勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年8月《勞動通訊》第四期)
 

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

答：雇主以解雇來脅迫勞工加班，已違反《勞動基準法》第5條的規定，刑責為五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。

【理由】

1. 雇主要求勞工加班時，原則上應取得勞工同意，並依照《勞基法》第32條經工會同意；如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，方能要求勞工加班。而勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，可依據第42條拒絕加班。
   ※可參考勞動視野工作室網站或「勞動之友通訊第4期」──常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)「Q7：什麼時候我有加班的義務？」、「Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？」
2. 如果雇主違反的勞工意願，威脅說：「不加班就解雇你！」或「你不加班就離職！」這時候雇主以將來要解雇之加害事實，使勞工因而心生畏懼，影響其加班與否的意思決定自由，這樣的行為屬廣義的脅迫手段。利用這樣的脅迫手段來強制勞工加班工作，違反《勞基法》第5條「強制勞動之禁止」規定，將構成刑事責任，按照同法第75條規定，其刑責為5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。
   當勞工因這種要求而被強制加班時，除了向各地勞工檢查機構檢舉外，還可以備妥雇主脅迫之人證或物證到警察局報案，或到地方法院檢察署對雇主提出刑事告訴，也可以委任律師向法院提起自訴，以保障自身權益。
   ※ 脅迫在法律上的意思：例如雇主意圖壓制勞工的意思決定自由，而為了讓勞工心生恐懼，告知將加害勞工生命、身體或財產的不利事實，導致勞工意思決定自由受到影響，不過不需要達到對方不能抗拒或難以抗拒的程度才構成法律上脅迫。
3. 不過，如果雇主只是試圖用人情壓力希望勞工配合加班，例如跟勞工說：「你不加班對得起我嗎？」或「你不加班就無法出貨，公司週轉不靈會倒。」雖然這些話影響勞工加班的意願，讓勞工可能難以拒絕雇主的要求，但此時雇主並沒有用將來加害之事實通知勞工來讓勞工心生畏懼，還不能算是脅迫手段。

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

答：若雇主偽造勞工的工時記錄、加班記錄，將構成《刑法》第210條偽造私文書罪；且雇主未依《勞基法》第24條發給加班費，將被處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

【說明】

1. 依照《勞基法》第24條，雇主延長勞工的工作時間，應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄，這種行為會讓勞工能領到的加班費減少，對勞工的財產權造成損害，已然構成刑法第210條偽造私文書罪，其刑責為5年以下有期徒刑。
2. 依照《勞基法》第24條，雇主延長勞工的工作時間，應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄，這種行為會讓勞工能領到的加班費減少，對勞工的財產權造成損害，已然構成刑法第210條偽造私文書罪，其刑責為5年以下有期徒刑。
3. 依照《勞基法》第24條，雇主延長勞工的工作時間，應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄，這種行為會讓勞工能領到的加班費減少，對勞工的財產權造成損害，已然構成刑法第210條偽造私文書罪，其刑責為5年以下有期徒刑。
4. 另外，按照《勞基法》第79條規定，雇主篡改、偽造工時記錄、加班記錄來規避給與勞工加班費之行為，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
5. 如果勞工發現雇主有上述篡改、偽造工時記錄、加班記錄，導致少領加班費的情形，應盡速備妥相關證據對雇主提出刑事告訴，並向各地勞工檢查機構檢舉。

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

答：不行，加班費依法應用「平日每小時工資額」作為計算標準。

【說明】我國對於加班費的計算方式明文在《勞基法》第24條和《勞基法》第39條，這邊規定以平日的工資額來計算加班費，而「工資」原則上包含所有勞工因為工作而獲得的報酬，常見的例如績效獎金或全勤獎金，另外例如勞工因派駐外地而領取的津貼等等，這些項目雖然名為獎金或津貼，但仍然是勞工因工作而賺取的報酬，也是工資的一部分，在計算加班費時應該要一併計入。

◎案例：小蓁在全球電力公司擔任電路修配工作，這個月每天週間加班1小時，一共加班20小時。發薪水時，小蓁發現薪資單上列有底薪3萬2千元、全勤獎金2千元，技術工職加給4千元、加班費3,647元，以及員工生日禮金5千元。老板表示這個月發給小蓁的生日禮金比加班費還高，員工福利不但一切依法辦理而且比其他公司都好。到底小蓁的權利有沒有受到損害呢？

答：小蓁的權利有到損害，雇主應給付加班費4,213元，不是3,547元,，少給了666元。

【理由1. 雇主的加班費算法為：小蓁的時薪為：32000(底薪)÷30÷8＝133元，加班20小時的加班費總金額：133×(1+1/3)×20＝3,547元。

 2. 然而，依勞基法的加班費算法應為：

 (1) 小蓁的平日每小時工資額不是133元，而是158元，因為全勤獎金和技術工職加給都是工作報酬而屬於「工資」的一部分，計算加班費時應該一起納入，生日禮金是公司贈予的賀禮金，不屬於工資，所以不納入。

 (2) 因此平日每小時工資額的計算是：(32,000+2,000(全勤獎金)+4,000(技術工職加給))÷30÷8＝158元，加班20小時的加班費總金額：158(1+1/3)×20＝4,213元。

 (3) 此外，就算雇主另外給付小蓁5千元的生日禮金，仍然要給付少給的666元加班費，因為生日禮金是工資以外的「贈與」，和工資無關，不能互相抵消。

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 ◎延伸閱讀：

 勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(2) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)：

 Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

──奇力光電關廠事件大事記

◎撰文／吳宜臻（勞動視野工作室企劃宣傳部）　

［照片說明］2013年8月26日，奇力光電三百名員工到台南市政府前抗議。（拍攝：郭冠均）

本期(2013年9月)《勞動之友通訊》的主題是「奇力光電歇業欠薪事件」。我們感到非常難受，勞動視野工作室連續兩期電子報的主題竟然都與關廠欠薪有關，奇力光電歇業事件還是在我們上一期談關廠工 人的通訊發出後沒多久就見報宣告惡性關廠。這些惡性關廠的故事十幾年來從未改變，除了企業名稱不同，其餘都是「亳無新意」的積欠薪資、積欠資遣費、積欠勞 健保費，以及動輒以億元計的龐大債務。

許多公司經營者轉投資、操作金融商品出現鉅額虧損、股東經營權糾紛故營運擺爛，最後導致公司經營不善、惡性關廠。平日那些經營者、董監事該拿的薪水紅利從不 推辭，公司倒閉他們卻人去樓空，連累的都是平日兢兢業業、早到遲退、爆肝加班的員工。當公司惡性倒閉，別說資遣費一毛都沒有，不少公司還連員工勞健保費和 勞退金都拿去填補虧損，而乖順的台灣勞工往往都自認倒霉。

高層亂搞導致企業「經營不善」、經營者拍拍屁股避不見面、留下驚人債務和一群茫然員工的爛戲早就不知上演了幾百回，怎麼解決這個問題？

事實擺 在眼前，如果不介入公司的經營管理，不介入聞問與掌握公司真實資金流向，勞動者根本無法知道自己的公司真正的營運狀況，也根本無從得知自己的工作與勞動所 得有沒有保障。只 有勞動者組織起來，介入和掌握企業資金流向，才能確實得知自己公司老闆到底有沒有在努力工作，拿公司資產向銀行抵押取得的大筆貸款是否真的用在公司經營之 上，公司是真的虧損所以不能加薪，還是利潤都被老闆拿去買屋藏嬌或買藍寶堅尼賞兒子，經營者是否在掏空公司而讓我的工作隨時不保？

如果真心想擺脫被唬弄和宰制的地位，真心想擺脫隨時擔心受怕的處境，真心想終結賣肝賣腦後再被當垃圾抛棄的命運，我們勞動者只有認清事實，並且選擇最能根本改善自己處境的道路。如果無法面對現實，並團結爭取改變，那麼勞動者永遠就只有當祭品、獻上自己血肉、豐厚老闆利潤、被資本吸乾啃淨後再丟棄這個結局。

我們真心希望，台灣勞動者能勇於面對現實、並願意團結起來，砸毀自己身上的枷鎖。唯有如此，我們勞動者才能開始成為人，不再是資本用完即棄的垃圾。

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【勞動視野論壇】奇力光電大事記

奇力光電成立於2006年9月，由奇美實業和奇美電子共同投資設立。該公司位於台南樹谷元區液晶電視專區，專門生產LED背光模組。2010年，奇美電子因不堪金融海嘯衝擊、加上債台高築，在2010年3月正式被併入鴻海集團旗下的群創電子，此後奇力光電成為鴻海集團與奇美實業共同持有之公司。

奇力光電目前資本額23.36億元，最大股東是群創，持股比率大約33.47%、奇美實業約24.76%、奇菱持股約5.35%。因為奇美集團與鴻海集團合併後出現經營權紛爭，以致奇力光電歇業後，兩大股東竟互相推託，無一願出面解決奇力龐大負債與員工欠薪問題。

2013年奇力光電出現債務危機至歇業大事列表（部分參考資料來源：蘋果日報奇力光電事件簿http://0rz.tw/p7nxw）

◎延伸閱讀：

毛翊宇/台灣關廠風暴再掀，工人危機何時緩解？(2)─從奇力光電關廠事件談起

全國關廠工人連線 蔣闊宇郭冠均/南科一夢：奇力光電關廠案 http://www.coolloud.org.tw/node/75547

──從奇力光電惡性關廠事件談起

 ◎撰文／毛翊宇（勞動視野工作室「勞動之友」會員）　

［照片說明］2013年8月26日，奇力光電三百名員工到台南市政府前抗議。（拍攝：郭冠均）

今年8月，對台南市奇力光電700多名員工來說，很不好過。

由於公司無預警歇 業，頓失生計的員工們正為繳不出來的房貸、子女的教育費發愁，未來生活又將如何維持？更是想都不敢想。誰也沒料到當初奇美集團信誓旦旦，聲明要投資百億的 奇力光電，今天會應聲而倒。奇力總經理陳領曾在廠內承諾，當公司經營不善歇業時會依法資遣員工。但是隔天，所有董監事就集體請辭，只留下大批憤怒又無助的 員工，他們被積欠的5000多萬薪資、勞健保、資遣費已不知該向誰追討。

台南市勞工局召集持股達六成的奇美、群創資方與員工協商，500多名奇力自救會成員傻傻等待，卻換來資方缺席。資方則對外放話，他們僅投資不介入經營，自己同樣是受害者。事後台南市勞工局雖替奇力員工委託律師，就積欠的200多萬勞健保費提出告訴，但對於員工的失業問題，卻只是協助請領失業給付、幫忙媒和就業而已。在龐大的經濟壓力下，已經有200多名奇力員工連署和串聯，準備在26日帶著家屬前往台南市政府抗議，要求政府出面解決，讓資方負起應負的責任，別讓員工落入貧窮的困境。

在未來全球經濟持續不景氣，資本在國際間移動更快速的環境下，奇力光電700名員工其實就是台灣和世界各地勞工的縮影，相同的問題未來必定會一再發生。因此站在同為薪資勞動者的立場，奇力員工面對的困難值得我們關注、支持，並尋思根本解決之道：

首先，奇美和群創 聲稱他們也是受害者，只出資而不對公司經營負責，這種說法非常荒謬，你們身為大股東，公司經營層難道不是你們有權指派的嗎？將本求利的奇美和群創，會毫不 監督自己指派的經營團隊，根本是不可思議。公司賺錢你們負責收錢，公司歇業就沒你們的責任，天底下有這麼好的事？

再來，不論是股東 或銀行團，你們出錢投資當然就要承擔風險，因為獲利和風險是相對的。換句話說，公司倒了，你們的本錢賠光了，根本談不上「受害」，要怪就怪你們自己要投資 經營不善的公司，不是嗎？但是員工為薪資而工作，就算公司多賺錢，他們也不會像股東一樣，薪水自動往上翻好幾倍。何況員工和大股東不同，對公司的營運根本 無從置喙。現在公司虧損，風險卻要讓員工來承擔，合理嗎？員工幫公司工作就該拿到報酬，銀貨兩訖天經地義，只有員工才是真正的受害者。

最後，這次事件也暴露出，勞工局作為處理勞工問題的行政機關，在面對這種涉及眾多員工的勞資爭議時，除了從旁協助員工本來就可以自己採取的法律訴訟以外，只能發公家的錢暫時救濟失業員工，幫他們重新找工作。至於那被積欠的5,000多萬，勞工局連逼資方出來和勞工見面協商的能力都沒有，又怎麼能讓資方出面還給勞工應得的權益呢？法律保障勞工獲得資遣費的權利形同具文，但法律對投資人的保障卻牢不可破，連勞工局都拿他們沒輒，這種對勞方和資方的差別待遇，簡直是「一國兩制」。

這也是為什麼奇力光電員工必需團結起來，走上街頭向台南市政府抗議，靠自己爭取合理的對待，不容這種不公不義的事情繼續發生。未來奇力自救會如何繼續走下去，還有待觀察，也期盼全國勞工給予關注和聲援。

◎延伸閱讀：

勞動野工作室吳宜臻/台灣關廠風暴再掀，工人危機何時緩解？(1)─奇力光電關廠事件大事記

全國關廠工人連線 蔣闊宇郭冠均/南科一夢：奇力光電關廠案

（照片說明：兩岸三地的勞工團體和中國大陸的職業病受害工人，首次同一天（2013年7月15日）一起前往當地的Adidas辦事處或旗艦店抗議，而印尼聯合工會GSBI 和PDK 工人則在三日前（2013年7月12日）已經採取了同樣行動／進一步行動報導與照片：http://0rz.tw/qwOST）

總部位於高雄大寮的鉅明股份有限公司為著名的體育用品廠牌愛迪達（Adidas）生產高爾夫球桿，但它在廣州的子公司鉅東娛樂用品有限公司，由於勞動條件惡劣，漠視勞動保護，先後導致有110多名工人罹患各種不同的職業病，包括塵肺病、職業性耳聾、職業性苯中毒、職業性手臂振動病，最多的是職業性手臂振動病。

這些疾病，幾乎都對工人的健康產生了無可挽回的影響，但是鉅明為了省錢省事，以「買斷工齡」（也就是買斷年資）的方式，給點錢就把工人趕走。而對拒絕被買斷年資、堅持以法律程序討回公道的十幾位工人，的態度則極為惡劣：先是停工停產製造低工資的壓力迫走工人，更一直拒絕和維權工人對話，工人維權期間更被工廠所找的地痞流氓打傷。鉅明「健康、和諧、創新、變化」的八字企業格言，簡直成了「危害健康、破壞和諧、拒絕創新、食古不化」！ 

鉅明在廣州的工廠已經停止生產，宣布將把生產線遷回台灣。愛迪達不但沒有對這家臭名遠播的台灣公司作出任何懲罰，反而還增加訂單，這實在不負責任！勞工團體在事發後一直要求愛迪達改變對類似供應商的政策：包括設立基金，以補償工人因為治療生產導致的疾病的醫療費用、禁止所有有害的工序、以及確實保證工作場所的安全和健康。但愛迪達一直拒絕回應前述要求，也從未採取任何改善措施。我們認為這種作法實在與該公司作為行業領導者的地位名實不符，令人十分失望！

更有甚者，勞工團體還在愛迪達的另一家供應商：台資興鵬國際股份有限公司在香港成立九興控股有限公司，其在中國設廠成立的東莞興昂鞋業有限公司中發現3名職業性苯中毒工人，兩名工人罹患苯引致的職業性白血病（亦即血癌），需長期住院治療，情況嚴重；一名工人更已於2013年3月不幸去世。工人中毒後，工廠一直在診斷前醫療費、停工留薪期工資、護理費等工傷待遇上支付不足，對待工人態度惡劣。 2010年愛迪達的安全生產守則已列明禁止其供應商使用苯、甲苯等高毒性、容易被人體吸收的有害物質。可是，其供應商仍一直使用含苯的有毒有機溶劑生產，3名工人工作的車間的環境檢測報告都指出空氣中含苯。愛迪達在宣稱禁用苯後，卻還有工人苯中毒，真的是應驗了其品牌的呼籲「沒有不可能的事」（Nothing is Impossible）！愛迪達對其供應商的勞動安全監管不力，流於型式，實在可恥！ 

除了中國的愛迪達供應商工人受到職業病之苦外，印尼PDK工人自上年7月開始罷工和抗議要求愛迪達賠償欠薪和改善工作環境，但直到目前為止，他們仍未能爭取到任何賠償。我們不能容許大品牌如愛迪達對其惡劣生產鏈視若無睹！

7月15日早上10時30分，香港全球化監察會聯同台灣多個勞工團體和中國大陸的職業病受害工人，還有印尼聯合工會GSBI 會組織印尼PDK 工人於12日，前往當地的愛迪達辦事處或旗艦店抗議，進行中、港、台、印尼四地聯合行動，要求：

1.盡快給3名鉅明股份有限公司疑似苯中毒的女工送院接受職業病治療；

2.公平公正處理鉅明股份有限公司餘下6名手臂振動病患者工傷賠償問題；

3.公平公正處理興鵬國際股份有限公司、九興控股有限公司、東莞興昂鞋業有限公司下3名職業性苯中毒工人在治療、工傷待遇和賠償問題；

4.愛迪達成立工傷職業病基金，保障職業病工友及其受影響家庭；

5. 愛迪達接受勞工團體的監督，共同對旗下供應商勞動條件與工序全面監測與改善；

6. 要求鉅明保證改善勞動條件與工序，並接受勞工團體的監督，絕對不在台灣的工廠重蹈覆轍。

今天鉅明丟下廣州工人的爛攤子回到台灣，興昂惡意處理職業病賠償問題，極有可能以同樣惡劣的態度對待台灣的工人，我們希望愛迪達負起責任，監督鉅明善待旗下勞工，並妥善處理受害工人。 我們要求愛迪達負起責任！拒絕惡鮭魚溜回台灣！也歡迎您繼續加入聯署：http://0rz.tw/T8HyX

附註參考：廣州鉅東工人現身說法影片：http://0rz.tw/BL1qx

聯署團體:

1. 全球化監察（香港）
2. 勞工教育及服務網絡（香港）
3. 全國自主勞工聯盟（台灣）
4. 台灣工作傷害受害人協會（台灣）
5. 青年勞動九五聯盟（台灣）
6. 白刷刷黑戶人權行動聯盟（台灣）
7. 菲律賓歸僑關懷連線（台灣）
8. 中國勞動透視（香港）
9. 桃園縣群眾服務協會（台灣）
10. 印尼聯合工會Gabungan Serikat Buruh Indonesia (GSBI) (印尼)
11. INKOTA-netzwerk (德國)
12. Sedane Labour Resource Center “Lembaga informasi Perburuhan Sedane” (印尼)
13. Local Initiative for OSH Network (印尼)
14. 亞洲專訊資料研究中心 (HK)
15. 台灣國際勞工協會 (台灣)
16. 全國關廠工人連線 (台灣)
17. 台北市產業總工會 (台灣)
18. 台灣勞工陣線 (台灣)
19. 師範大學人文學社 (台灣)
20. 香港職工會聯盟 (香港)
21. 勞動力 (香港)
22. 清潔成衣運動，(奧國)
23. 湖畔紀錄片工作室/lakeside doc.studio (台灣)
24. 大學師生監察無良企業行動 (HK)
25. 台灣高等教育產業工會(台灣)
26. 德國清潔成衣運動平台 (德國)
27. 台灣電子電機資訊產業工會(台灣)
28. 政治大學種子社(台灣)
29. 高雄市輔育人員職業工會(台灣)
30. LIPS (Sedane Labour Resource Centre/Lembaga Informasi Perburuhan Sedane)印尼
31. 亞洲跨國企業監察網絡(ATNC)
32. National Free Trade Union – Sri Lanka
33. 零售、商及成衣業總工會
34. 亞洲生活工資聯盟
35. TURC (Trade Union Rights Centre) 印尼
36. 高雄市輔育人員職業工會 (TW)
37. Ecumenical Institute for Labor Education and Research, Inc. (EILER)
38. 勞動視野工作室
39. marginalise peoples network( JERIT)
40. 輔仁大學黑水溝社
41. 桃園縣產業總工會
42. Community Legal Education Center (CLEC), 柬埔寨
43. Coalition of Cambodian Apparel Workers Democratic Union (C.CAWDU) 柬埔寨
44. Cambodian Alliance of Trade Union (CATU) 柬埔寨
45. 台灣勞工陣線協會
46. 街坊工友服務處

（最後更新: 7月14日下午4時43分）

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動野工作室2013年8月《勞動通訊》第四期)  

Q7：什麼時候我有加班的義務？

答：原則上要經過勞工同意與工會同意，勞工才有義務加班

【說明】雇主要求勞工加班時應得到勞工的同意，但勞工為了免於被雇主刁難甚至被懲戒或被解僱，大多會服從雇主加班的指示，為了減少這種情形的發生，〈勞基法〉第32條第1項規定，雇主要讓勞工加班前要經過工會的同意，如果公司企業內沒有工會，就要經過勞資會議的同意。

例外情形是，在發生天災、事變或突發事件時，雇主可以先要求勞工加班，然後在加班後的24小時內通知工會；沒有工會時，雇主應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息 (勞基法第32條第3項)。

如果雇主沒有遵守以上的規定而要求勞工加班，依〈勞基法〉第79條之規定要處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，而且勞工主管機關可以公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期命令雇主改善，如果屆期沒有改善可以按次繼續處罰，勞工也可以主動向勞工局或勞動檢查單位檢舉。

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

答：可以，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班

【說明】雇主就算獲得工會或勞資會議的同意，雇主依法仍然不可以強制勞工加班，依〈勞基法〉第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

換言之，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。如果雇主違反這項規定，執意要勞工加班，雇主就有觸犯刑事責任之虞，依〈勞基法〉第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。

更嚴重的是，如果雇主以強暴或脅迫等非法的方法來強制勞工加班工作，此時，雇主面臨的是更重的刑事責任，依〈勞基法〉第75條規定應處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。而強暴脅迫不一定是用肢體動作對勞工進行強制行為，如果雇主用不法言詞讓勞工心生害怕，也可能構成這一條的非法行為，例如雇主威脅勞工若不配合加班就要在業界散播對勞工不利的言詞，讓勞工未來求職無門，勞工因此心生害怕而服從加班工作情形，此時勞工應立即對雇主提出刑事告訴或向各地勞工檢查機構檢舉。

由於勞工依上列情形而拒絕加班為合法行使法律所保障的權利，雇主不能因此對勞工進行制裁或報復，例如雇主以勞工拒絕加班為由而予以解僱，則解僱不合法，勞工可以要求雇主繼續僱用(回復工作)，或是依〈勞基法〉第14條終止勞動契約並要求雇主發給資遣費。

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

答：可以，「責任制」勞工也有拒絕加班的合法權利

【說明】所謂「責任制勞工」[註1] 是指依〈勞基法〉第84-1條的規定，由行政院勞工委員會核定公告的勞工，而這些勞工雖然原則上受到勞基法的保護，但是勞雇雙方可以例外約定和勞基法不同的正常工作時間與加班時間[註2]、例假、休假、女性夜間工作時間，例如勞基法規定每天正常工作時間是8小時，而保全業之保全人員因為被勞工委員會核定為「責任制勞工」，所以保全人員的正常工時可以延長到每天10小時。這樣的例外規定對於勞工相當不利，實在應該把這項「責任制勞工」條款（勞基法第84-1條）加以廢除！

不過，要注意的是，就算勞工符合所謂責任制勞工的適用要件，也不代表勞工就完全不受勞基法的保障！因為勞基法第84-1條只有排除正常工作時間與加班時間、例假、休假、女性夜間工作等規範，這些規範以外的勞基法法規都還是適用在責任勞工身上，例如解僱責任制勞工也應該具有法定理由、應遵守預告期間以及發給資遣費等，而上面所提到的〈勞基法〉第5條與第42條規定──勞工有正當理由得拒絕加班&雇主不得強制勞工加班，這二項保護規範仍然保障責任制勞工；此外，〈勞基法〉第84-1條還規定，就算勞資另外書面約定正常工作時間與加班時間、例假、休假、女性夜間工作規範，也不得損及勞工之健康及福祉，所以「責任制勞工」同樣有拒絕加班的合法權利。

[註1]　雇主不能憑自己的決定來指定責任制工作，只有經勞工委員會核定公告的勞工才適用責任制勞工的法規。如何判斷自已是不是「責任制勞工」，請參考本工作室的「誰是台灣法制下的責任制勞工？」一文：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/62361535。)

[註2]　關於「責任制勞工的加班時數如何計算？」「責任制勞工可以請領加班費嗎？」等問題，未來將繼續於【每月勞動權益解析】專欄中解析。換言之，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。如果雇主違反這項規定，執意要勞工加班，雇主就有觸犯刑事責任之虞，依〈勞基法〉第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

答：勞工不應該放棄爭取自己的權利，否則雇主只會得寸進尺，讓勞工的生活與身心健康一點一點地被摧毀！最重要的是，勞工應該團結組織工會來捍衛權利。

【說明】雖然台灣目前還沒有徹底落實上面所提的加班法規，相關勞工主管機關與勞動檢查單位也沒有善盡監督雇主的責任，讓上面所提的法律規範形同虛設，但勞工仍然不應放棄爭取自己應有的權益，理由為：台灣近年來已經有工會積極推動反超時工作／反變態加班的行動，例如今年（2013年）2月台灣電子電機資訊產業工會就發起了「工時正常，來吃大腸包小腸」的行動，號召電子業勞工加入拒爆肝加班的行列(http://0rz.tw/SPGXZ)，勞工個人勢單力薄難以孤立地拒絕雇主加班的要求，唯有加入工會才能團結勞工的力量來共同對超時工作說「不」！

此外，勞基法規範的加班要件之一是要經過工會的同意，如果勞工工作的公司企業有工會，勞工不但可以協同工會共同拒絕不合理加班要求，在雇主執意加班時，還可以由工會提出申訴或勞動檢查，而不需要由勞工個人來進行檢舉程序而降低被雇主報復的風險，且雇主將因而面臨限期改善或每次新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰的繼續處罰，還有被公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名的處罰（勞基法第79條）。

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◎延伸閱讀：

勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(2) ：

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？