(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第214頁以下，完整之內容與個案分析請參閱書籍內容，本文同步刊載於：http://0rz.tw/RUBxt)

發生勞資爭議時，如果勞工對於相關法令不熟悉，此時可以向相關單位尋求法律扶助。法律扶助不僅是協助勞工到法院對雇主提起法律訴訟，其他諸如法律諮詢、調解或和解的協助、法律文件撰擬，以及其他法律事務上必要之服務及費用的協助，都在法律扶助的範圍之內。以下介紹國內幾個重要的法律扶助申請途逕。

法律扶助基金會為目前國內提供人民法律協助的最重要專業組織，全國縣市均有服務據點，協助對象主要為無力負擔訴訟費用或律師報酬的民眾。申請法律扶助基會的扶助時，應注意的事項有：

1. 申請法律扶助的民眾須符合下列條件：
(1)必須是符合〈社會救助法〉之低收入戶，或是每個 月可以處分之收入及可處分之資產符合基金會無資力認定標準的無資力者。(2)如果是強制辯護（三年以上有期徒刑）的案件則不用審查財產收入。(3)案件必須有理由。

2. 申請法律扶助要攜帶的文件：
(1)申請人身分證。(2)近3 個月內全戶戶籍謄本或戶口名簿 (必要時請附相關之戶籍謄本)。(3)全戶（含申請人）的財產歸屬資料清單。(4)全戶(含申請人)最近一年綜合所得稅各類所得資料清單。(5)如果是低收入戶，請攜帶可證明為低收入戶的資料。(6)相關訴訟案件的資料 。※(3)和(4)項請向國稅局辦理。

3. 申請方式：
撥打全國法扶專線02-66328282 進行預約，再依預約時間到所約之法扶分會審查資力，以及與律師面談案情。原則上最慢一週內就會知道是否獲得扶助。

4. 進一步訊息請參閱法扶網站：http://www.laf.org.tw/。

除了勞委會設有勞工權益基金之外，目前在台北市、高雄市與桃園縣亦設有專門的勞工權益基金，以補助訴訟費用或生活費補助等各項費用為主，各地規定的申請要件都不同，至於此三縣市以外的資訊，可直接洽詢各縣市勞工主管機關。以下介紹台北市、高雄市與桃園縣的勞工權益基金申請事項：

申請人得郵寄、親自、委託申辦、網路申辦，洽詢台北市勞工局勞工局勞動基準科，電話：1999（外縣市02-27208889）轉8504。

由台北市勞工局首頁點閱「線上服務」項下的「下載表格」之「勞工權益基金（訴訟補助）」，即有相關文件供下載。

其他重要的法律扶助辦法，例如為性別工作平等訴訟法律扶助辦法，請參閱本書第六章第三節；「大量解僱勞工訴訟及必要生活費用補助辦法」以及行政院原住民族委員會就業歧視及勞資糾紛法律扶助辦法。
以上兩者之相關資訊均請參閱勞委會「勞資爭議及大量解僱勞工保護資訊專區：http://0rz.tw/0FOBj
。

◎邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第187頁以下，完整之內容與個案分析請參閱書籍內容，本文同步刊載於：http://0rz.tw/CeeRa)

勞工不具事由自由離職時，亦即一般所稱的 「任意離職」，就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。如上所述，目前法院肯認雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款，但勞工簽訂此類條款後，若有提前離職 的事實，並不必然要完全依照條款的約定來賠償。目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序，亦即在勞資間簽訂有此條款，勞工有提前離職的違約事實時， 並不一定需要馬上給付全額的違約金。當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時，法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」，然後再進一步斟酌 各種情形，以決定是否酌減違約金。簡要的程序進行流程如上表35。

第一、勞資間有無簽訂最低服務年限條款：

如果雇主與勞工事先沒有簽訂最低服務年限條款，於勞工離職時，當然不能以雇主一方的意思要求勞工給付違約金，此要求完全沒有任何權利基礎，雇主沒有單方決定勞工義務的權利。有問題的是，如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定，是否合法？
目 前法院多認為工作規則屬於「定型化契約」—也就是雇主預先擬定條款的內容，再對受僱勞工所提出的契約，若勞工事先根本不知道工作規則中有違反最低服務年限 的違約金規定，或是知道後曾表示不同意，縱使勞工在受僱時表示「同意遵守公司一切規定」，雇主也不能據此要求勞工給付違約金，因為勞工若根本不知道有這些 規定，當然無從同意遵守；而勞工明示不同意則是在「同意遵守公司一切規定」的表示之外，加上了但書排除，也就是勞工未同意此規定，雇主不得據此向勞工要求 給付違約金。

第二、勞工是否為自願離職：

如上所述，如果勞工是因為勞動權益受到侵害等原因而非自願離職，就算法院肯定最低服務年限的違約金規定有效，勞工也不需給付違約金。

進一步說明請參：【勞動權益解析】最低服務年限條款（二）何時可以拒絕給違約金？如果雇主上法院告我該如何應對？

第三、最低服務年限條款有無必要性與合理性：

如果經法院判斷之後，認為最低服務年限條款沒有必要性或合理性，那麼此條款就無效，勞工也不用給付違約金，因此，判斷最低服務年限條款時，應先了解「約定必要性」與「條款合理性」的內涵為何。

1. 最低服務年限條款「約定的必要性」：

所 謂最低服務年限條款的「約定必要性」，是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺232。如果雇主未因訓練勞工支出費用，僅因勞工離職 後，必須另行招募、訓練其他人力，造成僱用管理之輕微不便，應可認為欠缺約定最低服務年限條款約定的必要性。

2. 最低服務年限條款的「合理性」：

至 於最低服務年限條款的「合理性」，則是指約定的服務年限長短是否適當？諸如勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短 及事先約定的服務期間長短等，都是審查合理性的基準。當雇主所支出的受訓費用僅占雇主成本支出的極少比例時，過長的最低服務年限期間，就具有較低的 合理性。
除了考量訓練期間與訓練成本之外，雇主是否有在最低服務年限中提供適宜的工作環境，或對於勞工在最低服務年限內所喪失轉換工作自由、生涯 規劃的彈性及年齡逸失利益，有無給予相當的補償，此亦是法院可能考量的判斷標準。如果雇主僅是單方面限制勞工不能自請離職，就不能要求過長的最低服務年 限。

第四、最低服務年限條款之違約金的酌減：

實 務上，法院審酌最低服務年限條款的必要性與合理性後，若認為沒有問題，勞工可以向法院提出的抗辯是違約金過高，並請法院「酌減」最低服務年限條款之違約 金。依〈民法〉之規定，當事人約定的違約金額過高，法院得減至相當之數額236。不過，法院不會主動蒐集、調查有關當事人約定的違約金額是否有過高的事 實，自動幫勞工酌減違約金，此時需要勞工具體主張及舉證證明所約定的違約金「如何過高」及「應核減至如何程度」等相關事實。如果勞工只是向法院主張違約金 太高，但未有任何說明或舉證，即空口無憑時，法院就不會將違約金酌減。

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特休假

小 添向公司申請了特休假，他所屬的小組經理接受假單口頭准假，並說假單會轉給公司人事部門，於是小添見按照休假計畫規劃了二天一夜的旅遊行程。不料小添按照
計畫準備出門的前一天接到經理通知假期不獲准，要求小添隔天一樣要上班，但是小添已經向飯店定好房間，費用都已經付清了，而且經裡有口頭准假，這讓小添不 知道到底是該去上班還是該去渡假。

在勞資雙方的契約中，口頭約定也是約定，一樣會成立，但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議，特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班，如果沒有公司授權或是簽訂契約，
很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。

但必須要知道的是，員工的主管，不論是領班或是經理，在法令上可以被視作雇主代理人，所以當經理接受員工休假，合約就有成立，是不能夠以「公司不准假」為由要求員工銷假上班。

在小添的例子裡，特休假期經過雇主或代理人核准休假的約定就已經成立，是不可以事後反悔強制要求勞工銷假上班，而勞工在這個情況下拒絕雇主上班的要求繼續休假，雇主當然也不能以勞工曠職為由扣除薪資或做出處份。

當然，為了自我保護，請假還是必須以書面經過公司核定程序進行請假，也最好在請假前確定公司准假與否，以免爭議。

工作地點調動

志明工作地點 原本在海運公司，每天工作12小時，每月薪資24,000元，工作除了駐衛保全外也負責巡邏與人車進出管制工作，但是海運公司將明年度的保全換別家保全公 司負責。因此，志明的主管通知志明明年開始將調動到公司新簽訂的公寓大廈服務，工作時間一樣是12小時，但薪水一個月只剩下22,000元，志明可以拒絕 嗎？！

許多保全公司在聘雇保全員時都會約定如果將來因為業務上的需求要調點，則保全員必須同意調動。這樣的約定在法規的認定中如果沒有違反法定的強制規定，調動約定就會生效，但應注意的是，同意調動不代表可以降低勞工的薪資或其他勞動條件，調動後應繼續維持原來的勞動條件。

此 外，如果在合約中已經簽訂了同意調動的條款，原則上只要沒有違法就會視作勞工在就職時就已經同意，例如雇主不可以恣意調動，必須基於企業經營上所必須，而
且調動後工作與原有工作性質必須是勞工的體力及技術能勝任的，且在調動工作地點過遠時雇主應予以必要之協助，否則調動還是違法，勞工不用接受。

但是相反的，如果在工作契約中並沒有約定調動事項，日後發生工作調動與變更工作時間、薪資等條件時，員工可以要求雇主必須按照原來的約定給付薪水，如果發生爭議則可以向雇主要求按照合約執行。

換句話說，如果調動後的工作是志明的體能及技術可以勝任，而且地點測又過遠，則志明不能拒絕公司調動的要求，但公司也不能片面調降志明的薪水！

 代收代付

阿順在愛家社區擔任保全員，最近卻因為社區管理委員會新舊委員交接發生爭議，新主委拒絕支付保全公司服務費，結果公司就不發阿順當月份的薪資。

當阿順向勞工 局提出勞資爭議申請時，公司卻說因為公司是執行代收代付服務，所以阿順的薪資必須向管理委員會請領，最後公司承諾會代替阿順向管理委員會追討，但是如果新
主委繼續拒決支付服務費，公司也愛莫能助。阿順一直想不通，自己明明就是保全公司的員工，為什麼會因為管理委員會拒發服務費就不能領到薪水呢？『代收代 付』又是什麼？

有 部份保全公司在僱用保全員時會與保全員簽訂『代收代付合約』，公司認為保全公司只是代收駐衛點的服務費，幫駐衛點訓練和指派保全員而已，所以不是保全員的
雇主，也就沒有與保全員簽訂勞動契約、加保勞工保險，這種做法是違反勞基法的，因為只有經過保全公司僱用、訓練、取得保全護照的保全員才能夠從事保全工 作，既然是經由保全公司訓練且派駐工作，就是保全員的雇主，目前有部份業者聲稱公司是執行物業代收代付服務，只是代為訓練、派駐保全員，這是規避公司在勞
基法上雇主的責任，求職者也要注意這類的求才方式，避免喪失自己的權益。

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資遣爭議—定期契約

阿福是剛加入保全行列的新鮮人，錄取時公司拿出工作契約，向阿福說明工作契約是一年簽訂一次，每年都換新約，但簽約後工作地點固定，不會變動。阿福之前有聽說過定期契約，但是他的工作固定，可以被當作定期契約嗎？

勞 基法第九條針對定期契約有明確規定，且又說明「有繼續性工作應為不定期契約」，因為保全公司的經營項目就是駐衛保全，是公司經營的主要項目，並不符合短期
契約的法定屬性，所以不符合勞基法規定的定期、短期與特定性工作合約的規定，所以阿福的工作契約不能簽訂為定期契約，而應該簽訂不定期契約，縱使簽訂為定 期契約，還是屬於不定期契約。

資遣爭議—資遣

志強被派駐銀 行工作已有一年多，今年七月公司與銀行的契約到期，銀行保全業務重新招標後公司沒有得標，公司向志強說明將要轉派駐其他工作點，並請志強辦理留職停薪等候
通知。但志強一等就是一個月，打電話到公司詢問經理也只說『再等等』，這段時間志強擔心公司會通知工作，所以不敢去找其他工作，又不知道要等到何時才能開 始工作…。

當公司發生必須將員工轉派到其他工作崗位卻無法順利銜接以致勞工無工可做時，這段期間雇主應繼續給付工資，否則勞工得依勞基法「雇主不依勞動契約給付工作報酬」離職，並請求給付資遣費。

不當扣款

阿祥的保全制 服既漂撇又有氣勢，穿著白帥帥的制服很有威嚴感，但是這套制服卻價格不匪，要五張小朋友。在應徵時公司承諾阿祥如果工作有滿一年，制服的錢就會退還，在工
作滿一年時阿祥也確實收到公司退還的制服款項，不料，他的姊夫在這時幫他介紹到公司做工作八小時的水電技工，阿祥考慮再三，終於向公司提出辭呈，也將制服 交還給公司完成離職程序，但卻在發薪水時發現薪水又被扣制服費用，當阿祥向公司詢問制服扣款時，得來的答案卻是「制服則必須由保全員自己購買」…

許多公司都會提出因為保全員的制服必須訂做，所以要求員工購買，但其實這是存在爭議的，因為員工從事這份工作所需要的制服是為了公司維持企業形象應視做公司經營必需支出的成本，但由於公司在與勞工簽訂契約時有規定制服扣款事宜，所以還是必須按勞資雙方的約定來履行。

原則上，如果公司要求員工在離職後繳回制服，那麼制服費用就不應該要求員工負擔，相反的如果在員工離職後公司並不要求員工將制服交回，則有公司會要求員工支付制服費用，但費用支付仍然要評估是否在合理價格中，如果價格過高，勞資雙方仍需協議。

以 阿祥的案子來看，當初勞資已經約定工作滿一年，制服的錢就會退還，阿祥工作已經滿一年了，公司自然不能要求阿祥付擔制服的費用。而且無論如何，雇主都不得
預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，縱使雙方對制服費用有爭議，雇主也應給付全額薪水，之後再與勞工協議，不能直接扣薪。

離職預告

大可在工作一 年半之後決定跳槽，他便向公司提出辭呈，但是公司回復因為在簽約當時有約定員工離職必須等公司找到接替人選後才能離職，所以大可必須等公司找到人才能離
開，如沒有依約定辦理則會扣發薪資；由於新公司已經通知大可上班，於是大可決定依照計畫離職，卻在領薪水時接獲公司會計小姐的通知：「因為沒有完成離職程 序，所以扣發薪資。」大可自認理虧，但也覺得公司扣發一個月薪資實在不合理…。

當 勞工準備離職卻礙於與公司簽訂的合約無法立即離職，於是決定「走了再說」這其實是違法的，因為勞基法有規定勞資雙方在解除契約時必須按照年資進行預告，工
作三個月以上未滿一年要10天前預告，一年以上未滿二年要20天前預告，三年以上要30天前預告，只是在保護勞工的前提下，目前法規對於勞工沒有進行預告 便離職並沒有罰則，但是這並不代表勞工離職不須要預告雇主。

當然，相對的，當雇主要資遣勞工時也必須按照年資進行預告，如果沒有預告則必須給付相對期間的預告工資。

但是，當雇主與勞工約定離職前必須找到接替人選才能離職，這也不符合公平正義原則，所以當勞工準備要離職時，必須依照年資提出預告，並完成離職程序。

不論如何，公司不能以任何理由扣發薪資，而且公司雖然能要求勞工完成離職與交接程序，但除非勞工有故意過失以致於沒有完成交接手續，讓雇主受到損害，否則雇主也不能事後要求勞工做任何賠償。

作者：陳文育(勞動視野工作室執行長) 、邱羽凡(勞動視野工作室研究員)
電子書出版：勞動視野工作室 日期：2011/3/1
原書出版日期：2010/12月(原書由中華電信工會出版)

定價：230元 優惠價： 170 元

購買請洽：
遠流 ebook http://0rz.tw/EuInc
金石堂網路書店 http://0rz.tw/T96Iu
三民網路書站　http://0rz.tw/Ugie5

勞動法權益新解於2010年12月由中華電信工會出版第一版，發行之後各業勞工迴響熱烈，今年三月由勞動視野工作室再行出版電子書版本，讓勞工知法用法，提供勞工向雇主據理力爭自身勞動權益的不二法門。

■讀者亦可以繼續購買紙本書籍，購書訊息請參閱：http://0rz.tw/T7QSD