撰文：陳文育，勞動視野工作室執行長

以下內容轉載自公視新聞議題中心：http://0rz.tw/PYLd7

台灣的國民薪資所得過低，早已是家喻戶曉、人人皆知，如鐵一般 的事實：唯有執政的官員還在那胡說八道、推卸責任，如江宜樺院長日前說2001年，法定工時由每週48小時縮減為兩週84工時，縮減的工時相當於調薪 12.5%、以及2005年實施勞退新制，企業提撥的6％，相當於調薪4％，有這樣的官員，人民該怎麼辦呢？

台灣走向低薪化的原因很多，其中非常重要且關鍵的因素在於外勞的引進與基本工資的調漲。自1990年開放引進外勞，原規劃是補充性勞力，但早已轉變 為替代性勞力，至今年（2013）8月底已有469,199人，創下歷史新高；而基本工資則自1997年開始凍漲，一直停留在15,840元，一停就長達 十年之久，直至2007年在勞工團體的抗議與訴求之下，才開始有那麼一點點微薄的調升，從17,280→17,880→18,780→19,047，至明 年的19,273元，其間還發生了勞委會與行政院不同調，致使前任勞委會王如玄主委下台一鞠躬，究其因恐怕最根本的原因在於基本工資要不要與外勞薪資脫 勾。

以目前執政黨所提出的台灣海港自由貿易港區，其設計不就正是以降低租稅和勞動成本為主軸嗎？美其名說是要救台灣的經濟，但實質卻是要犧牲台灣的勞工 與絕大多數人的利益，那還真是豈有此理啊！不過在國家機器與資本家沆瀣一氣之下，雖不足為奇，但卻要深究其責，否則國家就沒有存在的價值。

一方面，由於一直有一批「便宜又好用」的勞動力在那裡，為了維持「競爭力」的優勢，所以就凍漲基本工資；另方面，政府又提不出像樣的產業政策與產業 轉型策略，於是就使得台灣整體的薪資無法向上提升、只能不斷地往下沈淪。雖然過去幾十年下來，總體經濟雖有成長，但勞工的日子卻是越來越壞，實質薪資倒退 了16年，且有超過25％的勞工是只領19K的基本工資，超時工作、過勞死層出不窮，如保全員每月工時高達300小時、大樓清潔工每月工資兩萬出頭、大學 畢業生22K，而外包與派遣盛行的主因不就是要降低勞動成本嗎？

在油電雙漲、物價飛漲，什麼多漲，卻只有薪資停滯不漲的年代，勞工是該求自保呢？自掃門前雪、努力提昇自己的競爭優勢….還是該團結起來，要求政府 制訂與實施有利勞工的薪資政策以及透過集體的方式要求雇主調薪呢？若整體的大環境是如此的不利於個別的勞工，那麼若只從個人的層次去面對與因應，那無異是 以卵擊石、緣木求魚罷了。然而，團結何其容易，考驗何其多，但若不自覺、不踏出第一步，怎會有改變的可能呢？那麼「薪」事也就只能自己知、艱苦自己受！

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年10月《勞動通訊》第六期)

Q14：雇主要求勞工先打卡下班再回來加班，那還可以領加班費嗎？雇主有何法律責任？

答：雇主若要求勞工先打卡再加班，雖然勞工在打卡表上沒有加班的工時紀錄，但勞工只要事實上有加班的行為，就可以依〈勞基法〉第24條請求雇主給付加班費，若雇主不願發給加班費，還要依照〈勞基法〉第79條負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

雇主依照〈勞基法〉第24條應給付加班費，若雇主為了規避給付加班費，要求勞工先打卡再回去上班，使工時紀錄與實際加班時數不符，勞工若還是繼續加班，仍然可以用其他方式來舉證，打卡紀錄不是證明加班的唯一證據！其他方式例如：勞工不願正面和雇主起衝突而配合加班後，勞工可以依實際下班時間照實打卡，若雇主強硬要求勞工先打卡再加班，為保自身權益，可自行留存相關紀錄證明加班工時，例如：每日下班時拍攝電腦螢幕上時間；與遭受相同待遇的同事一起詳細紀錄每日工作時間及工作內容；將每日下班前最後一封與工作有關的電子郵件留存備份等等。此外，勞工也可以將雇主「要求勞工先打卡再加班」的口頭明示、暗示錄音存證，或是在有書面文字(例如電子郵件、公司內的公告或任何文件)時影印存證，將相關文件備妥後向勞工檢查機構檢舉，若是雇主慣性要求勞工加班，勞工也可以在向勞檢機構檢舉時說明，請主管機關在勞工加班時進行勞動檢查。另外，若雇主提供電腦讓勞工簽到簽退，卻設定不顯示日期時間，企圖逃避給付加班費時，勞工亦可向勞工檢查機構時併同提出。

在加班費的請求上，勞工收集備妥相關上述加班的證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，勞工隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

若勞工不願打卡後加班，也可以依〈勞基法〉第32條或第42條拒絕加班，詳細內容請參考勞動通訊第4期「Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？」的說明。

Q15：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？

 答：自從我國在1996年12月27日新增訂勞基法第84-1條後(即一般俗稱的責任制勞工條款)，適用〈勞基法〉第84-1條的勞工(責任制勞工)的加班與加班費問題就一直有爭議，尤其是在工時的認定問題上。

依〈勞基法〉第84-1條的規定，經勞委會核定公告適用勞基法第84-1條的勞工，可以由勞雇雙方另行書面約定工作時間，但必須在約定後報請當地主管機關核備後才生效。應注意的是，目前勞委會就不同工作者訂有工作時間審核參考指引，例如適用勞基法第84-1的保全員，依「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，目前「每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時」，所以雇主和適用勞基法第84-1的勞工另外書面約定工作時間後送核備時，地方勞工局、處也要參考相關的工作指引後才進行核備，亦即至少以該公告的工作時間審核參考指引為最低標準，例如：

－保全員與雇主約定「每天工作12小時」，那正常工時依保全業之保全人員工作時間審核參考指引」應為10小時，另外的2小時則為加班時數。

－保全員與雇主約定「每天正常工時9小時，視需要得加班總工時至12小時」，那正常工時就是9小時，另外的3小時則為加班時數。

－保全員與雇主約定「每天工常工時12小時」，因為這項約定的標準比「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」劣，所以應依工作時間核指引的規定來認定正常工時為10小時，另外的2小時則為加班時數。

圖1：一般勞基法工時與適用勞基法第84-1條保全員之工時差別

應注意的是，就算勞工被指定為「責任制勞工」，也僅是擴大雇主可以和勞工另外約定不同於勞基法工作時間的權利，並不表示勞工不受勞基法保障而可以取消正常工時與加班時間的界限，更不表示雇主可自己決定或更改勞工的工作時間，一旦勞雇主雙方約定固定的工作時間，而在實際上班時有超過約定時間時，仍然要將超過的時間認為加班時間，例如原來書面約定每日工作9小時且經勞工局核備，但勞工後來每日實際工作10小時，那每日就是「9小時正常工時、1小時加班」。

Q16：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？

 答：可以。勞工只要有付出勞務(有工作)，就可以要求雇主給付報酬，而在超過正常工作時數工作時，就應該依加班費標準來計算工資(即加班費)。

不過，在適用〈勞基法〉第84-1條的勞工的勞動條件上，另一個重大的爭議問題即是「適用勞基法第84-1條勞工可以請領加班費嗎?」如上所述，雖然我國法院對這個問題沒有一致的見解，但依照條文來身來看，〈勞基法〉第84-1條只有排除部分勞基法的保護規定，也就是只有排除正常工作時間與加班時間、例假、休假、女性夜間工作等規範，而這些排除規範沒有包含勞基法第24條的加班費計算標準，所以在依上面說明先區分勞工的正常工時與加班工時後，加班工時部分仍要依勞基法第24條來計算加班費，也就是「加班時間在2小時以內者，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上; 加班時間再延長工作時間在2小時以內者，加班費按平日每小時工資額加給2/3以上。」

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◎延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊：

常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(2)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(4)：

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

──評析102年勞裁字第10號裁決決定　

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

(以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第6期，2013年10月)

因加入工會前的行為而受到不利的待遇也是裁決的對象

勞工團結的契機通常起於勞工的危機意識。當勞工的權益受到侵害或受到壓迫時，勞工便自然產生這種意識，往往在形式的工會成立前便開始對資方進行抵抗。工會法第35條第1項第1款到第4款不當勞動行為類型所保護的對象之所均為「勞工」，而不限於已存在工會的會員；亦即工會法己預見到這種情形而將其列為保護的對象。

這次介紹的裁決案例即是這種情形。申請人在未加入工會前，便開始為其他受雇主違法解僱或不公平對待的勞工向行政機關檢舉、公然對雇主提出批評，甚至參與勞資會議選舉，於2010年10月12日以第一高票當選，資方隨即在2012年10月16日開始約談她，並在同年12月17日召開人評會對其採取不利之行動前，她申請加入關係企業工會，該工會理監事會亦概括承受她過去的行為，理事長也直接通知雇主，但最後仍被雇主資遣解僱。

資方則主張：將其調任非專長之財務專員僅處理收、付款程序之業務，與會計、財經之專業知識無關；予以資遣則是因其工作表現不佳、效率低落，與其加入工會之事無關。

資方不當勞動行為的動機可以從間接事實加以認定

資方解僱勞工是否與其加入工會或當選勞資會議代表有關，是一種內心的狀態，也就是說資方背後的動機是因她過去為檢舉其違法、批評言論、當選勞資會議代表或是因其加入工會所為，亦或是真的因為她工作確不能勝任所為，很難有直接的證據去證明。這也是過去工會幹部受資方打壓，往往在訴訟中受挫的主因。

裁決委員會在2012年101-1號裁決決定中針對這種資方可能基於不同動機的處分行為，提出了一套有別於過去法院的認定方法，稱為雙重動機競合理論。這一認定方法不只判斷何者才是資方真正的動機，即使資方同時存在這兩種動機，只要其具有不當勞動行為之認識就夠了，不一定要去證明他是出於故意的動機。例如本件勞工即使確實在工作上表現不佳，但是如果從各種間接事實來判斷，資方的處分程度並不符合一般人觀念上可以推知的合理性時，即可推定資方具有不當勞動行為的意思，此時反過來要由資方舉證這些間接事實不存在，否則不當勞動行為即告成立。

裁決委員會應依職權指示當事人舉證間接事實之事項

問題在於有哪些間接事實可以作為推定資方具有不當勞動行為的意思？ 上述101號裁決決定指出，應該就受懲戒處分的勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同等，作為重要的判斷基準。這是非常技術性的攻防，需要相當程度之勞動法和訴訟法的知識，這對經濟弱勢的勞方而言相當不利。因此裁決程序的設計要求裁決委員「依職權調查事實及必要之證據」（勞資爭議處理法44條2項），但是裁決委員會運作二年多來，仍然受到民事訴訟當事人進行主義的影響，拘泥在雙方形式的對等，即便明知勞方可舉證的事項，往往持被動、消極的態度，未依職權進行調查。面對這樣的困境，除了持續對裁決制度的批評外，勞方本身必須不斷充實集體勞動法及裁決程序相關知識，別無其他。

以本案為例，裁決委員會駁回勞方的請求，認為資方所主張之勞工不能勝任的事實均有所本，亦不斷要求其改善，而且資方對於她加入工會的事實，也是在其決定召開人評會後才知道，因此難以看出資方的解僱動作與她當選勞資會議代表或加入工會有關連性。

裁決委員會固有認定事實之權限，亦應提示當事人可舉證之事項

在事實認定上，裁決委員會固然有其判斷的權限，但是認定是否具有不當勞動行為意思之間接事實應舉證到何種程度，裁決委員會並未依職權提示勞方，以致該勞工在加入工會前所為之檢舉和批評雇主的言行並未被明確作為證明雇主不當勞動行為意思的間接事實，否則結論如何，尚難預料。

不同意見書：申請人集體法上之個人行為經工會承認後成為工會活動

裁決委員會未審酌該勞工加入工會前與雇主對抗之行為，除了勞方未明確主張外，裁決委員會對於勞工加入工會前所為之集體法上的行為是否為不當勞動行為裁決的對象也有所保留。該裁決決定之不同意見書中指出：申請人加入工會前，為其他員工受雇主違法對待而向行政機關檢舉、對於雇主之批評、參與勞資會議選舉等行為，經其加入工會並為工會所知悉後，應為申請人工會所吸收，歸屬於申請人工會之工會活動。該等事實是否與資方解僱申請人有關，本裁決決定應予調查、審酌，然本裁決決定內容中並未詳載該事實，亦未加以判斷是否為申請人工會之活動，以及該解僱是否與該等工會活動有關等，均未言及，判斷上顯有不備…。

該不同意見書引用日本通說指出，「該國憲法之團結權或團體行動權保障並不以工會為限，未組織工會之勞工的活動，只要是為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動均受憲法保障(此即所謂憲法上的工會之保障)。因此脫離工會意思之決定或指示之自發性行為，如果是以貫徹工會運動方針為目的時，仍受工會活動之保障，但是應獲得工會明示或默示的授權，或「一般勞動常識上可以視為已得到承認，且基於勞資對等原則，具有使雇主容忍該活動之妥當性時，始得認定為正當的工會活動」。

工會活動=為提升、維持勞動條件與經濟條件而具有必要性之一切集體行動

本案勞工檢舉、批評資方違反勞基法及參與勞資會議選舉之行為，經工會概括承受其行為後，是否具有工會活動之性質，不同意見書中進一步指出日本菅野和夫教授將工會活動定義為：「為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動」，我國學者黃程貫亦認為：憲法同盟自由的基本權，不僅對於同盟的自由和存續加以保障，更賦與工會同盟的行動權，此一權利在勞方稱為工會行動權，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動。依上述見解，本件勞工的行為是否為工會活動，已經一目了然。

集體勞動法理論的進步要靠勞方在實務上據理力爭

我國真正實施集體勞動法制的期間尚短，對於集體勞動法理論的認識仍在摸索中。從本案可以看出，即使以勞動法專家、學者為核心的裁決委員會，仍然受制於個別法思考的影響，要改變此一狀態，學術界的功能極其有限，惟有依賴勞方在法律實務上提有力的主張、據理力爭，否則難以動搖現狀。

超時加班罰僱主 改以次數計
不再1案1罰 勞工叫好：加倍奉還

新聞轉載自：http://0rz.tw/ll1ex

【陳嘉恩╱台北報導】血汗企業僱主將面臨重罰！過去各地勞工局針對超時加班裁罰多採「一案一罰」，查到多名勞工連續多個月違法加班也僅罰一次，引發質疑。 勞委會近日發布解釋函，認為法令規定的加班周期只要違法一次即可罰一次，如企業內3名勞工連續2個月超時加班，可視為6次違法分別裁罰。勞工叫好，指違法 僱主本該「加倍奉還」。

視地方政府裁量權

國內勞工超時加班頻傳，《勞基法》規定勞工每天正常工時與加班合計不得逾12小時，每月加班也不能逾46小時， 違法可罰2萬到30萬元。日前有地方政府查到勞工連續2個月加班逾46小時，該罰1次或2次引發疑義，勞委會上月底發布解釋函給各縣市，認定《勞基法》工 時規定訂有期間者，每一期間違法即可裁罰一次，例如查到多天或多個月超時加班都可分別開罰，以此案來說就可罰2次。
勞委會統計，去年有約1千件超 時加班裁罰案，是僱主主要違法項目。勞委會官員說，勞動檢查可能查到僱主讓多名勞工多次超時工作，若僅裁罰1次不符合比例原則，因此發布解釋函讓地方政府 可依此多次罰鍰，例如2名勞工各被查到4天工作逾12小時就屬8次違法行為，地方政府可開罰8次；雖然地方政府有裁量權、仍可認定為1次違法而開罰1次， 但勞委會建議應提高罰鍰額度，嚇阻僱主違法。
台中市勞工局長賴淑惠說，若查到長期違法的企業，本來就會處以較重罰鍰，例如初犯罰2萬元，若情節嚴重者可能直接罰20萬元；收到勞委會新解釋函後再研議如何執行。

「有急單難免加班」服務業勞工林威德說，《勞基法》罰鍰金額低，若能多次罰款，有讓僱主「加倍奉還」的感覺，僱主才會怕。不具名製造業人資說，該公司曾因讓勞工超時加班遭罰2萬元，在有急單時讓勞工加班難免，「新解釋對僱主不公平。」

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勞工工時相關規定

◎工時規定
．每天正常工時不得超過8小時，每2周工時不得超過84小時
．正常工時與加班合計每天不得超過12小時
．1個月加班不得超過46小時
◎裁罰方式
．違法每次開罰2萬到30萬元
．過去多採1案1罰，勞委會新解釋認為每1期間違法即可裁罰1次，例如勞工有2個月都加班超過46小時，可裁罰僱主2次

申訴查詢：0800-085151或www.cla.gov.tw
資料來源：勞委會、《蘋果》採訪整理

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 ◎延伸閱讀：

 勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(2) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)&常見「加班&加班費」勞動權益問題(4)：

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

要求深圳工會介入釋放罷工工人代表吳貴軍

勞視野工作室已加入連署，希望您也共同支持此一行動！

連署行動網頁：https://docs.google.com/forms/d/1fPLtzBgVYwyrcaPfc9zhwxrtr7Z2VbH2LWYfnwu9V3s/viewform

捍勞權 支持工人罷工權利‧盡責任 保護工人代表

致：深圳市市長許勤; 深圳市總工會主席羅莉

深圳的一千多萬外來工為深圳創造了三十多年的繁榮，但待遇和地位卻不相稱地一直處於弱勢，部份黑心老闆竟公然漠視法規，在政府主導的珠江三角洲地區改革發展 規劃綱要(2008-2020年)中提出的產業轉移和升值的大潮中依然拖欠工資、惡意侵吞工人應得經濟補償金。此時此刻，在中國政府決心邁向國際社會之 際，我們相信深圳市政府、深圳市人民檢察院是不會讓中國製造光環背後的勞動者進一步為資本欺侮。深圳政府必須通過釋放吳貴軍，向這些逃奔責任的投資者傳遞 一個嚴正的訊息：

“社會大眾絕不會辜息以卑鄙手段侵害勞工權益的老闆！”
“政府絕對保障工人爭取合法合理權益的行為，罷工無罪！”

罷工無罪, 要求捍衛工人合法權利

迪威信傢俱用品（深圳）有限公司是1998年在深圳成立的 “三來一補”港資企業。2006年，工廠老闆夏海歐在惠州設廠，並逐漸將機器等資產轉移到惠州。2010年夏海歐在深圳另立“迪威信（深圳）傢俱用品有限 公司”，進一步為搬廠方便資產轉移。2013年2月，迪威信（深圳）傢俱用品有限公司 (下稱廸威信)訂單、工人加班的時間減少影響工資等眾多問題出現後，工人逐步減少至 300人左右，剩下的300多工人意識到關廠問題的嚴重性。 2013年初，廸威信工人聯名寫信給深圳當地的勞動部門和法院法官要求行政部門和司法部門要求介入，希望在企業搬遷變動的情況下工人的合法權益能夠得到合 法的保障和合理的經濟補償。然則，廸威信工人連署爭取無果。2013年5月，廸威信把最後的機器搬走。

2013年5月7日，迪威信工人為阻 止工廠把機器搬走，正式開始罷工，要求老闆就搬廠事宜和對工人的處理作出說明和交代，並依法發放因搬廠而需要賠償的經濟補償金。就此，工人多次與工廠、石 岩勞動站和石岩派出所交涉談判無果。在罷工兩星期期間，工人多次要求政府部門和工會介入事件，協助工人爭取賠償。工人也曾兩次集體到該區政府部門上訪，可 惜最後得到的，只是老闆賠償每名工人每工作一年補償人民幣400元的決定，這一標準遠遠低於法律的賠償標準（按《勞動合同法》經濟補償金應以一年一個月工 資的標準發放，而當時工人的月工資是2700元左右）。

2013年5月23日，工人在百般無奈之下向深圳市政府尋求幫助，惟300多名罷工工人往市政府途中遭遇深圳市公安部門圍堵， 200余名工人被抓捕。其中20余名工人被拘留13天，兩名工友被拘留37天，另一名工人──吳貴軍至今仍然被關押，至今已超過100天。

按 中國《勞動合同法》第46條的規定，工廠如果搬離本巿（即案中的深圳市），而工人又不願意跟工廠一起搬遷的話，用人單位應要補償工人經濟補償金。迪威信工 人罷工要求工廠按照法律規定給與賠償, 這是合情合理的。參與罷工的每一個工人只為爭取自己的合法權益, 並非違法行為，本應無罪！工人「有冤無路訴」的時候，工會在哪裡? 如今吳貴軍被起訴，更成為深圳市政府一直推動成立工會，維護工人權利旗幟中的一大敗筆與倒退。本年又正值廣東省總工會成立60年之盛事, 廣東省總工會力當為受屈冤獄的工人代表───吳貴軍頂起頭頂的一片青天。

要求釋放工人代表

我們作為在香港及國際社會致力推動 勞工權利的組織，嚴厲譴責地方公安此等抓捕手段, 刑事拘留打擊工人罷工權利的行為！我們看到, 罷工工人以及吳貴軍都只是爭取自己的應有勞動權益，並沒有破壞公共財物和私人財物，我們希望深圳市總工會為證工會保護工人權益的責任，積極介入支持吳貴軍 及其家人，幫助其免於被起訴並儘快無罪釋放吳貴軍！工會最主要的責任是保護工人的權益，我們希望深圳市總工會盡工會之責，亦同時緊急呼籲 廣東省總工會盡速查辦此起工人合法維權反被起訴的冤獄事件。

就此次事件，我們要求深圳有關當局:

1. 保障工人罷工權利
2. 保護罷工工人代表
3. 介入支持吳貴軍及其家人，幫助其免於被起訴並儘快無罪釋放吳貴軍

我們也希望，中國政府持久地全力保障深圳打工者的合法勞工權利，嚴厲查處任何以侵害勞工為利潤的不法資本，讓國際社會看到中國政府對捍衛勞權的決心和行動。同時，不斷擴闊政府、資方、工人平等溝通的管道，以共建公民社會。

抄送：廣東省省長朱小丹；廣東省總工會主席黃業斌

聯絡人：馮小姐 +852 64820109 (香港)； +86 14716140109 (中國)
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