上週（2019/3/15）上午聯合再生能源遭資遣的員工們，在勞動視野協會詹素貞常務理事擔任代理人下，召開第二次調解委員會，雖然有各界人士關心與到場支援，但調解時仍因與公司無法達成共識而暫告一段落，並安排月底前再召開第三次調解委員會。
去年由新日光、昱晶及昇陽光電合併的聯合再生能源於今年過後，於2月11日以業務緊縮及虧損事由，無預警資遣40多名員工，雖然公司表示會依法給付每滿一年0.5個月工資的資遣費，但遭資遣的員工平均年資近6年，甚至有員工已任職超過10年，公司「依法給付」資遣費仍然無法減少員工面臨中年失業、資遣費不足陷入的頓失生計困境。對於突如其來的裁員，員工感到震驚與不滿，現已組成自救會爭取自身權益。
自救會表示，自公司裁員後，還要求在職員工加班，且去年合併為聯合再生能源後，在今年1月、2月營收合計達26.04億元，年增率達到80.58%，與公司所說的業務緊縮及虧損等理由根本不相符；再者，公司在裁員後，還寄給員工一張「意願調查表」，詢問是否願意「減薪」擔任外籍勞工的工作，根本是逼員工在減薪或裁員中能二選一！面對公司上述種種行徑，自救會已向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，要求依法復職，或至少給予優於法律的資遣費。
🖋️勞動視野協會法律提醒：
本案中公司所主張之業務緊縮及虧損事由，為勞基法第11條第2款規定雇主得預告勞工終止勞動契約之事由，然我國法院判決指出「虧損」之認定，應從長時期予以觀察，不可以因為短暫虧損現象即認定為虧損（台北地方法院95年度勞訴字第138號判決參照）；而「業務緊縮」與虧損相同，也須是「相當一段期間」營運不佳，生產量及在銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言（最高法院87年度台上字第3025號民事判決參照），非短暫緊縮即可，且必須是緊縮業務以致產生多餘人力，而雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，才能以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度台上字第597號判決參照）。
所以，公司若想依照勞基法第11條第2款規定解僱勞工，應提出近年來經營之狀況，並說明虧損情形，若裁員後還要求在職員工加班，則可能有不符解僱必要性的要件。此外，雇主若確實有業務緊縮及虧損，還必須說明除了解僱手段以外無其他可尋求的方式，否則恐不符「解僱最後手段性原則」，均將造成違法解僱。
