沃爾夫岡•邵柏克先生
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沃爾夫岡•邵柏克（Wolfgang Schaumberg）於1970年至2000年任職於德國歐寶汽車(Opel)波鴻廠，任倉儲工人，工作期間亦擔任歐寶汽車波鴻廠的員工代表會之員工代表長達25年之久，同時也是德國金屬工會的會員，在此期間，邵柏克為了維護工人權益，並反對工會官僚作風與妥協主義，與其他工人在廠內組織「永遠抵抗」(GOG，Gegenwehr ohne Grenzen)團體，以貫徹工人真正的利益為目標。邵柏克於2000年退休後仍積極參與工人運動，且仍為德國金屬工會的會員，台灣勞動視野工作室於2011年12月在德國波鴻專訪邵柏克，其暢談德工會、德國員工代表會與工人的關係，本文以下即根據訪談內容撰寫而成。 |
前言
2012年開春以來，為了爭取調高薪資，德國工會的罷工行動已遍地開花，範圍擴及公共運輸業與其他公部門行業，例如幼稚園與垃圾清掃部門等等，不過，罷工「頻繁」是否就顯示德國工會力量強大？工會規模與基層工人力量是否等同？在台灣工會法上路，各業工人嘗試建立工會的同時，德國工會在其悠久的發展過程中顯示出了各種面相的衝突，此經由在德國工會運動中歷練30多年的工會行動者邵柏克先生闡述親身經驗與行動理念，可提供值得參考的多種想法。
德國雙軌制工人組織之一：產業工會
德國的工人利益代表組織是由產業工會與員工代表會(Betriebsrat)此雙軌機制建構而成。其中在台灣較為人熟知的是產業工會組織，這是工人為了自力救濟而自由組織的跨廠場團體，然而，德國與台灣在制度上最大的不同點在於：德國沒有工會法來規範工會，國家也沒有專門管理工會事務的主管機關，工會完全依照自治原則來運作，工會的會員(代表)大會是決定工會政策的最高權力機關，工會的章程也是由工會會員(代表)大會來訂立，例如工會的組織、工會會員資格、會費標準或是工會任務等，均由工會章程來決定，此外，德國法制度上也不存在強制入會的規範，工會能否召募到會員而繼續生存，這也取決於工會對於工人有無足夠的吸引力。
最重要的是，工會組織是以產業為範圍，德國工人原則上即是依自己工作所屬的產業別來加入該產業的工會，目前德國總工會(DGB)隸下共有八大產業工會，如下圖一所示：
實務上，邵柏克說明：「工會為了壯大會員人數與增加會費收入，在廠場中可能產生工會互搶會員的情形，例如在邵柏克工作的歐寶汽車波鴻廠中，員工餐廳的員工原來與其他汽車工人一樣受僱於歐寶汽車而加入金屬工會，但在員工餐廳外包給其他餐飲服務公司後，餐廳員工就改隸屬服務業，這些員工原則上得退出金屬工會改加入服務業工會，但金屬工會為了防止會員流失也不會放棄爭取會員繼續留下來，而這在工人自由入會暨工會得在章程自治規定會員入會條件的前提下，工會之間即存在競爭的空間，這些問題在企業持續進行部門外包的過程中更被突顯出來，不過，這同時也刺激工會不斷提出更好的勞動政策來提高工人加入工會的動力。」
相對於工會以產業為組織範圍，在廠場中，德國則是以員工民主選舉出來的員工代表組成員工代表會來代表勞方的利益，且依據德國《企業組織法》的規範，員工代表會強制代表廠場中所有的的員工，換言之，廠場員工沒有排除員工代表會來代表其利益的權利。需注意的是，員工代表會不是工會在廠場中的下級組織，而是一個完全獨立於工會之外的法定勞工利益代表機制，且員工代表會依德國《企業組織法》有多項法定權限，亦即資訊權、聽證權與諮詢權與共同決定權(註1)等，例如雇主解僱員工前一定要先經過員工代表會的聽證，否則解僱無效。員工代表會為了執行會務，在員工達100人以上的廠場中可以組成各種事務委員會，在邵柏克擔任歐寶汽車波鴻廠員工代表會的員工代表期間，即曾在解僱保護委員會之中工作。
此外，德國《企業組織法》尚保障員工代表有一定時數的會務假，例如廠場中員工人數在200名至500名之間時，雇主依法應給予一名員工代表全時的會務假。邵柏克另外補充說明：「在德國的大型汽車企業中，雇主多會與員工代表會另外簽定廠場協定，提高會務假所涵蓋的員工代表人數，歐寶汽車波鴻廠的所有員工代表即全部都有全時的會務假。不過，當特定的員工代表在雇主眼中過於積極時，雇主可能就會藉削減會務假的方式來予以刁難，邵柏克就曾經被取消會務假而回任倉儲工作，然而，員工代表不論是否有會務假，在員工前來求助時，其依德國《企業組織法》均有提供協助的義務，所以邵柏克一返回倉儲工作崗位，不到半小時就有員工向邵柏克的主管表示要諮詢或申訴員工權益事項，而主管依法亦不能阻擋邵柏克執行其身為員工代表的法定職責，邵柏克就在倉儲工作與員工代表職務中來來回回，致倉儲工作亦無法順暢進行，最後資方只好妥協，讓邵柏克回去繼續擔任全職的員工代表。事實上，一個員工代表會若有徹底維護工人利益的意圖，不將自己視為一個不得不而存在的法定工人代表，就算所有的員工代表都將所有工作時間都拿來辦理會務也不見得足夠。」
德國產業工會雖然是跨廠場組織，但是產業工會要召募到會員、動員到工人，也必需進入廠場之中才能與基層工人接觸。重要的是，由於廠場中已經有員工代表會作為工人利益代表，工會若要發揮影響力，不但不能避免在廠場中與員工代表會進行相當程度的合作，更需放棄與員工代表會為敵的路線。在德國產業工會的實務運作上，縱然員工代表會是完全獨立於工會之外的工人組織、員工代表會也沒有替工會召募會員的義務，但例如邵柏克提到：「在德國的金屬業中，工人在受僱之初就可能會被員工代表會詢問是否具有工會會員的身分，若工人沒有加入工會或是沒有意願加入工會，則可能感到自己是廠場的中『異類』！德國金屬業中有九成以上的工人加入金屬工會，在歐寶汽車波鴻廠中則有80%的工人是金屬工會的會員。」而邵柏克本人也是金屬工會的會員。
除了藉助員工代表會來開展工會在基層中的力量之外，在德國具有悠久傳統的工會助手(註：亦有譯為「工會信任人」，gewerkschaftliche Vertrauensleute)也對於工會的基層工作具有很高的重要性。簡言之，工會助手就是產業工會在基層廠場中的代表人，也就是工會與基層工人的鏈結，其將工會的訊息傳達給工人、也將工人的聲音傳遞至工會。邵柏進一步說明：「在德國金屬業中，若金屬工會的會員當選為廠場中的員工代表，原則上他/她就同時也取得金屬工會的工會助手的身份，例如邵柏克；另一種工會助手產生的方式是由廠場中部門的員工選舉出來，例如歐寶汽車波鴻廠中每四年由具工會會員身份的員工選舉出工會助手，在過去歐寶汽車波鴻廠有2萬名員工時，該2萬名員工有約8成為工會會員，這些工會會員在當時選出了800多名工會助手，這些工會助手再選出7到8位的工會助手組成領導小組，該小組再選出一位負責人，以進行工會在廠場中的組織宣傳。」
不過，由於在廠場範圍中是由員工代表會與雇主透過廠場協定的簽定，或是行使共同決定權與共同參與權來保障員工利益，雇主沒有義務在廠場中和工會或工會助手談判或對話，且工會助手在廠場之中的地位也不受德國《企業組織法》的保障，亦即員工代表所享有的會務假等保障都不涵及工會助手。工會助手在實務上若要取得一定的權利，就需要透過簽訂團體協約或廠場協定來實現。依邵柏克的經驗：「在歐寶汽車波鴻廠中，員工代表會與雇主簽有一個特別的廠場協定，亦即員工代表會每14天得與工會助手進行1小時又15分鐘的會談，所有的工會助手在此會談期間可以獲得帶薪免除工作義務的權利(如同會務假)，在會談中，工會助手聽取員工代表會內部多數派與少數派針對廠場中的多項問題所進行的辯論，以取得廠場經濟狀況等事項的資訊，並且了解廠場內員工不同的想法，再回報給金屬工會，讓工會了解所轄廠場中的勞動情勢以擬定工會策略，由此等實例均可顯示出員工代表會與跨廠場的產業工會二者關係緊密的一面。」
德國工人雖可以同時求助工會(工會助手)與員工代表會(員工代表)二者來維護權益，但是在廠場的日常生活中，工人遇到了勞資問題，真正的情形是什麼？依據邵柏克擔任員工代表的25年資歷，在他與其他員工代表共事的經驗中，看過多種類型的員工代表，有的深具抗爭性格，積極為所屬部門的員工爭取權益，但是更多的則是以行禮如儀的方式來執行任務，他提到的例子如：「當有員工向員工代表申訴工作場所的機器噪音太大致有害工人健康，甚至難以繼續工作時，員工代表可能會翻開德國《企業組織法》，閱讀後表示法條中並未規定員工代表有權利來改善這個問題而表示無能為力！甚至有員工代表認為若要改善噪音情形，將增加公司支出而不願向資方提出建議，這種立足於勞方位置但以管理階層思維來回應員工的情形，都是員工對員工代表會不抱期望的原因。此外，德國《企業組織法》明白規定廠場中勞資雙方—亦即員工代表會與雇主—必須維持和諧的夥伴關係，這也讓員工代表更加有理由認為降低勞資間的表面矛盾是合理的作法！」
除了為數不少的員工代表展現靠攏資方的作法讓工人失望之外，工會採行以久的妥協式的談判政策也讓為數不少的工人對工會失去信心，邵柏克述及一個鮮明的例子是：「工會在進行勞資談判時竟以避免罷工施壓的作法為談判藍圖，邵柏克以2004年在德國波鴻歐寶汽車廠的罷工為例，當年資方提出了裁員5000人的計劃，大部分的員工都反對而決定發動罷工來抵制，廠場中的工會助手雖然將員工想要罷工的聲音傳達到金屬工會，但是工會與員工代表會不但不支持罷工，反想要與資方妥協，而在德國的罷工法制中，一場沒有工會領導的罷工將被評價為不合法罷工、野罷工！不過，當時的歐寶工人並沒有因此就放棄，罷工人數節節高漲，罷工長達7日，工會與員工代表會也無力阻止工人放下工作、走上街頭，最後工人雖然沒有成功阻止裁員，但是拿到了極高的補償金，這也展現了工人自發力量所產生的影響力。」
在2004年的歐寶汽車罷工中，邵柏克在1972年與其他工人共同組成的「永遠抵抗」團體(GOG)給予全力支持，並成立反對裁員小組，支持罷工行動直到談判出成果為止。事實上，德國雖有員工代表會與工會來代表工人利益，但是這些工人組織的存在並不代表工人權益就能獲得保障，很多時候這些工人組織反而是代替資方來勸說工人放棄抵抗，或是運用本身的代表權來同意妥協，邵柏克和「永遠抵抗」團體數十年來就是在監督工會與員工代表會，以在廠內辦報的方式提出基層工人的意見來與工會、員工代表會對話，避免工會、員工代表會與基層工人來愈疏遠。
德國工會龐大的會員人數與雄厚的財力基礎向是吸引其他國家借鏡德國經驗的亮點，而在實質行動上，德國工會在國家勞動政策形成與勞資團體協商談判的重要場合也確實沒有缺席。然而，若工會長期以來將所收取的會費多用於政令宣導，同時一再為妥協路線所迷惑，於勞資談判中又只能談出傷害工人利益的「廉價團體協約」(註2)，那麼工人為何離開工會也就不難理解，事實上，近年來德國工會不斷流失會員的情形也多少說明了工會內部腐敗所帶來的後果！誠如邵柏克所言，工人可以自己表達意見，而不一定要透過工會，但這並不表示工人不需要工會，而是工會內部需要類似「永遠抵抗」團體(GOG)的「反對派」，再完備的勞動法令與再多的工會權利也無法保證工人權益，只有工人堅守勞方的立場，放棄妥協，才能找到出路。
◎撰文／邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)
＊ 註1：關於德國員工代表會之員工代表權利，請參閱，邱羽凡，誰能代表勞工爭取利益？談談德國勞工董/監事制度的虛與實，《工議》第３５期，高雄市產業總工會出版。
＊ 註2：關於德國廉價團體協約之問題，請參閱，邱羽凡，從基本工資立法談德國工會轉型危機，《工議》第３７期，高雄市產業總工會出版。
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