以下新聞轉載自：http://www.udn.com/2013/12/29/NEWS/NATIONAL/NATS3/8390704.shtml?ch=fb_share

 

【聯合報╱記者許俊偉／台北報導】

十多萬名醫療保健服務業的醫護人員（不含醫師），明年元旦起，將全面回歸勞基法的法定工時規範，揮別實施超過十五年的「責任制」，可望脫離爆肝的勞動條件。勞委會說，醫護人員全面適用法定工時後，除了工時受限，加班也要有加班費，雇主若違法，最高會被開罰卅萬元。

去年三月，醫護人員中的血液透析室、放射線診療室、血庫和呼吸治療室等醫事、技術人員，已率先告別責任制。不過，勞動條件最差的急診室、手術室、加護病房和產房等醫事、技術人員，要到明年才排除，醫護人員至此才全面回歸法定工時規範。

勞委會說，被責任制「緊箍咒」困住的醫護人員，長年勞動條件不佳，不僅造成高流動率，還引發年輕護士拒絕投入醫療市場的問題。勞委會兩年多前即已著手檢討，但考量須給事業單位因應時間，從去年起，分兩階段公告排除責任制。

勞委會說，所謂法定工時，包括每日正常工時最多八小時，連同延長工時（加班）不得超過十二小時；且兩周總工時也不能逾八十四小時，每月總加班時數不可超過四十六小時。

醫護人員除了工作不再是做到不眠不休的「責任」，每天只要上班超過八小時的部分，雇主也都要給加班費；加班期間的前兩小時，加給三分之一工資，後兩小時則加給三分之二，雇主若未依規定給加班費，同樣可開罰二到卅萬元。

勞委會說，只要適用勞基法，工時照理都要符合勞基法規定，除非是被指定適用勞基法第八十四條之一的所謂責任制人員，工時才能由勞雇雙方另行約定，目前約有近四十種人員被指定適用責任制。

醫療保健服務業醫護人員自一九九八年九月被指定適用責任制，但因遭濫用，多年來血汗護士過勞爭議不斷，不僅出現昨天大夜班、今天又白班的「畸形班表」；累趴病倒的護士，吊著點滴還得堅守工作崗位的畫面迄今讓不少人印象深刻。

【2013/12/29 聯合報】

針對日月光遭停工乙事 資方應承擔一切責任 不得轉嫁給正職勞工或派遣勞工

勞動視野工作室

2013/12/27

 

日月光高雄K7廠排放強酸含鎳污水案，高雄市政府環保局經過十多天的稽查，12月20日下午終於決定要求日月光K7廠將產生污水的晶圓製程局部停工，對此，我們提出以下聲明：

 

第一、員工薪資照領且不得變相減薪

日月光高雄K7廠局部停工約影響1,906名製造晶圓的勞工，依照勞委會的看法，至少在停工原因可歸責於雇主的情形下，雇主應照給停工期間的薪資（勞委(83)勞動(2)35290號函釋第1項第1款參照）。這次停工起因於日月光偷排廢水、違反環保法規以致遭行政機關處罰，當然可歸責日月光資方，因此應照給薪資。據報導，日月光資方表示停工期間「薪資照發」，這本是資方應盡的義務，不值得特別稱許。勞工反而要追問：資方說的「薪資照發」會不會扣掉各種名目款項（如津貼、獎金）後只給底薪呢？事實上，不論何種名目，「薪資」就是勞工在正常生產情形下所能領取的一切報酬總額。受停工影響的勞工應要求資方照發過去正常生產情形下的薪資，若有絲毫減少，就是變相減薪，而有違「薪資照發」的承諾。

 

第二、全體勞工共同捍衛派遣勞工權益

再者，目前仍未聞日月光派遣勞工涵蓋於「薪資照發」的承諾之下，似乎只有正職勞工才關日月光的事，而派遣勞工只是用完即丟的免洗餐具！但我們認為，日月光的正職勞工除了爭取自己的權益外，也應挺身捍衛派遣勞工的權益，不讓派遣勞工在停工期間的薪資權益受到任何侵害。

個別勞工面對雇主時總是居於弱勢，團結才是勞工最強大、最有效的武器，而資方運用同工不同酬的手段分化勞工，不僅違反同工同酬的普世人權價值，更使勞工陷於惡性競爭、互相敵視、不能團結：正職勞工擔憂派遣勞工搶走自己的飯碗，容易滋生對派遣勞工的敵意，為了免於失業也更容易屈從資方的壓榨；派遣勞工做同樣工作、付出同樣努力卻不能被公平對待，容易滋生對正職勞工的反感，為了晉升正職也更容易配合資方的需索。資方光憑勞勞比賤就可發財致富，它何必多花錢讓勞工享有更好的待遇？工資水平怎麼可能提升？勞工生活如何能夠改善？說穿了，資方在勞工之間操弄分化才是造成勞動條件「沒有最差，只有更差」的元凶。正職勞工和派遣勞工都是勞工，不但不應互相敵視，反而應該聯合打擊共同敵人—－雇主！正職勞工和派遣勞工是命運共同體，正職勞工必須介入保護並改善派遣勞工的勞動條件，自己的薪資和福利水平才不至於向下沈淪，才有希望向上提升。勞工應不分性別、不分本勞外勞、不分正職派遣或工讀，為了全體勞工的權益，團結共抗資方的分化與剝削，阻止資方以同工不同酬的手段宰割勞工。

日月光工會在這次停工事件中順從資方的分化，將派遣勞工歸為「非我族類」，聲稱「派遣工屬於公司與派遣公司之間的商務契約，不在工會保障範圍，無法獲得和正職員工相同的權利」，這樣的工會無疑是在弱勢的派遣勞工受欺凌時袖手旁觀，將來工會會員面臨資方分化打壓時，這個工會難保不會一樣怯懦。我們呼籲日月光的正職勞工和派遣勞工團結起來，要求工會積極保護公司中弱勢的派遣勞工，將派遣勞工納為工會會員，使日月光全體勞工不分正職派遣同受工會保護。

 

第三、勞工與環保同一戰線

除了日月光之外，全台各地亦有多家製造業工廠因違反環保法規而遭停工，類似事件未來恐怕還會發生，也一定會影響許多勞工的工作權。然而，違法企業本應受罰，但違反環保法規的企業被政府勒令停工後，往往以此為藉口對勞工減薪、實施無薪假甚至資遣解僱，這種做法顯示資方不僅不思改過，還企圖以違法侵害勞工工作權的方式將經營風險轉嫁給勞工，並拿勞工生計要脅政府。勞工要識破資方的惡劣手法，不要淪為資方的工具、犧牲品。

工會應代表勞方向資方討公道，而非甘為資方犬馬，替無良企業求情，這樣的工會將使自己與社會公益對立，使自己的會員失去社會大眾同情，並非保障勞工權益的正道。勞工力挺環保，博得社會大眾支持，讓資方面對龐大社會壓力，才是勞工工作權最有力的保障。因此我們認為，面臨停工的工會除了要求資方不得減薪、放無薪假和資遣，更應團結全廠勞工督促資方改善生產過程，檢視工廠的環保措施是否符合法規，展現勞工的環保意識，爭取社會大眾支持。勞工與環保同一戰線，將能贏得社會大眾支持保障勞工的工作權。

 

 

各位工作室的會員您好：

 

本月的勞動之友通訊已在昨天寄給各位會員，若您有加入勞動之友但沒有收到通訊，或是填妥入會表格但一直沒有收到會員編號，則可能所留的Email有誤，再請您來信給我們，通知姓名與正確的e-mail帳號，來信請寄arbeitskampf0501@gmail.com

本工作室「律師為您解惑」活動，因於2013年12月18日起至2014年1月10日逢義務律師年度休假，此期間將暫停本工作室留言版的法律諮詢活動，請您於律師休假結束後再繼續留言。

 

勞動視野工作室敬上

 

◎撰文：台中 W（勞動視野工作室「勞動之友」會員）

【編輯室按語】 最低工作年限的約定與離職違約金一直是許多勞工的煩惱，最近工作室的勞動之友W就遇上跟離職違約金有關的勞資爭議，並向本工作室尋求法律諮詢。爭議起因為：W於七月口頭向資方提出離職協商，未料資方還未與W對離職一事達成共識時就逕自從七月薪資中扣除新台幣二萬元來作為離職違約金的抵償，而且還要w在扣款單簽上名表示同意，爭議因此而起！ 事實上，W與資方簽訂的僱傭契約書中雖然有約定W的僱傭期限是三年，且規定「如W未經資方同意就提前離職，資方得向W請求新台幣六萬元之離職違約金」。但問題是，W一開始是要與雇主協議合意終止勞動關係，而且在提出離職協議後、雇主未同意前仍然繼續工作，未有曠職。W直到八月發薪時得知被扣薪後，才以存證信函明確告知公司依法主動終止勞動契約，不再考慮協議合意離職，所以整個狀況是其實是老闆違法扣薪在先而讓勞工需依法主動終止契約來保障自身權益。 在法律上，因為W的資方違反勞基法第22條（工資應全額直接給付勞工）及第26條（雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用），所以W完全可以按照勞基法第14條第5項（雇主不依勞動契約給付工作報酬）不經預告終止契約且不需給付最低服務限違約金。（各位勞動之友若想了解更多關於最低服務年限、提前離職與違約金的勞資爭議問題，可參見工作室網站提前離職要賠償嗎？最低服務年限條款問題）。 W面對資方威嚇與提告亳不退縮，最後雇主也只得在法院與W和解。工作室邀請W將自己的經歷投書與各位勞動之友分享，希望W勇敢挺身捍衛自己權益的精神能傳達並感染給我們工作室所有的勞動之友！

 

原本以為找工作是很單純的一件事，只要勞資雙方互相信任和尊重，今年六月中換了職場，面試時和新公司老闆算是相談甚歡，因為前一個職務工作內容很類似，而我也想儘快有個工作，所以老闆提到公司有簽約制度時，我並不以為意，認為會說「員工是公司重要資產」的人，應該會善待員工，當時還認為找到好老闆了。

隔天就報到上班了，因為對職務內容熟悉，所以很快就上手；到職二三天後，有個疑問：為何老闆沒有要求我提供證件以加入勞健保呢？原來，要簽約後才能被加入勞健保，而老闆的意思是，為免加入退出的麻煩，所以試用期間看看彼此是否適合？我心想：「這樣不對啊！」，但為了保住工作，只得默默接受……

台灣的就業環境近幾年並不理想，在找新工作的時候不免遇到挫折，找到工作時是很感激和珍惜，我也很急著想要安定，便匆匆的和公司簽了約，也想趕緊有勞健保。但我疏忽了，合約要有審閱期，應該帶回家仔細審視再行考慮，若有不合理之處，應和老闆再討論內容才是。

在簽約後工作了一個多月，便因家中事宜不得不放下工作，便口頭向老闆請辭，豈料老闆在發放七月薪資時就直接從薪資中扣下二萬元，說是做為離職違約金六萬元的部份賠償，老闆說，若是我同意延長交接期，可以只收四萬（離職違約金）。

當下我雖然很訝異，但不知公司已違法，回家後向家人和朋友提及，才知此事不合理且已違法。因為公司沒有提供我教育訓練，且是同意離職，為何還要向我收取違約金呢？這已明顯違法，所以隔日便請假到勞工局請教相關事宜，確定公司做法不對，並向勞工局申請勞資協調。還有在朋友的協助下，連夜寫了存證信函給資方，明確告知資方因已違法，所以我可直接離職，但公司也發了存證信函來，提及將採取法律途徑，大家法院上見！唉，勞工為何總是被欺負的一方呢？

資方在寄存證信函給我之前，還來電威嚇我，說他們很有經驗，以前離職員工皆是由薪資扣違約金，若逕自離職不付（違約金），皆經由法律途徑處理，且向來都是公司勝訴，要我不用浪費時間。只要公司寫張說明書，他們也不用到勞工局協調了，要我乖乖到公司繼續交接，而薪資繼續讓公司扣款！這不是擺明剝削嗎？資方電話中也提到我應該要回去跟公司簽離職同意書，可是這離職同意書的內容想當然爾會附帶「讓資方扣六萬元違約金」的條件，若簽了此同意書，將是對勞工更大的不利，由此可知資方的居心不良呀！

到了勞資爭議協調會當日，資方以「與勞工之爭議已委請律師進行訴訟」為由缺席調解會議，因此協調委員會只好出具「調解不成立」的調解記錄。然後我便前往勞檢處檢舉資方違法扣薪、未依規定為員工投保勞健保，由行政單位來為弱勢勞工爭取應有權益。接下來就是處理司法問題了，因為金額不大，所以由簡易法庭處理，第一次是排調解庭，有幸遇上一退休庭長為調解委員，他瞭解到是資方違法在先，而且有收到我所寄出的存證信函，建議資方應給付薪資且不能再向勞方請求違約金，但資方堅不認為做法有誤，而且認為委員只為勞方，所以協調不成，只得上法庭請法官判決了……。

友人們說我的運氣不錯，遇到一位資深有歷練的法官，法官很明白的向資方表示，不論勞方是否有簽下同意賠償的離職同意書，用薪資扣款就是資方違法，除非是勞方收到全部的薪資，然後自己願意給付予公司，不然資方若要賠償金應經由法律程序，且有正當理由才能向勞方請求。法官在對資方「教育」後，建議我們雙方到調解庭再次協調，若調解不成，再安排下次開庭。我到那時已不想浪費時間和資方再這問題上了，對於未曾遇過法律訴訟的我而言真的是很累了，所以做了退讓。但我覺得奇怪為何資方態度軟化，竟願意跟我和解，才知道原來先前至勞檢處的檢舉，在開庭日時已逾改善期，而資方存著僥倖心態，以為此次開庭後就不用被付比欠薪更高的罰款了，而我在與資方和解後至勞檢處撤銷檢舉時，似乎因已過改善期不能撤回（檢舉）了，所以資方最後還是被勞檢處罰款。只能說：早知如此何必當初呢？

人在徬徨的時候，常會做出不明智的決定，雖然找工作不易，但還是得冷靜地審慎選擇和面對，感謝勞動視野工作室的協助，讓我在徬徨無助且沒有任何資源的情況下給予諮詢，更是我強力的精神支柱。在此提供與資方的來往文件予大家參考，希望未來大家都不會再遇到不公不義的對待～

附件1：勞工W寄發給雇主之存證信函   主旨：為函達本人W於民國(下同)102年O月O日依勞動基準法第14條規定，得不經預告終止與OO公司之僱傭勞動契約，及依第26條規定，請 貴公司於函到依勞工法令，請給付予本人不當扣薪之薪俸及應得之薪資，詳如說明，敬請查照辦理。 說明： 一、本人自102年O月O日起，受僱於 貴公司擔任OO乙職，而O月O日應收到O月月薪OO元，因 貴公司違法扣款二萬元，已明顯違反勞動基法第26條規定預扣工資之禁止，而損害本人之勞工權益，雇主應負罰鍰或法律責任。故於102年O月O日依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，得不經預告終止與OO公司之僱傭勞動契約，並請 貴公司於函到依勞工法令之規定，給付本人： （１） 三日內請匯予違法扣款之薪俸 （２）並請O月O日匯予O月應得之薪資並請 貴公司開立「離職證明書」予本人，以免訟累累為苛。 二、依勞工保險條例規定，公司、行號應為員工到職日投保勞工保險。另全民健康保險法規定，公司亦應於僱用員工後三日內為員工投保健保。勞保及健保均為強制投保; 經向主管機關申請投保資料， 貴公司依規定為員工投保，即本人O月O日到職，O月O日方為本人投保，影響投保權益及退休金;  貴公司未依規定為員工投保，明顯違反規定並應依各該規定處罰之，勞保係自受僱日起自投保日之日止應負之保險費，處以二倍罰鍰，勞工所受損失應由雇主負責，若未依規定投保健，則處以二倍保險費罰鍰。將會把相關資料提供供予勞工保險局和中央健保局查證，檢舉公司、雇主相關違法部分，以及保障勞工權益和維護社會公義。

附件2：雇主寄發給勞工W之存證信函 敬啟者 主旨：請台端於文一日內依貴我雙方於民國下同o年o月o日簽訂之僱傭契約書第二條及第九條履行契約台端逾期不為依約履行規定視為違約寄件人除依勞動契約書第39條規定扣發o年o月份薪資，並將依上開僱契約書第9條及第14條規定向台端請求賠償有關寄件人公司因台端擅自曠職期間及因此所發生之一切損害並應由台端負責賠償。 說明：查台端自o年o月o日就職服務於本公司訂有僱契約書在案，雙方約定服務契約期間，為簽約日起滿三年，契約期間非經甲方之允許不得擅自曠職荒廢業務，詎料台端竟自o年o月o日未經寄件人公司同意其離職申請之下，竟擅自曠職且拒絕依規辦理交接準備，台端依存證號碼oooo不當扣薪，實際台端在o月o日領薪時自己同意於薪資中扣款二萬元正，並經台端親自簽名同意，顯非勞動基準法第26條不當予以扣薪。為維護公司權益特再為限請台端於一日內依規履約，逾期則依法解除契約不再另為通知，並向台端請求損害賠償希勿自誤。

 

	民事答辯狀（註：W所撰狀）
	案號		oo 年度oo 字第ooo　號		承辦股別	o
	訴訟標的 金額或價額		新台幣肆萬元整
	稱謂		姓名或名稱
	被告   原告		W   oo公司	(略)   (略)
	為被訴給付違約金及損害賠償事件，提出答辯事：
	聲明
	一、駁回原告之訴。
	二、訴訟費用由原告負擔。
	答辯事實及理由
	一、僱傭契約中並未要求員工若三年內離職即要賠償公司六萬元違約金，我因個人因素，7/29口頭向老闆請辭，期間仍盡責工作，無惡意曠職，至8/9週五晚間七點多領薪時才知被扣薪資二萬元，又再要求我延長交接時間到十月中，工作期間薪資還要讓公司繼續扣薪。 所以8/12請教勞工局，確定雇主在勞資雙方未終止契約時，有違反僱傭契約和勞動法行令的行為，並向勞工局申請調解；8/13依勞基法第14條及第26條（證據4號：9/11臺中市勞動檢查處回覆），以書面終止僱傭契約（證據1號: 8/13所發存證信函）
	二、6/10應徵oo助理，得知我已從事oo業七年多，已累積相當經驗，只需瞭解公司流程和系統，不需什麼訓練就可作業；從6/11到職開始，由同事邊做邊教，並沒有請專人來教，或花訓練費用在我身上；做了二天後，覺得奇怪為什麼沒有拿證件加保勞健保呢？請問了o主管和老闆，說是要彼此觀察，有簽約才有幫員工加保！（證據2號：勞保投保資料明細表） 明知這樣不對，但為了保住工作，也很想要有一份安定的收入，因為已從事oo業七年多，沒多久就開始做文件了；6/17簽約時老闆說僱傭契約中的條款，只要求三年約滿前給三個月的交接時間，其他的就不要求了，而我就輕易相信，也沒仔細看、也沒讓我拿回家審閱就簽名了。（在面試的時候老闆說：人是公司最大的資產，我就這樣單純的相信他應該會善待員工，在合約上沒有對員工不平等的條款）
	三、做了一個多月，身體慢慢出現異狀：精神緊繃、心情憂鬱、失眠、胸悶心悸盜汗、獨處時就哭，而且常常有不好的想法；撐到7/25到台北三總檢查，確診後醫師建議換個輕鬆的工作；在身心靈都無法健全的狀況下，我迫於無奈7/29跟老闆口頭確定請辭，隔了二天，老闆詢問可交接到什麼時候，我回覆8月底，又隔了二天，問可幫忙交接到9月中嗎？雖然交接給我的李小姐還在公司，9月中才約滿，而且身體狀況不太好，但為了公司業務能順利，我仍勉強答應。 而老闆一直在變動邀約，一再要求延長交接的時間，表示是同意我離職的，我也答應配合，沒有拒絶，依勞基法第16條：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。雖然我6/11-8/12服務滿二個月而已，但我在7/29有口頭向老闆請辭，期間我仍然盡責的工作，也沒有無故惡意曠職，所以我沒有違反僱傭契約。
	四、8/9加班做文件到七點多已經很累了，我是倒數第二個領薪的，沒想到老闆克扣我薪水，只拿三千多塊給我的時候，我當下很震驚，心裡只想到家裡沒錢該怎麼辦！8/16要到台北三總複診該怎麼辦？老闆說未做滿三年就是違約，就是要賠六萬，只拿三千多叫我簽收，也沒有給薪資證明…那時我已經無法思考了，沒辦法承受這樣的壓力，只好簽收，還要求我做到十月中，工作期間薪資還要被扣多少…這不是要我做白工嗎？ 在證物2薪資簽收單上有明確記載「違約金(先扣20000)」的文字，這是表示老闆自己承認有扣薪的違法行為，並不是我同意被扣薪，簽收單上沒有任何證明我同意扣薪的記載，簽名僅是表示有領到3506元的薪資。
	五、回家後請問親友和網路查詢，才知這是不對的，8/12到台中市勞工局詢問，勞工局回覆在勞資雙方未終止契約時，資方克扣薪資已經明顯違反勞基法第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞工可依第14條：得不經預告終止契約，所以當日填寫調解單，8/13到公司歸還門卡和請8/12的假，並向o小姐、o小姐交接未完成的工作，返家後寄出存證信函。（證據1號: 8/13所發存證信函）；而雇主違法導致勞工離職，勞工沒有給付違約金的義務（證據3號:請參照臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞簡上字第54號）
六、基於以上資方的違法行為，我有權利依勞基法第14條，立刻不經雙方的合意終止勞動契約，是依法所為的「合法行為」，沒有違反證物1的僱傭契約書第14條「如乙方未經甲方之合意行終止此僱傭契約…甲方得向乙方請求新台幣六萬元之違約金」，更何況我是依法終止契約，沒有構成違約。  要求資方立刻給付所有還沒給付的薪資，所以依民事訴訟法第259條提出以下反訴: (1)請求資方oo公司返還2013年7月份之薪資新台幣二萬元。及自8月9日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息； (2)請求資方給付2013年8月1日起迄僱傭契約終止日即2013年8月13日之薪資預計新台幣一萬元。及自8月13日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息
	七、綜上所述，原告的主張無理由，請判決如被告之聲明。
	此　致
	台灣oo地方法院oo簡易庭　公鑒
	證物名稱 及件數	證據1號：2013年8月13日所發存證信函 證據2號：勞保投保資料明細表 證據3號：臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞簡上字第54號判決 證據4號：9/11臺中市勞動檢查處回覆
	中華民國102年09月　日 具狀人　　　　　　　　簽名蓋章 撰狀人　　　　　　　　簽名蓋章

 

──評析102年勞裁字第21號裁決決定　

 

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第8期，2013年12月)

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不當勞動行為機制是防止企業工會被御用化的關鍵

歐陸國家少有企業內工會存在，因為二、三百年來的勞工運動經驗告訴大家，企業內工會除了無法壟斷產業的勞動市場，致使在罷工時很容易被同業之替代人力所取代之外，很容易受到雇主直接的影響和支配，難以成為獨立的勞工團體。但是在亞洲的日本、韓國和台灣的工會運動卻是以企業工會為主流，儘管有相當多的御用工會存在，但也有部分工會拜不當勞動行為機制之賜，得以持續和雇主抗衡。

 

雇主的主管人員一但成為工會會員就不會有不當勞動行為嗎?

2011年5月1日不當勞動行為裁決制度開始之初，100年勞裁第3號案是第一個工會被御用化的典型案例。該案裁決決定明確認定公司副理帶人至工會會員大會強行要求加入工會，並在事後動員大量員工向勞工局陳情，迫使工會接受其等之入會等一連串的行動構成支配介入工會之不當勞動行為，但是裁決委員作成裁決前，該等人員已成功加入工會，順利解除理事長的職務。裁決委員在同案衍生之第二次的裁決卻認為，該等原本為其所認定之雇主指使的員工已成為會員，無法否定其會員權利行使的正當性，只能在裁決文中感嘆：我國工會法第9條之規定，企業工會以組織一個為限，該規定除與國際勞工組織結社自由原則未盡一致外，於有發生雇主指使員工加入企業工會或雇主控制企業工會之情形時，將形成勞工無法另行組成其他企業工會與之競爭之必然困境(100年勞裁第25號)。

上海商銀企業工會在2012年所提之101年勞裁字19號案再度使裁決委員會陷入這種「困境」中。該案相對人公司之人資部門經理可能已知道前述100年勞裁第6號案是因為公司副理同時動員大量員工申請入會才被認定為不當勞動行為，因此動員管理階層員工化整為零申請加入工會；而且毫不避諱其人資部門之敏感的身分，聲稱「當下我決定要加入工會，不僅我一個人加入工會，還要找很多人來加入工會，來競選理事長」。對於這種明顯要御用化工會的言行，該裁決決定以申請人工會並未提出那些申請加人工會之人係受相對人指使之證明，亦未就該人資經理申請加入工會如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，加以說明，因而駁回該不當勞動行為之裁決申請。

 

裁決委員會的紅線僅止於工會的存續嗎?

該人資經理獲得初步的勝利後，便積極連署召開臨時會，並於議事當天主導議事程序，罷免理監事及常務理事，並斷然解散工會，緊接著以會務假未被準許、連續曠職三日為由解僱工會常務理事。至此，資方以毀滅性的手段徹底瓦解工會的存續，完全無視於不當勞行為制度的存在，看在裁決委員的眼裡當然無法容忍這樣的行為。102年勞裁第21號裁決決定除確定雇主構成不當勞動行為外，更叱責雇主對於憲法勞動三權的基本理念及維持良好丶和諧之集體勞資關係之價值，認知嚴重不足，令其將裁決主文及裁決書全文之連結公告在公司內部網站。

按照裁決委員會前述101年勞裁第19號裁決決定的判斷，該人資部門經理疑似動員管理職員工加入工會及欲支配工會的言行並無不當，既然其等加入工會沒有問題，則其成為工會的一員後，發動會員間的連署運作到罷免理監事，甚至解散工會，這一連串過程何以會被認定為雇主的支配介入？簡單的説，裁決委員會為什麼在該人資經理加入工會前的階段沒有發現雇主的黑手，一直到這支黑手已經要璀毀工會時才察覺？是雇主踩到裁決委員會不得毀滅工會的紅線？還是裁決委員會的判斷基準改變了？耐人尋味。

 

「身分特殊敏感」且「業務有覆核權」即為相當層級之人= 代理雇主行使管理權之人

102年勞裁第21號裁決最大的特色是補充解釋勞委會關於代理雇主行使管理權人之所謂「相當層級之人」的概念。簡單的說，工會法所設定之不當行為的主體除了雇主本人外，還包括委任經理人、廠長、副廠長、各單位主管、副主管等人，縱使不具上述身分，如果其「身分特殊敏感」且「對於其所業務有覆核權」即為該單位相當層級之人，均可成為不當然勞動行為的主體。本件相對人的人資部門經理因此被認定為具有代表雇主行使管理權之人，但是其之前加入工會、表明要找人加入來助其競選理事長之言行，在上述101年勞裁第9號裁決決定中被認為沒有問題，其後依工會會員身分所為卻成為代表雇主行使管理權人之行為，前後認定是否有矛盾之處?

 

一般員工、工會會員甚至企業外第三人亦有可能為不當勞動行為

本號裁決第二個特點是引用日本通說見解，將雇主行為擴大至與雇主有直接意思聯絡或間接推知雇主意思而為不當勞動行為之近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外之第三人。也就是說，雇主之不當勞動行為並不以其本人親自實施為必要，如受其指示、默示或相互通謀之人，甚至只要具有近似代表雇主行使管理權之人，知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，即可認定該行為歸屬於雇主之支配介入行為，除非雇主可以證明該行為①純粹是近似代表雇主行使管理權之人個人所為，且②完全違反雇主之意思。而所謂雇主之意思，並不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意向就夠了。

上述102年勞裁21號裁決決定對於雇主支配介入之概念的擴大解釋，是否意味裁決委員會將正面面對企業工會被御用化的問題?還是僅在確立立法者對企業工會之保護只是停留在工會存續與否的紅線上，而對於御用工會的問題繼續保持中立?當有待進一步的觀察。

 

揪出工會背後的黑手端賴裁決委員依職權調查和進入事業單位訪查的積極作為

我們並不反對支持企業內單一工會制度的人辯稱單一工可以促進勞工團結、和諧的工會未必就是御用工會的說法；我們所擔心的也不是可能成為御用工會溫床的企業單一工會制度本身，而是在既成的制度下，不管是對立或和諧的工會政策，裁決委員會是不是能夠發揮其職權、阻止雇主的黑手伸入工會、防止工會被御用化。

在企業內單一工會制度下，勞工參加工工會的權利當然不能被剝奪，但是問題在於如果這些人背後有一支黑手在操作的話，如何去阻止？要揪出那支黑手不能把舉證的責任全推給勞方，除了上述裁決委員會所運用之間接事實的推定，轉換由資方負舉證責任外，對於大量勞工同時申請入會的不尋常現象，從經驗上判斷有可能是雇主在背後操作時，即應依據勞資爭議處理法第44條規定，依職權調查事實及必要之證據，甚至必要時可以進入事業單位內訪查。這些權限就是要讓裁決委員會捉手那支黑手的最有效方法，御用工會的產生不全然是制度改革的問題，端賴裁決委員能不能有積極的作為。

 

◆編輯室註： 1. 陽信銀妨害工會活動案（100年勞裁第3號），相關新聞：陽信銀派主管72人鬧工會集體入會獲主導權勞委會裁定違法 2. 上海商銀企業打壓工會的不當勞動行為相關案件： (1)雇主對工會幹部調職解僱，經裁決委員會判定為不當勞動行為（100年勞裁字第6號），相關新聞：台灣勞工陣線／上海商銀不甩勞委會？ (2)雇主妨害工會組織案，工會裁決申請駁回（101年勞裁字19號） (3) 雇主支配介入工會案，經裁決委員會判定為不當勞動行為（102年勞裁第21號），相關新聞：台灣勞工陣線／望族榮家惡整工會，上海銀單挑勞委會立即依裁決主文讓受害工會幹部復職　 3. 裁決決定書全文連結： (1)    100年勞裁第3號妨害工會活動 (2)    100年勞裁字第6號調職解僱案 (3)    100年勞裁第25號工會選舉案 (4)    101年勞裁字19號案妨害工會組織案 (5)    102年勞裁第21號裁決決定書