不當勞動行為裁決出爐，但調查期間公司的打壓沒有間斷，2位工會幹部喪失寶貴性命。（攝影：陳逸婷）來源：苦勞網http://www.coolloud.org.tw/node/74683

 

亞洲化學企業工會在101年12月改選後，即針對公司自101年底一連串降低勞動條件的行為表達反對，其中包括製作文宣在工廠內發放，但公司卻絲毫不理文宣中工會所提出的證據與事實，就單純以文宣標題「炎洲買亞化＝老闆吃勞工！？」中「老闆吃勞工」五字誹謗公司為由，開始進行約談、寄送律師函要求工會幹部道歉善後等動作，工會對於公司的打壓行為在2012年1月底年依《勞資爭議處理法》提出不當勞動行為裁決申請，經裁決委員會於2013年5月31日作出裁決，認定雇主解僱工會幹部無效，應讓工會幹部復職，而且不得再有妨害工會活動的行為等決定。

不過，公司的打壓行為已造成幹部極大的心理壓力，102年3月20日，收到律師函的工會監事楊志明在家中自殺身亡；5月31日， 理事長劉鴻儀心肌梗塞送醫，在昏迷一週後於6月7日過世，一個勞資爭議案兩條人命！但已經逝去的兩條人命，卻再也換不回來！

6月14日前工會理事長劉鴻儀的兒子捧著父親的遺照，與工會副理事長李建民、周新龍返回亞化楊梅廠復職，近四十名工會成員到場聲援，誠如張鑫隆教授所言：「工會幹部作到鞠躬盡粹的地步，是所有勞工運動者的典範。但是希望以後不要再有牲犧者。」

 

◎裁決決定書：

102年勞裁字第4號裁決決定書 ：http://0rz.tw/fyBrc

102年勞裁字第4號裁決決定書—啟事 ：http://0rz.tw/ev75O

 

◎延伸閱讀：

苦勞報導：亞化違法解雇 勞委會裁決復職 14號期限 工會將送幹部回廠

苦勞報導：亞化打壓工會 犧牲2條人命 不當勞動行為裁決 實效有待商榷

 

 

【過勞不入刑、職安大漏洞】職業安全衛生法三讀記者會2013.06.18

今日三讀通過，20年未大修的勞工安全衛生法，現改名《職業安全衛生法》，這是勞工多年來在職場上用死傷換來的災難法，本會抱著遺憾的心情在看待本法，並期待制度可以達到預防職場零災害。

此次修法於兩年前開始，是因為當時過勞死蔓延、台塑六輕連環爆炸、職場機械設備傷害居高不下、有害化學物質傷害遲遲沒解決等等，在屍橫遍野的現實下提出本法。本會提出『工人版職安法』修法版本，由林淑芬立委與職災工人及工會共同推動，經多年修法下，在今日三讀通過，獲得結果如下：

【通過部份】

1、 鑑於化學及輻射等物質對勞工身體健康可能造成重大危害，明定物質流佈紀錄、危險告知、勞工暴露紀錄等控管方式，來預防災害;為防止長期暴露於化學品環境之勞工健康風險，增列「勞工健康風險評估」，若有違反施以罰鍰。

2、 當面臨職業災害有生命危險之虞，第一線勞工可主動提出停工，以保護勞工生命，事後由主管機關介入調查認定，以防勞工濫用停工權；如違反侵犯勞工生命權以刑責處理。【修改為勞工退避權通過】

3、「層層外包」已是營造業發生職業災害重要問題之一，因原事業單位與中間承攬人非職業災害行為人而不用負起賠償責任，而導致最後承攬人需負起賠償責任，但往往最後承攬人是無足夠資力賠償，使職業災害勞工求償無門，至勞工及其家庭陷入經濟弱勢，由全民負擔照顧之責，不符公平正義原則。修法通過職業災害之各層轉包單位應付連帶賠償責任。

4、 由中央主管機關應聘請勞、資、政三方代表及學者專家，共同研訂政策事項，據以制定推動方案。並特別增列職業災害受害者團體，以補勞、資、政所缺乏之職業災害受害實務經驗。

5、 增列勞動檢查之知會工會義務，及工會有職業災害之虞時，以利工會基於保護勞工安全，預防職業災害發生。

6、 將職業災害通報公佈與知會勞工，有助提醒勞工工作中安全與衛生。

【未通過部份】

1、高科技業、保全業、運輸業等，因高工時高壓力導致多起過勞死事件，針對要求雇主需負起過勞之預防責任，併科刑責。

2、許多職災或職業病的案件因無強制通報機制，造成日後鑑定、重建、預防上的困擾，故增列證據保全與雇主與醫事人員發現職災或職業病之強制通報義務。

而本會最關心的條文，『過勞課以刑責』沒三讀通過，是非常悲憤的！如同過勞死者的家屬所說：『一條人命被雇主操死只罰最高30萬元有用嗎?雇主賣幾支手機就回來了阿! 這根本起不了作用。』而職安法的核心價值就是要保護勞工的生命權，何以行政院與立法院都不願意把勞工操死的惡劣雇主抓出來關呢?一條人命的代價只要30萬就可以解決，這本會認為這是職安法最大的諷刺與漏洞！

本會為了補『過勞只罰錢』的大漏洞，將於近日起至全國走透透，並邀請更多的勞工與民眾參與支持『過勞課以刑責』修法，因此如果不了解職安法與修法問題，請與本會連絡，我們將會提供諮詢與到場勞教服務，並邀您參與修法，一起為職場零災害努力。

主辦單位：工傷協會、林淑芬立委辦公室
聯絡人：工傷協會 專員 賀光卍、楊國楨
聯絡電話：02-25282938

延伸閱讀：【勞動新聞報】職業安全衛生法三讀 新增「防過勞條款」

 

立法院院會今(18)日上午三讀通過《勞工安全衛生法》修正案，並更名為《職業安全衛生法》，擴大範圍到所有行業，適用對象由670萬人擴大到1067萬 人，新增「防過勞條款」，要求雇主針對輪班、夜間工作、長時間工作等情形，進行過勞預防，違反者可罰3至5萬元，若導致勞工罹患職業病，最高可罰雇主30 萬元。

 

(以下新聞轉載自新頭殼：http://newtalk.tw/news/2013/06/18/37407.html)

 
立法院院會今(18)日上午三讀《職業安全衛生法》，擴大範圍到所有行業，適用對象由670萬人擴大到1067萬人，新增「防過勞條款」，要求雇主針對輪班、夜間工作、長時間工作等情形，進行過勞預防，違反者可罰3至5萬元，若導致勞工罹患職業病，最高可罰雇主30萬元。

在《職安法》的修法過程中，經歷台塑六輕多次火災的工安意外，因此，今天通過的新法也納入「六輕條款」，要求石化廠、化工廠等高風險行業，若未落實在運轉期間提安全評估報告，導致危害性化學品洩漏或引起火災、爆炸等意外，將開罰30萬至300萬元。

由於《職安法》三讀修正，歷經2次受阻，其中，於第7屆立法院最後一個會期（2011年12月）預定三讀時，因為六輕條款而遭到國民黨團及無黨聯盟提出復 議，重新送回朝野協商，後來，又因屆期不連續而功敗垂成。第8屆修法捲土重來，經過多次朝野協商，總算達成共識，竟又在三讀前遭變更議程，而未能順利完成 三讀，最後，總算在今天的臨時會中三讀通過。

勞陣秘書長孫友聯表示，這次修法涵蓋所有勞工，是一個進步，更是大家期待的結果，期盼未來落實執法可以積極防治台灣職災、職業病發生。

(新頭殼newtalk 2013.06.18 謝莉慧/台北報導)

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◎延伸閱讀：

職安法三讀通過，應檢討相關配套確保新法落實(台灣勞工陣線)

「過勞不入刑、職安大漏洞」 職業安全衛生法三讀記者會 (工作傷害受害人協會 立法委員林淑芬國會辦公室)

 

 

 

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

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◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

＊以下同步刊載於「勞動之友通訊第二期 2013年6月號」

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

答：「加班」在法律上的用語為「延長工作時間」，所指的是「超過正常工作時間」的工作時間。依《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）的規定，原則上每天的法定正常工時最高為8小時（＊註：這邊先不考慮「變形工時」的情形），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。如果勞資間約定正常工時為10小時，由於已違反法定工時8小時的法律規定，所以還是只能認為正常工時為8小時，超過8小時的工作時間算入加班時間。

另一個情形是，如果勞資間約定每日正常工時低於8小時，例如7小時，因為勞資雙方已作了有利於勞基法的約定，因此應依勞資約定來區別正常工時和加班時間，將超過7小時以外的工作時間算入加班時間。

 

Q2：平日的加班費怎麼計算？

答：我國對於加班費的計算方式有法律明文規定，「平日的加班費計算」規定於《勞基法》第24條，「休假、例假日的加班費計算」則規定在《勞基法》第39條。＊註：關於勞工例假、休假日工作之加班費計算問題，未來將於「常見加班&加班費勞動權益問題系列」繼續解析。

 

勞動基準法第24條
加班時數	加班費計算標準
加班時間在2小時以內者	加班費按平日每小時工資額加給1/3以上
加班時間再延長工作時間在2小時以內者	加班費按平日每小時工資額加給2/3以上
依《勞基法》第32條第3項規定加班者，亦即因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者。	加班費按平日每小時工資額加倍發給之

 

◎案例：小琳在第一環海公司工作，月薪3萬2千元，每日工時8小時，向雇主請求加20小時的加班費，加班時間中的前2小時加班時數共10小時、後2小時加班時數10小時，小琳可以請求多少加班費？

答：加班費是3,990元。計算式為：小琳的時薪為：32000÷30÷8＝133元，加班時間中的前2小時的加班費總金額：133×(1+1/3)×10＝1,773元，加班時間中的後2小時加班費總金額：133×(1+2/3)×10＝2,217元，加班費合計：1,773元+2,217元=3,990元。

 

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

答：

1.平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比《勞基法》第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。

2.不過，實務上法院對於補休是否相較於加班費對於勞工較不利，有所爭議：有法院認為以補休而非發給加班費的方式可以確保勞工獲得適度之休息，不致為爭取值勤費而放棄休假，而認為雇主得訂立以補休取代加班費的規範（臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第65號），但也有法院直接表明補休對勞工較不利(臺灣桃園地方法院民事判決96年度勞訴字第26號)。然而，要避免讓勞工過度工作而保護勞工身心健康的正本清源之途應是控制工時不得過長，而非在容許勞工加班後又讓勞工無法依自己意願來選擇獲得補償的方式，更何況加班費給付為勞基法最低的強制保障，實不得認為雇主單方訂立的補休規範可以取代法律的規定，上述法院的第一種看法並不可採。

如果雇主未經勞工同意就要求員工一律補休，執意不發給加班費，此時勞工實際上如果沒有補休，依然可以循勞資爭議調解或是法院訴訟等方式要求雇主給付加班費。不過，如果雇主公告補休取代加班費的規定後，勞工一直沒有異議而且配合申請補休，或是所屬工會曾經同意雇主的補休規定，這些都可能在發生爭議時讓法院傾向認為勞工已經同意用補休取代加班費，因此，勞工除了要注意參加的工會有沒有詢問會員後才和雇主協商加班規定之外，也要妥善保留自己曾經因不同意補休而申請加班費的證據，以利於發生爭議時提出。

◎案例：小玟今年6月開始在第二環球公司工作，7月時共加班30小時，公司規定員工只能補休、不發給加班費。小玟8月填表申請了10小時補休，但是休了其中8小時的假之後，覺得與其放假在家不如領加班費較合算，於是在補休所申請的另外2小時假前，要求雇主連同還沒申請補休的20小時合計共22小時，要求雇主給付加班費，雇主可以拒絕嗎？

答：雇主應發給小玟加班費，因勞工有選擇是否接受補休的權利，且小玟實際上只休了8小時補休，所以還有22小時的加班時數應採小玟所選擇的加班費來計算。（參考判決：臺灣高等法院民事判決96年度勞上易字第91號；臺灣台北地方法院民事判決91年重勞訴字第5號）

 

 

作者：洪小姐（勞動之友），來文照登於「勞動之友通訊第二期 2013年6月號」。

 

去年因緣際會參加了五股勞大［註一］陳老師的「勞工組織與權益保障」課程［註二］，課程中的資訊我聞所未聞，沒想到勞工有這樣諸多的權益，想當初公司從取消加班費變成調休到責任制，在經濟不景氣的當時，只安份地接受，未料公司這都是違法的。而且勞工可依法請雇主補回，到後來就讀高職的女兒因工讀實際發生不合理的待遇，我上勞委會民意信箱得到官方答覆及嘗試協調取得應有的權益後，才相信老師說的都是真的，由於老師一路的指引，我分別從女兒三位雇主中取得不同程度的補償。

 

其實不僅是我，班上大部分同學都不相信可以，因為依照大家既有的想法，美容業本是工作時間長，且算是需投入很多時間低報酬學技藝的行業，加上我女兒當初未滿16歲，屬童工。心想有人願意收留給機會就該知足了，萬萬沒想到童工也有勞健保權益，甚至可依法取得基本時薪的權益，女兒是暑假到同學服務的美髮機構工作。開始很離譜，每天工資只有2.3百元，且也無勞健保，第二個月改基本底薪3500、洗一粒頭30，六日都要上班並超過11、12小時。後來女兒覺得錢少又被綁死不想工作，故我嘗試依老師的說法跟雇主協調，告知他們有違法，但考量女兒同學仍在上班怕她難做人，故跟雇主說第一個月就算了，但要求第二個月起以時薪103元計，否則會依法檢舉。雇主自知理虧，所以也很快的回應，不過當天在時數的算法仍有爭議，雇主將提前上班──他們所謂的工作準備期時數都扣除，在我堅持據理力爭下，之後雇主依我所說補了相近的金額。

女兒接下來的工作也是美髮業，跟前一工作比，底薪有高很多（13,500元），但仍無勞健保，一開始我有善意提醒雇主，依規定要加保，但雇主不以為意，以觀察期作推拖，因女兒怕沒工作叫我不要爭，所以後就算了。在3月，一次偶然的談話裏，聽到女兒提到雇主有問她要不要加保的事，故我就抓此機會問雇主，但很奇怪，雇主說是試用期並無加保誠意，並說女兒情形並不適用，因怕女兒難為情，故也不想語言和他們有爭執，就低調的說或許女兒不適用，不過我會再問相關單位確認一下。

 

當天進了行政院勞委會的民意信箱陳述雇主所有不法事實，剛發出郵件，雇主馬上回電說當中可能有些誤會，會幫女兒加保，後來又說需提供身份證影本才可辦，因女兒一直忘了給故也延遲未加保，後來我突然想到其實女兒剛進公司時即有提供一份，提醒雇主可用那份就好，但店長卻推說那是人事資料不可用，很奇怪的說法。之後我問我服務的公司會計，她說其實網路即可作加保動作，不需影本，影本只是備查確認資料，後告知店長後，他們才於3/13完成加保，因後來我查到2012年時薪103， 2013年時薪109，基本工資18,780及6%勞退的資訊，故告知雇主，請雇主依法補足前期的差額。協調過程雇主也是一再推託延遲，在我緊迫盯人，不氣餒地持續跟催，加上老師及時且正確的指引下，終於完成第一階段的補償，當然其間也有雇主據說去年度考勤卡遺失的烏龍事件，故當時增添許多協調的複雜度。

 

老實講協調過程中真得很累，需要十足的戰鬥力，且要有正確的指引，否則很可能因勞累奔波，耗時耗神，後選擇放棄。目前和雇主還在進行第二階段的調解，日前已透過台北市勞動局信箱請求調解資遣費事宜（5/1收到雇主告知4月工時過少不能再用，5/2就收到雇主說已退勞健保資遣的訊息，後雇主改口說我女兒4月有3天無故曠職，可依法解職，但和女兒說有依規定請假的事實不符），在這過程中我想到老師的一句話「證據的重要性」，所以平常要有蒐集留底證據的習慣，這方能在未來必要的調解中取得最有力的佐證，還有勞工權益及法規需被廣為宣傳，因為很多人包括過去的我和女兒都因不知而讓自己的權益睡著了。很慶幸上了勞大的勞工組織與權益保障這門課，更感謝陳老師有力的指引，老實說若非她，我不可能為女兒取得目前應有的權益，再次感謝文育老師，因為你們的投入，讓更多正義得以伸張，勞動視野工作室萬歲！！！大家一起來…

 

［註一］勞大：指「新北市勞工大學」。由新北市政府勞工局所設立，成立宗旨為提供勞工朋友終身學習課程，以提升其經濟、社會、文化領域的知識並增進專業知能，以建構和諧的勞資關係，擴展勞動者的經驗世界，豐富生活內涵，培育優質的社會公民。凡是年滿18歲以上，設籍新北市或工作地點在新北市之勞工（領有勞保卡者、不限學歷）均可報名參加相關課程。課程可分為三類：「職能課程」與「生活課程」須繳學分費；「勞動教育課程」免學分費，僅須繳保證金，學員上課次數滿14週後，則可退還保證金。相關訊息請見：http://uni.labor.ntpc.gov.tw/HP0/HP01.asp

［註二］「勞工組織與權益保障」課程介紹：http://uni.labor.ntpc.gov.tw/HP0/HP06_show.asp?id=7130

 

＊勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，通訊自第二期開始設置【勞動之友心聲】會員投稿天地，歡迎各位勞動之友投稿至本通訊，詳情請參：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/96930220