呢?一條人命的代價只要30萬就可以解決，這本會認為這是職安法最大的諷刺與漏洞！

本會為了補『過勞只罰錢』的大漏洞，將於近日起至全國走透透，並邀請更多的勞工與民眾參與支持『過勞課以刑責』修法，因此如果不了解職安法與修法問題，請與本會連絡，我們將會提供諮詢與到場勞教服務，並邀您參與修法，一起為職場零災害努力。

主辦單位：工傷協會、林淑芬立委辦公室
聯絡人：工傷協會 專員 賀光卍、楊國楨
聯絡電話：02-25282938

延伸閱讀：【勞動新聞報】職業安全衛生法三讀 新增「防過勞條款」

立法院院會今(18)日上午三讀通過《勞工安全衛生法》修正案，並更名為《職業安全衛生法》，擴大範圍到所有行業，適用對象由670萬人擴大到1067萬 人，新增「防過勞條款」，要求雇主針對輪班、夜間工作、長時間工作等情形，進行過勞預防，違反者可罰3至5萬元，若導致勞工罹患職業病，最高可罰雇主30 萬元。

(以下新聞轉載自新頭殼：http://newtalk.tw/news/2013/06/18/37407.html)

 
立法院院會今(18)日上午三讀《職業安全衛生法》，擴大範圍到所有行業，適用對象由670萬人擴大到1067萬人，新增「防過勞條款」，要求雇主針對輪班、夜間工作、長時間工作等情形，進行過勞預防，違反者可罰3至5萬元，若導致勞工罹患職業病，最高可罰雇主30萬元。

在《職安法》的修法過程中，經歷台塑六輕多次火災的工安意外，因此，今天通過的新法也納入「六輕條款」，要求石化廠、化工廠等高風險行業，若未落實在運轉期間提安全評估報告，導致危害性化學品洩漏或引起火災、爆炸等意外，將開罰30萬至300萬元。

由於《職安法》三讀修正，歷經2次受阻，其中，於第7屆立法院最後一個會期（2011年12月）預定三讀時，因為六輕條款而遭到國民黨團及無黨聯盟提出復 議，重新送回朝野協商，後來，又因屆期不連續而功敗垂成。第8屆修法捲土重來，經過多次朝野協商，總算達成共識，竟又在三讀前遭變更議程，而未能順利完成 三讀，最後，總算在今天的臨時會中三讀通過。

勞陣秘書長孫友聯表示，這次修法涵蓋所有勞工，是一個進步，更是大家期待的結果，期盼未來落實執法可以積極防治台灣職災、職業病發生。

(新頭殼newtalk 2013.06.18 謝莉慧/台北報導)

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◎延伸閱讀：

職安法三讀通過，應檢討相關配套確保新法落實(台灣勞工陣線)

「過勞不入刑、職安大漏洞」 職業安全衛生法三讀記者會 (工作傷害受害人協會 立法委員林淑芬國會辦公室)

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

＊以下同步刊載於「勞動之友通訊第二期 2013年6月號」

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

答：「加班」在法律上的用語為「延長工作時間」，所指的是「超過正常工作時間」的工作時間。依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）的規定，原則上每天的法定正常工時最高為8小時（＊註：這邊先不考慮「變形工時」的情形），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。如果勞資間約定正常工時為10小時，由於已違反法定工時8小時的法律規定，所以還是只能認為正常工時為8小時，超過8小時的工作時間算入加班時間。

另一個情形是，如果勞資間約定每日正常工時低於8小時，例如7小時，因為勞資雙方已作了有利於勞基法的約定，因此應依勞資約定來區別正常工時和加班時間，將超過7小時以外的工作時間算入加班時間。

Q2：平日的加班費怎麼計算？

答：我國對於加班費的計算方式有法律明文規定，「平日的加班費計算」規定於《勞基法》第24條，「休假、例假日的加班費計算」則規定在《勞基法》第39條。＊註：關於勞工例假、休假日工作之加班費計算問題，未來將於「常見加班&加班費勞動權益問題系列」繼續解析。

◎案例：小琳在第一環海公司工作，月薪3萬2千元，每日工時8小時，向雇主請求加20小時的加班費，加班時間中的前2小時加班時數共10小時、後2小時加班時數10小時，小琳可以請求多少加班費？

答：加班費是3,990元。計算式為：小琳的時薪為：32000÷30÷8＝133元，加班時間中的前2小時的加班費總金額：133×(1+1/3)×10＝1,773元，加班時間中的後2小時加班費總金額：133×(1+2/3)×10＝2,217元，加班費合計：1,773元+2,217元=3,990元。

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

答：

1.平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比《勞基法》第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。

2.不過，實務上法院對於補休是否相較於加班費對於勞工較不利，有所爭議：有法院認為以補休而非發給加班費的方式可以確保勞工獲得適度之休息，不致為爭取值勤費而放棄休假，而認為雇主得訂立以補休取代加班費的規範（臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第65號），但也有法院直接表明補休對勞工較不利(臺灣桃園地方法院民事判決96年度勞訴字第26號)。然而，要避免讓勞工過度工作而保護勞工身心健康的正本清源之途應是控制工時不得過長，而非在容許勞工加班後又讓勞工無法依自己意願來選擇獲得補償的方式，更何況加班費給付為勞基法最低的強制保障，實不得認為雇主單方訂立的補休規範可以取代法律的規定，上述法院的第一種看法並不可採。

如果雇主未經勞工同意就要求員工一律補休，執意不發給加班費，此時勞工實際上如果沒有補休，依然可以循勞資爭議調解或是法院訴訟等方式要求雇主給付加班費。不過，如果雇主公告補休取代加班費的規定後，勞工一直沒有異議而且配合申請補休，或是所屬工會曾經同意雇主的補休規定，這些都可能在發生爭議時讓法院傾向認為勞工已經同意用補休取代加班費，因此，勞工除了要注意參加的工會有沒有詢問會員後才和雇主協商加班規定之外，也要妥善保留自己曾經因不同意補休而申請加班費的證據，以利於發生爭議時提出。

◎案例：小玟今年6月開始在第二環球公司工作，7月時共加班30小時，公司規定員工只能補休、不發給加班費。小玟8月填表申請了10小時補休，但是休了其中8小時的假之後，覺得與其放假在家不如領加班費較合算，於是在補休所申請的另外2小時假前，要求雇主連同還沒申請補休的20小時合計共22小時，要求雇主給付加班費，雇主可以拒絕嗎？

答：雇主應發給小玟加班費，因勞工有選擇是否接受補休的權利，且小玟實際上只休了8小時補休，所以還有22小時的加班時數應採小玟所選擇的加班費來計算。（參考判決：臺灣高等法院民事判決96年度勞上易字第91號；臺灣台北地方法院民事判決91年重勞訴字第5號）