勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

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◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年11,12月《勞動通訊》第七-八期)

Q17：我每天下課後打工5小時，有時候工作多就延長到7或9小時，請問可以要求雇主發加班費嗎？（工讀生加班費）

答：可以。

 

【理由】

很多學生於課餘時間打工時被雇主以「工讀生」或「兼職工」稱呼，在法律的用語上，如果勞工的工作時間比事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間）短，則屬於「部分工時勞工」。例如，勞工工作地方的一般工時是每天8小時，但小真每天工作5小時，那小真就會被認為屬於部分工時勞工。

 

不過，部分工時勞工也適用勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）的規定，而且部分工時勞工的權利義務與和一般全時勞工（一般稱「正職工」）的權利也相同，也就是同樣受到勞基法的解僱保護（解僱要具有法定理由、資遣費與預告工資等規定）、工作時間限制、休假或加班費等所有保障，不會因為是工讀生或兼職工的身份而有所不同。換句話說，勞基法不區別部分工時勞工（工讀生或兼職工等）與全時勞工（正職工）而給予平等保障，在加班費的計算上也要同樣遵守「《勞基法》第24條一般工作日加班」與「《勞基法》第39條假日加班」的加班費計算規定。

 

此外，加班時間的認定應是超過勞資雙方約定的工作時間為標準，例如約定每天工作5小時，則超過5小時的工時就屬於加班。所以若工作延長到7小時，則加班時間為2小時，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上; 若工作9小時，則加班4小時，前2小時加班費按平日每小時工資額加給1/3以上，後2小時加班費按平日每小時工資額加給2/3以上。

 

由我國行政院勞工委員會所訂定的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」中規定「勞工每日工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分，應依該法第24條規定辦理」，這項規定認為只有超過8小時部分的工時屬於加班，雖然目前我國法院也屬採取這樣的看法，但是這樣的規定違反勞基法為最低勞動條件的原則，所以實不應依此參考手冊的規定來認定部分工時勞工的加班時數與加班費，而應依照本文上述的認定方式為宜，亦即超過超過勞資雙方約定的工作時間就是加班時間，我國勞動法學者林炫秋教授也支持此一看法。

 

※相關參考資料： 1.林炫秋，部分工時勞動條件相關判決之研究，發表於「勞動契約爭議問題」學術研討會，2007年5月2日，東海大學法律系 2.勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？）

 

 

Q18：如果勞工跟雇主約定每週工作6天，一天8小時，雖然沒有超過每天8小時，但是雙週超過84小時正常工時的部份，該怎麼計算工資？

 

答：在這種情形中，勞工每週工作6天，一天8小時，所以雙週工作為96小時，則超過雙週法定工時84小時部分的工資應視情形來判斷是屬於「假日工作」或是「一般工作日加班」的情形來分別計算加班費：

 

第一、可能為假日加班的情形

 

1.在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」。

 

2.在約定假日工作應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

 

第二、可能為一般工作日加班的情形

 

1.不過，如果勞雇本來就「約定」雙週96小時工時，且沒有違反上述勞基法第36條法定休假日中的7日中應休1日的例假規定時(亦即沒有連續工作12日、每日8小時，然後連續休2日)，此時就算在星期六工作工作也不屬於法定休假日或約定休假日工作的狀況，因此也不能依假日工作的方式來計算加班費。

 

2.在這種情形下沒有涉及休假日工作，而且無無變形工時與勞基法第84之1的適用時，勞工雙週96小時工時已超過84小時法定上限屬於一般加工作加班的情形，此部分仍應依勞基法延時工資計算標準計算工資。

 

※相關延伸問題參考： **關於一般工作日加班的加班計算請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q2: 平日的加班費怎麼計算？ **關於適用勞基法第84之1勞工（責任制勞工）的加班費問題請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(5)：Q14: 適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？Q15: 適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？ **關於約定適用變形工時勞工的加班費問題請參考下一期勞動視野工作室《勞動之友通訊》。

 

Q19：公司規定加班要主管同意，若工作真的作不完而加班但沒有經主管同意，還能領加班費嗎？

 

答：加班費給付為我國勞基法所訂的基本勞動條件保障，勞工只要有加班的事實就有權利要求雇主給付加班費，但實務上的問題在於「勞工如何證明自已有加班的事實？」尤其在具有一定規模的公司中雇主多會訂立工作規則來標準化加班申請的流程，這種情形下將會對勞工申請加班費的方式造成以下不同的影響：

 

第一、雇主有訂立「加班前應先申請」的工作規則：

 

依照《勞基法》第32條規定，雇主欲延長勞工的工作時間，必須得到勞工或工會同意，反之，若勞工工作做不完需要延長工作時間，是否亦須得到雇主同意？實務上認為「雇主為管理需求，可以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形」 （台灣高等法院97年度勞上易字第68號民事判決），換言之，實務上法院承認有雇主有在工作規則中訂立加班申請程序的權利，其內容可以包含加班前先向雇主申請同意，以確認有加班必要的規定。若工作規則中明訂加班須主管同意，勞工工作真的做不完而加班，卻未經主管同意時，應盡速補請主管同意，以維護勞工請領加班費的權益，尤其法院目前對於這點為嚴格判斷，若公司規定明確，勞工為免日後爭議發生時增加舉證上的困難，應儘量事前或事後配合規定申請加班。

此外，若公司規定加班要主管同意，但未規定在工作規則中，而是由主管自行口頭交代，勞工應注意工作的部門同事是否有遵守這些口頭規定而成為慣例，若有則應詢問清楚細節以配合申請。

 

第二、如果雇主沒有訂立勞工加班前要先向雇主申請同意的工作規則：

 

勞工如果實際上有加班，基於《勞基法》為我國最低勞動條件規範的強行法性質，勞工自得按《勞基法》第24條的規定，依照實際延長工作時間向雇主請求給付加班費，亦即雇主未在工作規則中明訂勞工在加班前先向雇主申請，則雇主不能據此拒絕給與勞工延長工時之加班費 （台灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。

如果雇主表示有規定，但勞工根本不知道，在這種情形下應要求雇主明確舉證證明何時訂立與公告相關規定，否則不能以事後的規定來要求勞工遵守。

 

 

Ｑ20：公司規定加班要主管同意，但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦？

 

 答：若主管刻意刁難勞工故意不簽名同意加班時，無論工作規則是否明訂加班須經主管同意，勞工為求自保，應立即所屬工會反應，請工會與公司協調此事。目前有法院認為，若公司規定加班應註記申請事由等內容，則單憑打卡上的時間記錄無法即證明有加班事實，所以若公司沒有工會，勞工個人更需要蒐集主管惡意不予同意加班之事證，如與主管交涉同意加班之電子郵件、錄音檔等，亦必須留下實際加班之相關證據（如加班時發送的電子郵件、打卡紀錄等），以便利日後向雇主請求給付加班費，最合宜之方式為與共同加班的同事一起向雇主提出加班費的申請，一則可以互相作證、二則可以免於雇主針對個別勞工報復。

 

應注意的是，如果勞工有加班的事實，就有申請加班費的權利，勞工就算沒有符合公司規定的加班要件也不當然喪失加班費請求權利，是否「合於公司程序而申請加班」這點所影響的只是「加班舉證」的問題，亦即雇主規定愈繁複則勞工舉證愈困難，勞工不宜因為這些程序規定上的問題而自始就放棄加班費的權利！若確有舉證上的困難，建議以向勞工檢查機構檢舉申請勞動檢查，或向地方勞工局提出勞資爭議調解為保障權益的方式。

 

 

 

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◎延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)-(5)：

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

Q14：雇主要求勞工先打卡下班再回來加班，那還可以領加班費嗎？雇主有何法律責任？

Q15：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？

Q16：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？

以上請參閱勞動視工作室網站「勞動權利新知」：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/2490129

 

 

 

──評析100年勞裁字第29號裁決決定　

 

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第7期，2013年11月)

如果工會和雇主未約定會務假，除非是企業工會，否則就不能請假嗎?

 

最近又相繼發生教師工會幹部之會務假被校長拒絕，而向裁決委員會請求救濟的事件。嘉義縣教師職業工會理事長為參加全教總國外參訪團，向其所屬學校請會務假，被該校校長以「學期中不宜出國」為由拒絕。桃園縣教師職業工會為該會非理監事之會務幹部與其所屬學校校長協商下一學年度之會務公假，被校長以該老師言行「致生家長會陳情事端，對本校學生受教權、課程延續性及學校安定滋生困擾，有違本校給公假之原意」為由拒絕。

關於教師工會之會務假，已有裁決委員會2012年的100勞裁字29號案可循，但是學校或教育行政機關未必對於該裁決的法理構造有清楚的認識，以致不斷有會務假的爭端發生。因此提出此一舊案來討論，一方面確認裁決委員會的立場，另一方面也對其見解加以檢討。

教師工會會務假問題的最大爭點是在《工會法》第36條第1項規定工會在工作時間辦理會務時得和雇主約定一定時數的公假。如果雇主拒絕或無法達成約定，那麼除非是企業工會依同條第2項理事長可請半天或一天、理監事可請每個月50個小時以內之會務假外，是不是就不能請會務假了？

為什麼企業工會和企業外工會會員的會務假會受到法律差別待遇的保護？

這些文字規定很弔詭，因為依照勞資自治原則，雇主要不要給會務假本來就是雙方得約定的事項，為何如此畫蛇添足？而且又特別規定企業工會有最低限度的會務假，似乎刻意排除企業外的工會。表面上似乎可以解讀為立法者的工會政策是在鼓勵或扶持企業工會，但是反面解讀的話，是不是要弱化企業外工會？如果是這樣，其背後的動機可以聯想到很多資本家或統治主義的立場或思維，在這裡不想去觸及。以下我想從工會間的平等原則和勞資間武器的對等性來檢討裁決委員會在本號解釋的立場。

 

會務假的約定不必然是團體協約，不受協商資格限制的一般性協商約亦可

 

在2011年之嘉義市教師職業工會與嘉義市大業國中的會務假爭議事件中，裁決委員會最先要克服的問題是前述《工會法》會務假的約定是不是一種團體協約的協商？如果是，則判斷該工會是否有該學校內過二分之一組織率的「協商資格」？如果沒有，那工會跟本就沒有資格和學校談會務假。

裁決委員顯然已經意識到一個企業外工會如果要達到該校二分之一的組識率才能協商就沒有存在的價值，因此限縮團體協約法上的團體協商概念僅止於團體協約之協商，工會另外還可以與雇主進行《工會法》上會務假約定之「一般性協商」，不受團體協約法上之協商資格的限制。但是雇主拒絕一般性團體協商時，雖然不會違反《團體協約法》上的協商義務，不過當雇主對於拒絶協商、或不給予會務假會對工會會務或活動造成影響有所認識時，可能構成《工會法》第35條第1項第5款之支配介入型的不當勞動行為。這様的見解為企業外工會開了一條和雇主談判的活路，不受到會員組織率之門檻的限制。拒絕約定會務假的一般性協商亦有可能構成不當勞動行為

但是裁決委員會碰到的第二個難點是沒有誠信協商規定作為前提下，雇主不願約定會務假，或者推說教師請假規則的解釋是歸屬於上級機關的權責時，如何推定其具有不當勞動行為之認識？

裁決委員會並不採校長主張教師有無會務假屬上級機關判斷的權責而須請示上級無法作決定之理由，而是從該校長過去曾准核會務假之事實認定該校長擁有會務假核給之權限，須請示上級機關只是上下級機關間之內部行政協調事宜，尚不影響其有核假權限之認定。

最後裁決委員會再以該校核假標準未見一致，致影響申請人工會之活動為由，認定該校長之行為構成《工會法》第35條第1項第5款不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為，並令該校長必須將工會理事長從事會務或活動所請之事假變更為公假。但是該裁決決定同時又補充了三個是有爭議的見解，留下教師工會和校方後續發生會務假爭上的火苗：

 

1.產業工會或職業工會欲爭取會務假時，仍應循《工會法》第36條第1項與雇主協商，在協商未有結果之前，申請人並不當然享有工會會務假之權利。

2.若為處理會務而有需要請假時，程序上自應以書面向相對人提出申請，以利相對人審查，俾決定是否核給公假。

3.工會擬於工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，於取得其同意後，免除提供勞務之義務，至於勞工是否仍應於另外補服勞務？或雇主是否應給付會務期間之工資（含工資金額之多寡）? 均有待雙方協商決定。

 

第一點，雖然是文義上解釋當然的結果，裁決委員會之形式的對等性觀點並沒有問題，但是從教師工會之組織類型和罷工權受到法律限制的角度來看，教師工會與校方或教育行政機關協商會務假的時候，並未被賦與「罷工」之壓力手段，形同德國學者所稱之「集體行乞」的窘境。處於優勢地位的資方，對於工會會務假的協商應被課予較高的義務，始符合勞資雙方實質之對等性。教育部在其製作之「因應教師適用勞動三法參考手冊」的行政指導中明白表示：「建議依實現法政策上發揮工會正面功能之意旨，縱使法條文義無法直接得出，惟仍應於合目的性之解釋上，做儘量朝有利於工會發展之方向發展…由學校/主管機關與工會協商，盡量能採取至少等同於企業工會之會務假模式…。」此一見解應可作為裁決委員會正在審理中之類似案件的參考。

 

未有約定「不當然享有會務假」，但有需要而不給假，則可能構成不當勞動行為

 

第二點可以說是補充第一點所謂「不當然享有會務假」的意涵，也就是說工會如有會務需求，而學校竟不給予公假，有可能構成不當影響工會活動之不當勞動行為，所以工會有提出會務需求之證明的義務。但是該書面應證明到何種程度，並未說明，致使常有校長藉由要求工會詳附理由或證明其會務假之必要性之情形發生，可能造成對工會之支配介入之結果。因此，裁決委員會在102年勞裁字第17號中表明，雇主雖然可以要求工會就會務假提出說明，以供雇主審酌請假事由是否屬實及請假期間是否相當，但是為避免雇主過度介入工會會務，工會如已就會務內容提出一定程度之釋明，雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。會務專職人員亦可約定，一但約定即有遵守義務

另外，會務專職人員雖然未被列入《工會法》第36條第1項之約定對象，但是依據勞資自治原則並非不得列為會務假對象。勞委會亦函覆教育部和全國教師聯合會，約定辦理會務假給假原則將理監事以外之會務幹部列入並無抵觸《工會法》。但是問題是在於，該會務幹部的薪資由工會或校方負擔?如第三點所言，裁決委員會認為應由雙方協商決定。而如前所述，教育部既然與全教總依據《工會法》第36條第1項之規定進行協商，約定依各工會人數比例給予擔任工會理事長、理事、監事及會務人員之教師不同之員額之最低之授課時數和會務公假之時數，並依縣市財政自行約定減授課務所衍生之代課鐘點費的負擔，則學校和地方行政機關即應受到拘束。雖然教育部在校長協會和家長團體的強烈反對下，反覆強調該原則只是「建議」性質，但是該原則如明確屬於雙方之約定，則應具有債法上之履行義務。此時校方如果沒有合理的根據不同意工會幹部的會務假時，就有構成不當勞動行為之可能。

 

 

*「工會權利線上解惑」免費法律諮詢活動 2013年8月起，勞動視野工作室進一步開設「工會權利線上解惑」的免費法律諮詢，特別邀請東華大學張鑫隆教授與「律師為您解惑」法律團隊共同合作，為工會、工會幹部與期許成為工會幹部的工人朋友提供免費法律諮詢，只要您在只要您在組織工會、參與工會活動方面遇到資方打壓，也就是遭遇「不當勞動行為」的相關問題時，又或者有不知道該如何提出裁決等疑感，都歡迎與我們聯繫，詳情如下： 活動對象：工會、工會幹部與期許成為工會幹部的工人朋友（本活動僅為工人階級服務，雇主與管理階層人士請勿留言或來信要求諮詢！） 活動方式：請先加入勞動視野工作室「勞動之友」，待我們給予會員編號後，即可隨時在我們的留言版提出問題，我們會在收到問題後約7日內回覆諮詢意見。若您的問題涉及不公開資訊，請直接來信提出您的問題：（arbeitskampf0501@googlemail.com） * 進一步訊息：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/97836987

◎江啟綸（台中家商國文教師，勞動視野工作室「勞動之友」會員）　

 

本期勞動視野電子報刊登的勞動之友投稿是一位關心學生與學生未來勞動前途的熱血教師想對學生說的話，下期勞動之友通訊將會刊登另一位勞動之友與大家分享其捍衛自身勞動權益心路歷程的文章。你們的分享是工作室成員能夠繼續堅持下去的最大動力，不管是長文或小短文，我們都滿心期待，希望有更多會員願意投稿！

 

給家商夜校資三2孩子們的話──關於工作與課業

 

今晚班會的時候，我叨叨絮絮說了一堆，妳們可能不見得聽得懂或者有在聽，睡前，我覺得我有必要把我的想法表達清楚，這樣我才能安然地入睡吧？

正如妳們所見，我們所生活的這個社會，這個島嶼，不見得完全符合妳們的期待，即便身為大人的我們，也不是很滿意現狀。什麼大學生畢業只有22K起薪、薪水倒退16年前的水準，諸如此類的社會現況或許讓妳們感到未來有些茫然。妳們大多是提早走入這個社會的孩子，很早就開始工作，有的人必須完全負擔自己的生活費跟學費，有時交個重補修的費用還要跟幹事商量等發薪水再交，有很多人的薪水是用來貼補家用的，家裏沒有妳們的一份薪水，常常連水電都交不太出來；但是我也知道，部份同學其實誇大了自己的困境，常常唉聲嘆氣自己吃個晚餐只有20元的預算，可是卻是為了存錢買智慧型手機、機車，或者只是想跟男朋友假日去高雄看黃色小鴨而已。

不論妳賺錢的動機為何？妳們確實是提早出了社會了。

提早出了社會代表一件事，那就是妳們會提早認知並體驗到我們大人資本主義社會中的那一個價值交換的機器結構。只是打工的妳常常只是用勞力換取金錢，在老闆眼中妳們可說是絕佳的免洗員工，他們常常昧著良心不幫妳們保勞保，即便是工讀生也該有的權利也不給。往往會因為遲到早退被東扣西扣，用威迫或用溫情攻勢，還算年輕的妳常常會被老闆們吃得死死的。當然，我並非一竿子打翻一船人，的確會有好老闆的出現，但那真是……鳳毛麟角呀。全職的薪水最高也很少超過25K的，卻還得常常累得跟狗一樣，動不動要加班，動不動就用全勤獎金來威脅利誘妳們，搞得自己搭不上公車來不及趕學校的五點四十五分。part-time的同學時常被當作全職來用，在時薪已經調整成109元的現在，還是有老闆敢發八十、九十這種鬼時薪，妳們常常得忍氣吞聲，即便時薪照規定來也要弄得十八般武藝都要會，要有機車駕照啦、要能幫忙跑外送，內場外場都要會啦，令人瞠目結舌。

最後的結果就是，我總是要在五點多接到妳們有的人要加班、被老闆留下來的電話。其實妳們可以那麼聽老闆的話，而老師的話不在乎，大概是因為老闆會付妳薪水，可是老師不會給妳錢吧？

總是如此，我們夜校老師說到底還是在跟妳們的老闆玩拉鋸戰，而且常常是妳們老闆獲勝。這是很現實的，每個人一天只有24小時，妳做了甲這件事就不能做乙這件事，就像我現在凌晨兩點半還在打文章，沒辦法去睡覺一樣。其實，無論我們怎麼跟妳們的老闆們拉鋸，最終決定妳們自身命運的人還是妳們自己。

如果就減肥而言，我身為妳們的導師，就像妳們的體重計，我只是顯示妳現在的體重多少，如實地告訴妳，妳該減肥多少公斤了。但是，體重計並不會逼妳現在出門運動去，不會在妳狂嗑牛排的時候抽走妳嘴邊的肉。

這些努力跟奮鬥，真的都只有妳自己去做才有效果。

對妳們說再多疼惜與心疼撫慰的話都是無益的，面對正在受苦著的妳們說安慰的話其實意義不大，如果妳不能夠懂得自己目前的年紀在職場上根本只是一個過渡時期的話，或者更殘酷地說，妳們是老闆們最愛的免洗工讀生的話，那麼講些溫暖的話只是在麻痺妳們。

重點是，當妳也知道老闆目前只是在利用妳的廉價人力，身為高三的妳卻還願意付出全力來為工作而罔顧課業的話，身為導師的我實在是不能默默無語。對！沒錯，大學生起薪只領22K；對！我知道碩士博士滿街跑，丟個石頭還能砸中呀！但是問題是：妳如果不是他們其中之一，請問妳起薪要到幾K？妳還不是大學生畢業呀！我跟妳們的老闆看妳們的眼光是截然不同的，他們只問妳們現在可以幫他們賺進多少錢！他們不關心如果妳認真讀書，以後會為自己賺進多少錢！我看到的是妳們的潛力，妳們未來的發展，我知道是，如果妳能夠繼續在這一年努力投資自己，讓自己能考上一間不錯的好大學，那麼妳等於就是拿到一把通往更好道路的鑰匙。

我無言的心中其實是很沈痛的，畸型的教育體制讓所有小孩都得去念大學實在是一種無意義的浪費！臺灣的慣老闆們最愛屁說臺灣的大學生都蹺課啦都不讀書啦把妹啦夜遊啦，叼根煙在那邊說嘴中國的大學生多認真啦都住在圖書館啦怎樣的。我明明就知道，過多的大學生跟政商媒體聯合打壓臺灣新鮮人薪水這些種種因素，才造就了22k。

可是孩子們，妳們還不是大學生呀！未來要倒掉一半的科大都有可能，妳們難道要去念一間唸完就倒掉的科大嗎？未來人家問妳哪個大學畢業的，妳難道要回說：「啊就，倒掉了。」

痛苦的人沒有悲觀的權利。孩子們，我要教妳們的是一種面對這個世界自覺的態度。前幾天上漁父的時候，我問妳們：「妳是要成為一頭快樂的豬還是一個痛苦的哲學家呢？」妳們好像不太懂我在問什麼，其實應該還有「痛苦的豬」跟「快樂的哲學家」的選項吧？我聽到有人說：「當快樂的豬也還不錯」。那我就要告訴妳，沒錯，當快樂的豬是不錯的，沒有痛苦，至少，當下，那痛苦的一把屠刀不會那麼快宰過來。痛苦的哲學家卻能夠醒著，當他面對生命的荒蕪與冷漠的時候，他會坦然而平靜，他清楚他要做什麼，他清楚他對於這個世間的意義與任務為何，重點是，他不是行屍走肉般地走完這一生。孩子們，妳們走到大街上去看，一群睜著眼睛的人走來走去，但是就以為這樣他們就是醒著的嗎？不是的，大多數的人都不是醒著的。

我不一定是妳們的貴人，但是我很希望我可以是妳們的貴人，孩子們，就算妳以工作為重，導致要補考要留級，把高職念成五專，那都是妳自己要面對的，這些我或者妳們的父母都無法幫妳承受。這些，都是妳自己要承受。

我要妳們學會的是，在痛苦的時候，不要只想著痛苦。而是記取教訓，去記得剜過妳的社會的刀刃，使妳受創的角度與深度，並且告訴自己下一次不再被它所傷。如果可以，幫助別人不被它所傷，更甚者，反抗它！批判它！

而且，孩子們，千萬記得，就算很痛，也要醒著去感受它！認知它！有這樣自覺的靈魂，即便沾染髒污，也極度高貴。

2013.10.10 于大肚山麓

 

在過去這幾年，台大的研究生助理遭遇了三次大減薪、薪資不準時又不固定，還有被凹薪資、簽領人頭 帳、強迫勞動的情形。今年勞委會作出訴願決定，承認兼任教學助理（TA）、國科會兼任研究助理（RA）、國科會研究計劃臨時工，都是受雇於台大的勞工。但 台大不僅未履行自身的法律義務，反而提過行政訴訟，推卸雇主責任。然而，就在昨日（11/7）上午，台北高等行政法院宣判：台大敗訴。對此，台大工會針對此次判決以及學術產業勞動狀況於11月8日之記者會提出以下三大訴求：

第一、要求校長：履行法律義務，落實社會責任，改善學術產業的勞動條件！
第二、要求台大放棄上訴，積極與工會協商，改善勞動規範！
第三、呼籲各大專院校檢討勞動處境，勞工團結起來爭取勞動保障！

(以上訊息與下列照片轉載自台大工會：http://0rz.tw/s1KVE)

 

(以下報導轉載自：http://0rz.tw/RYRdE 特約記者邱彥瑜 / 採訪報導)

勞委會今（2013）年四月做出訴願決定，認定國立台灣大學「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」、「教學助理」三者與校方之間存在僱傭關係。台大 不服訴願結果，六月提起行政訴訟，請求撤銷訴願的決定，不過台北高等行政法院今日（11/7）判決台大敗訴，等於宣告學生助理是勞工，兩年來，「學生是不 是勞工」的爭論暫時畫下句點。不過本案台大仍可上訴。

台灣大學近年發生數起延遲發放、無預警減少學生助理薪水等損害權益案例，台大研究生遂於2011年籌組工會，但卡在學生助理與校方之間的僱傭關係難 以確認，申請兩度遭台北市勞工局駁回。工會向勞委會提起訴願後，終於在今年四月確認「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」、「教學助理」與台大校方之間的 僱傭關係，並成為全台第一間以學生為主要發起人、大學為事業單位的企業工會。

台大不服訴願結果，六月間對勞委會提起行政訴訟，要求撤銷訴願決定。台北高等行政法院10月24日進行言詞辯論時，台大委任律師以「夫妻關係下的家 務零用金」、「鼓勵小孩做家事的零用金」類比，認為研究生獎助學金也是誘發學習的動機；勞委會則反駁，師生關係並不影響雇傭關係，兩種身分關係可同時存 在。

除了台大之外，各校減薪、超時工作的案例也是屢見不鮮，像是今年三月，政大學生勞動權益促進會也曾抗議政大擬漲學費，同時還打算刪減7%的研究生助 學金。台大工會秘書長林凱衡表示，此判決讓工會在政治實力上，更能與作為資方的台大對等協商，更重要的是，適用範圍不限於臺大校園，未來其他學校的學生若 想組織工會，也可依據此訴願決定，免除勞工身份認定的窘境。

對外的訴訟告一段落之後，林凱衡說，台大工會要回到學校裡面，鼓勵大家加入工會。首要目標是找出各系所助理對於基本勞動權益的共識，像是最低薪資、 最高工時以及準時發放薪水等要求。對台大來說，本案仍可繼續上訴，不過林凱衡也呼籲台大不要再執著於曠日費時的訴訟上，應該多投注資源於學生身上。

雖然宣判僅是短短幾分鐘的時間，但從六月台大提告到現在，歷經150天的煎熬，台大工會決定在明天（11/8）早上九點半，除了呼籲校方履行法律義務外，也將在台大傅鐘前發放150片雞排，邀請每一位支持台大工會的「雞排英雄」前來共襄盛舉。